Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Parlamentsdirektion. Wien, 28. Jänner 2013 Mag. a Birgit Kriener

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in der Parlamentsdirektion Impuls-Vortrag zum Projektstart Wien, 28. Jänner 2013 Mag. a Birgit Kriener

2 Betriebliches Gesundheitsmanagement was ist das?

3 Betriebliches Gesundheitsmanagement mehr als Betriebssport und gesunde Jause Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) verstehen wir die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsfördernde Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zum gesundheitsfördernden Verhalten der MitarbeiterInnen und Führungskräfte zum Ziel haben. Nach B. Badura, 2006

4 Das Gesundheitshaus Abbildung:

5 Von welchem Gesundheitsbegriff wird ausgegangen?

6 Ein bio-psycho-soziales Gesundheitsmodell (Quelle: nach Frankenhaeuser, 1991) Interne Ressourcen z.b. Körperliche Faktoren Erfahrung Können Selbstvertrauen Anforderungen / Belastungen Kognitive Bewertung Gesundheit Wohlbefinden Leistungsfähigkeit Körperl. Reaktionen Anforderungen Ressourcen Externe Ressourcen z.b. Soziale Unterstützung Anerkennung Handlungsspielraum

7 Mehrebenen-Modell: Das Haus der Arbeitsfähigkeit nach J. Ilmarinen Grafik: AUVA/PVA Programm Fit für die Zukunft

8 Warum Betriebliches Gesundheitsmanagement?

9 Demografische Entwicklung Alterung der Erwerbsbevölkerung Rückgang der Erwerbsbevölkerung Verlängerung des Arbeitslebens Quelle: Köchling (2004:2)

10 Altersstruktur in Österreich Diese spiegelt sich auch in der internen Demografie der Betriebe wieder.

11 Zunahme psychischer Beeinträchtigungen

12 Was bringt es?

13 Ausgewählte Argumente zum Nutzen einer systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements Vermeidung von Kosten: zahlreiche Untersuchungen weisen auf einen Return on Investment (ROI) von 1:2,5 bis 1:10 Eine Zielrichtung ist die Senkung von Kosten aufgrund von Ausfallstagen, eine noch wesentlichere das Verhindern und Senken von Präsentismus ( = Anwesenheit, aber mit reduzierter Arbeitsleistung aufgrund psychischer oder körperlicher Beeinträchtigungen) Vermeidung von Stress und Erschließen von Potenzialen für reibungslosere und qualitätsvollere Arbeitsabläufe Förderung der Identifikation mit dem Betrieb und der Arbeitsmotivation Entwicklung einer Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit

14 Was sind die Prinzipien und die Abläufe im Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

15 Prinzipien der Betrieblichen Gesundheitsförderung: die Luxemburger Deklaration (Grafiken: M. Feigl) 1. Ganzheitlicher Ansatz 2. Systematische Umsetzung 3. Partizipation 4. Integration

16 Systematische Durchführung: Management-Zyklus Erhebung und Analyse der Ist- Situation Bewertung der Ergebnisse & neuerliche Steuerung Entwicklung von Maßnahmen: Top-down und Bottom-up Umsetzung von Maßnahmen nach Prioritäten

17 Aktuelles Thema und erster Schwerpunkt im Projekt: Die Evaluierung psychischer Belastungen auf Basis des ArbeitnehmerInnenschutz- Gesetzes

18 ArbeitnehmerInnenschutz Evaluierung psychischer (Fehl-)Belastungen Ist Bestandteil der gesetzlich vorgeschriebenen Evaluierung ( 3, 4, 7 ASchG) Wird von der Arbeitsinspektion verstärkt berücksichtigt und kontrolliert Ziel: arbeitsbedingte psychische Belastungen ermitteln und beurteilen, darauf basierend Verbesserungen umsetzen Die wichtigsten Anforderungen an Betriebe: Ermittlung und Beurteilung von Arbeitsbelastungen nicht Beanspruchungen Einsatz geeigneter Methoden (z.b. Befragungen, Begehungen und Beobachtungen) und Erhebungsinstrumente Ableitung von geeigneten (ursachenbezogenen und kollektiv wirksamen) Maßnahmen Dokumentation in Sicherheits- und Gesundheitsschutz-Dokumenten Wesentlich: Einbeziehen betrieblicher Präventivfachkräfte und speziellen Fachwissens (Arbeitspsychologie); Einbeziehen der Betroffenen

19 Psychische Belastungen (Quelle & Abbildung nach Friesenbichler, 2012) Aufgabe, Tätigkeit z.b. Konzentration, wenig Abwechslung, Genauigkeit, Umgang mit Leid z.b. Schmutz, Lärm, Raumklima, Arbeit mit toxischen Stoffen Arbeitsumgebung Arbeitsorganisation z.b. Zeitknappheit, Doppelgleisigkeit, häufige Unterbrechungen, Schichtarbeit Sozialklima, Führung z.b. mangelnde Anerkennung oder Unterstützung, fehlende Rückmeldung, Konkurrenzdruck

20 Gestaltung von Arbeit Ziel: Ressourcen vermehren, Stressfaktoren verringern (Quelle: Molnar et al., Impuls-Broschüre, 2012)

21 Nächste Schritte Auswahl geeigneter Vorgehensweisen und Instrumente zur Evaluierung psychischer Belastungen in Kooperation mit den Präventivfachkräften Planung der Evaluierung, mit dem Ziel der Durchführung (Analysen der Arbeitsbereiche + Ableiten von Maßnahmen) ab Frühjahr 2013 Identifikation von Handlungsfeldern und Erarbeitung eines Maßnahmenkatalogs bis Herbst 2013.

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