Dr. Manuela Jacob-Niedballa

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1 HANDOUT GESUNDHEIT & FITNESS Dr. Manuela Jacob-Niedballa Mythos Stress - Wege zu Leistungslust statt Leistungsfrust 12. OBERBAYERISCHES WISSENSFORUM FREITAG 16. MÄRZ 2018 KU KO - KULTUR- UND KONGRESSZENTRUM ROSENHEIM Vortragsanfragen unter: Speakers Excellence Alpine GmbH Ansprechpartner: Alexander Schungl Tel: +49 (0) Fax: +49 (0) alpine@speakers-excellence.de Internet:

2 Anerkennung ist die beste Medizin Fast jeder hat es schon erlebt: Wenn der Stress im Job steigt, kommen Beschwerden wie Rückenschmerzen oder Migräne, in schweren Fällen sogar Depressionen oder Burn-out. Wie gut es den Mitarbeitern geht, hat zu einem Gutteil mit dem Führungsstil des Chefs zu tun, sagt die Arbeitsmedizinerin Dr. Manuela Jacob-Niedballa. Frau Dr. Jacob-Niedballa, wie stark ist der Einfluss eines Vorgesetzten auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter? Kann man das messen? Es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Führungsstil und Gesundheit. Das sieht man z. B. im aktuellen Stressreport der deutschen Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Für ihn wurden Arbeitnehmer befragt. Dabei kam u. a. heraus, dass Arbeitnehmer, die angeben, sich von ihrem Chef wenig bis gar nicht wertgeschätzt zu fühlen, oft sechs oder mehr körperliche Beschwerden aufweisen. Das hat auch so gut wie nichts mit der Branche zu tun was insofern eine gute Nachricht ist, als dann auch die Lösungen ähnlich sein können. Und was ist die Lösung? Was kann der Chef tun? Es wirkt sich positiv aus, wenn man seine Mitarbeiter wertschätzend führt und zwar so, dass sie es auch merken. Konkret bedeutet das: Es braucht einen individualisierten Führungsstil. Wir leben in einer entgrenzten Arbeitswelt, örtlich wie zeitlich: Es gibt Home Office, Tele-Arbeit, fliessende Arbeitszeiten. Es wird häufig eine permanente Erreichbarkeit gefordert, gerade, wenn man international arbeitet, und die Anforderungen an die Reaktionszeiten sind kürzer geworden. Deshalb ist es umso wichtiger, dass der Vorgesetzte einen persönlichen Kontakt zu allen seinen Mitarbeitern herstellt. Das kann aber in grösseren Unternehmen ganz schön schwierig werden... In meinen Seminaren für Führungskräfte rate ich den Teilnehmern: Geben sie Ihren engsten fünf bis zehn Mitarbeitern jeden Tag wenigstens eine Minute ihrer Zeit. Vielleicht auch etwas mehr, wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeiter gerade in einer persönlich schwierigen Situation ist. Ein kurzes Telefonat, ein Treffen auf dem Flur aber nicht jeden eine Minute ins Büro vorladen. Da merkt jeder Mitarbeiter: Der Chef arbeitet ab, was er in einem Seminar gelernt hat. Das ist wie ein unechtes Lächeln. Das allein wird aber kaum ausreichen, um Mitarbeiter zu motivieren. Natürlich nicht. Zu einer gesunden Führung gehören auch geeignete Formen der Gratifikation. Wofür man arbeitet, wägt man ab: Was gebe ich, was kriege ich dafür? Wenn man sich ausgenutzt fühlt, kommt es zu einer Gratifikationskrise. Und es zeigt sich: Wer eine solche Krise hat, wird deutlich häufiger krank. Rückenschmerzen etwa hängen oft mit psychischen Belastungen zusammen. Aber auch Depressionen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen können die Folge sein. Welche Formen der Belohnung gibt es denn, und welche wirken am besten? Die meisten Führungsmodelle sehen drei Säulen der Gratifikation vor: Geld, Anerkennung und persönliche

3 bzw. berufliche Weiterentwicklung. Anerkennung ist immer die nachhaltigste Belohnung. Auch die Entwicklung ist ein wichtiger Faktor. Denn selbst wenn Sie mit Ihrer aktuellen Situation zufrieden sind: Stellen Sie sich vor, es geht die nächsten 20 Jahre immer so weiter das wünscht sich niemand. Geld ist wiederum ein limitierter Motivator, es nutzt sich emotional ab nach einem halben Jahr ist die Freude über die Gehaltserhöhung verpufft. In vielen Modellen übersehen werden noch zwei weitere Anreize: Sinn und Freude an der Arbeit, und ab einem gewissen Punkt Einfluss. Welche Anreize besonders motivieren, hängt von der Person und ihrer individuellen Situation ab: Einen Mitarbeiter kurz vor der Rente lockt die Aussicht auf eine Beförderung meist nur dann, wenn sie rentenwirksam ist eine 16-jährige Auszubildende übrigens auch dann oft nicht. Junge Mitarbeiter sind nicht an Aufstiegschancen interessiert? Zunächst nicht so sehr. Den Millennials, also denjenigen, die um das Jahr 2000 geboren sind, ist es besonders wichtig, Freude und Sinn in ihrem Job zu finden. Bekommen sie Anweisungen, fragen zuerst einmal: Warum? Denn sie sind dazu erzogen worden, vieles zu hinterfragen. Sie wünschen sich auch eher mehr Freizeit als Geld und Karriere. Immer mehr junge Arbeitnehmer wollen z. B. ein Sabbatical einlegen, Zeit zur persönlichen Entfaltung haben. Abgesehen von persönlichen Befindlichkeiten: Was sind generell typische Führungs-Fehler? Eine Pseudo-Delegation ist immer schlecht, also von Mitarbeitern eigenverantwortliches Arbeiten einzufordern, dann aber doch jede Kleinigkeit absegnen zu wollen. Wenn Mitarbeiter in so einem Kontrollzwang-Korsett sind, kann das für sie noch schlimmer sein, als von vornherein gar keine Verantwortung haben. Dann werden sie irgendwann gar nichts mehr selbst entscheiden. Oder wenn keine Transparenz da ist wenn z. B. heute so entschieden wird und morgen ganz anders. Oder es wird ein Projekt bearbeitet, das sich am Ende nicht durchsetzt und plötzlich sagt der Vorgesetzte: So habe ich das doch gar nicht gemeint. Tödlich ist es, wenn Führungskräfte Fehler auf die Mitarbeiter abwälzen. Und was sich immer rächt, ist schreien. Am schlimmsten ist es, einen Mitarbeiter vor anderen anzuschreien. Und trotzdem erleben wir es immer wieder. Wer schreit, schreit immer um Hilfe, heisst es. Man macht den Mitarbeiter runter, führt ihm ein Machtgefälle vor Augen und der merkt sich das. Mir wurde einmal von einem Fall berichtet, von einer Abteilung, deren Chef als Schreihals bekannt war. Da machten manche Mitarbeiter ein Spiel daraus, ins Büro des Chefs zu gehen und ihn gezielt zu provozieren während ein zweiter mit einer Stoppuhr vor der Tür stand und die Zeit nahm, wie lange es dauerte, bis das Geschrei losging. In Zeiten der Digitalisierung rächt sich mancher auch mit Informationen. Der Chef bekommt sie zu spät oder alles auf einmal und völlig ungeordnet. Das muss nicht einmal bewusst passieren. Kann auch autoritäre Führung funktionieren? Autoritäre Führung funktioniert heute immer weniger, insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern. Es kann aber auch nicht jeder damit umgehen, dass er viele Freiheiten bekommt, manche müssen enger geführt werden. Woran erkennt man dann einen guten Führungsstil? An einem erwachsenen Klima der Wertschätzung. Es gibt echtes Interesse, echtes Lob. Das heisst aber nicht,

4 dass man für Selbstverständlichkeiten gelobt wird. Danke, dass sie heute pünktlich eingestempelt haben funktioniert nicht. Und auch wenn vorher kein echtes Interesse da war, wird das Lob nicht geglaubt. Wenn jeden Abend einfach in die Runde gerufen wird: Tolle Arbeit!, dann wird das nicht ernst genommen. Die Anerkennung sollte nicht vorhersehbar sein, sondern unmittelbar auf eine konkrete Leistung bezogen werden. Kann man den Chef denn auch selbst ein bisschen führen? In Seminaren frage ich auch manchmal: Wann haben sie eigentlich das letzte Mal ihren Chef gelobt? Also nicht geschleimt, sondern ehrlich Anerkennung gezollt? Dann höre ich oft Aussagen wie: Je höher man kommt, desto dünner wird die Luft. Ich antworte dann: Das heisst aber nicht, dass von oben nur Lob kommen muss, und von unten nur Kritik geäussert wird. Dass der da oben funktioniert, sollte man eben auch nicht für selbstverständlich nehmen.

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