Folgen einer Übernahme im DL-Bereich für die. Dr. Ralf Schweer

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Alfred Brahms
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1 Folgen einer Übernahme im DL-Bereich für die Arbeitsgestaltung und die Mitarbeiter Dr. Ralf Schweer DÜSSELDORF, FOLIE 1 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

2 Change Prozesse Nichts ist so beständig wie der Wandel! DÜSSELDORF, FOLIE 2 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

3 Worauf wirkt die Restrukturierung insbesondere ein? Einwirkung i von Restrukturierungsprozessen Organisation Prozessgestaltung Unternehmenskultur Unternehmenswerte Wertschätzung Beschäftigte Motivation Organisationale Gerechtigkeit Effort-Reward: Gratifikationskrisen (Psychische) Gesundheit DÜSSELDORF, FOLIE 3 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

4 Typische Reaktionen bei Change -Prozessen in Unternehmen Unternehmen Beschäftigte Wir konzentrieren uns auf das Zusammenführen der Prozesse. Der Rest kommt von selbst. Wir haben schon soviele Veränderungen erlebt, wir halten auch diesmal durch. Wir müssen uns dem Markt anpassen, sonst passt uns der Markt an. Es wird wieder eine neue Sau durchs Dorf getrieben. Wenn Beschäftigte den Wandel nicht mittragen, dann müssen sie woanders hingehen. Wir fühlen uns mit den neuen Werten des Unternehmens nicht mehr wohl. DÜSSELDORF, FOLIE 4 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

Effort-Reward-Modell; Gratifikationskrisen

5 Effort-Reward-Modell; Gratifikationskrisen Hohe Verausgabung Niedrige Belohnung extrinsische Ursachen Anforderungen und Verpflichtungen Hohe Verausgabung kritische Bewältigung Anerkennung Bezahlung Arbeitsplatzsicherheit Unternehmen Beschäftige DÜSSELDORF, FOLIE 5 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

6 Folgen von Gratifikationskrisen Depressivität Verausgabung und Belohnung = Verausgabung und Belohnung = wenig depressive Symptome Risiko für depressive Symptome 5-6 fach erhöht Quelle: Larisch et al. (2003). Berufliche Gratifikationskrisen und depressive Symptome Ähnliche Befunde im Zusammenhang gibt es bei MSE-Beschwerden und KHK DÜSSELDORF, FOLIE 6 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

7 Möglichkeiten der Diagnostik aus Sicht des Arbeitsschutzes in den Unternehmen Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG Betriebliches Gesundheitsmanagement tätigkeitsbezogen it individuen- id und auf die Gefährdungspotenziale organisationsbezogen ausgelegt berücksichtigt die Wahrnehmung der berücksichtigt die Beschäftigten menschengerechte Gestaltung berücksichtigt individuelle der Arbeit psychische Prozesse ( Burnout ) untersucht Gefährdungspotenziale einer Tätigkeit in Hinblick auf die psychischen Belastungen Ziel: Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz Ziel: z. B. Unternehmenskultur verändern, Arbeitsbewältigungsfähigkeit erhöhen DÜSSELDORF, FOLIE 7 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

8 Unternehmensbeispiel Ausgangssituation: Fusion zweier Versicherungsunternehmen großes Versicherungsunternehmen übernimmt ein etwas kleineres gemeinsam 5-stellige Mitarbeiterzahl an unterschiedlichen Standorten Prozesse werden angeglichen, großteils zentralisierte Lösungen DÜSSELDORF, FOLIE 8 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

9 Ergebnisse aus der Gefährdungsbeurteilung Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung wurden in einem Expertenverfahren die Gefährdungspotenziale einer Tätigkeit it (bei der Versicherung) beurteilt. Ergebnisse bei der Untersuchung der Arbeitstätigkeit (nach Fusion) Einschränkung bei der Planungsmöglichkeit der eigenen Tätigkeit: Zeithülsen geben vor, wann, was zu tun ist. Beschränkung bestimmter Kompetenzen (z. B. Freigabe von Verträgen nach der Fusion nur noch im Backoffice der Zentrale möglich) Rückmeldung (über geleistete Arbeit) ist über das Feld der Software erledigte Fälle vorhanden, ansonsten gibt es keine bedeutsame Rückmeldung über die geleistete Arbeit, insbesondere nicht durch Führungskräfte Informationen über neue Entwicklung kommen bei den Beschäftigten nicht an Unternehmensstrategie: bei den Beschäftigten besteht ein Widerspruch zwischen dem Außenauftritt (MAXIME: Erreichbarkeit, Kundenorientierung etc.) und den zur Erreichung eingeführten Arbeitsmethoden nach der Fusion (Geringere Leistungsfähigkeit). DÜSSELDORF, FOLIE 9 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

10 Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung des betrieblichen Gesundheitsmanagements Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements wurde über standardisierte di i t Fragebögen die psychische h Gesundheit der Mitarbeiter erhoben. Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten Hohe emotionale Erschöpfungswerte und Hinweise auf emotionale Dissonanzen bei den Beschäftigten (Prädiktoren für Burnout -Prozesse) Verhältnis zwischen empfundenem Engagement und Gratifikation stark ungleich: Hinweise auf Gratifikationskrisen Im Bereich der sozialen Unterstützung durch Vorgesetzte deutlich negative Ergebnisse: Wertschätzungsproblematik Unter Einbezug der AU-Daten lassen sich betriebswirtschaftliche Ableitungen konstruieren DÜSSELDORF, FOLIE 10 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

11 Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung Krankendaten & Burnout (MBI) DÜSSELDORF, FOLIE 11 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

12 Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung Krankendaten & Gratifikation DÜSSELDORF, FOLIE 12 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

13 Folgen aus den Ergebnissen Prozessorientierung vieler Unternehmen unterschlägt die Einwirkungen auf die Beschäftigten Fusionen wirken psychisch auf Mitarbeiter ein Psychische Belastung im Sinne der ISO Fusionen führen häufig zu Werteveränderungen, insbesondere bei den fusionierten Unternehmen: plötzlich ist das, wofür die Beschäftigten Jahre gearbeitet hat, nicht mehr da. Fehlende wahrgenommene Wertschätzung führt zu schleichenden Prozessen ins Nischendasein oder kann Prozesse psychischer Störungen auslösen (s. Gratifikationskrisen) DÜSSELDORF, FOLIE 13 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

14 Was können Unternehmen in Restrukturierungsprozessen tun? Offenes Vorgehen mit möglichst viel Transparenz; auch negative Informationen bieten Sicherheit und Handlungsklarheit Informationen immer wieder geben, Abwicklungen schnell durchführen Individuelle Einwirkungen durch Fusionen nicht unterschätzen; Beschäftigte auffangen (GIFT: reine Prozessfusion) Trainings für die Psychohygiene der Beschäftigten in Veränderungsprozessen anbieten Wertschätzung und Authentizität verhindert das Abgleiten in Hilflosigkeit und Selbstwertproblematik Führungskräfte sind in der Restrukturierung die wichtigsten Informanten für die Beschäftigten Schulung der Führungskräfte im Umgang mit Beschäftigten in Restrukturierungsprozessen DÜSSELDORF, FOLIE 14 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

15 Was hat dieses eine Unternehmen getan? Umfangreiche Workshop-Angebote zum Ankommen im fusionierten Unternehmen Aufwendige Arbeitsgruppen zur Verbesserung der Prozessgestaltung Seminare Psychische Gesundheit für Beschäftigte zur Steigerung der Gesundheitskompetenz Redefinition der Unternehmenswerte DÜSSELDORF, FOLIE 15 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

16 Vielen Dank! Kontakt: Dr. Ralf Schweer DÜSSELDORF, FOLIE 16 A&A 2011 GESUNDHEIT UND RESTRUKTURIERUNG INTERNATIONALES SYMPOSIUM FÜR IKAGE, ARBEIT

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