Retention Management

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1 Retention Management als neuer Ansatz zur Fundierung und Systematisierung personalwirtschaftlicher Maßnahmen Prof. Markus Brandenburger, Studiengang International Business

2 Agenda 1. Meilensteine der individualistischen Fluktuationstheorie 2. Empirische Überprüfung 3. Die stheorie als innovativer Ansatz 4. Implikationen für das betriebliche Personalmanagement Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 2

3 1. Meilensteine der individualistischen Fluktuationstheorie Fluktuation: Personalabgang resultiert aus Eigenkündigungen der Mitarbeiter Eigenkündigung = individuelle Entscheidung autonom agierender Mitarbeiter Berücksichtigte Faktoren: Arbeitsunzufriedenheit und Jobalternativen Anreiz-Beitrags-Theorie (1966) - Ökonomischer Schwerpunkt - Empirische Überprüfung Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 3

4 1. Meilensteine der individualistischen Fluktuationstheorie Pfadmodell (Lee/Mitchell 1994) Arbeitsunzufriedenheit ist nicht mehr stets der Auslöser für den Ablösungsprozess Arbeitsunzufriedenheit Jobalternativen Schock Plan Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 4

5 1. Meilensteine der individualistischen Fluktuationstheorie Pfadmodell (Lee/Mitchell 1994) Arbeitsunzufriedenheit ist nicht mehr stets der Auslöser für den Ablösungsprozess Arbeitsunzufriedenheit Schockinduzierter Impuls Ja Schockinduzierte Planrealisierung Nein Jobalternativen Nein Nein Schock Ja Ja Plan Nein Ja Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 5

6 2. Empirische Überprüfung Vielzahl von Studien Mitarbeiterbezogen Arbeitsplatzbezogen Unternehmensbezogen Arbeitsmarktbezogen Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 6

7 2. Empirische Überprüfung Vielzahl von Studien Problematisch: - Anzahl der Faktoren (>70 Einflussfaktoren) - Multidimensionale und multifaktorielle Konstrukte - Relevanz und Einflussstärke nicht eindeutig Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 7

8 3. Die stheorie als innovativer Ansatz (2001)! Berücksichtigung sozialer, psychologischer und ökonomischer Faktoren! Analyse bindender Aspekte statt Betrachtung des Ablösungsprozesses Berufliche Lebensweltliche Soziale Beziehungen Passung Vermeidung Finanzieller Opfer (Anreize) berufliche Beziehungen Person-Job-Kompatibilität Unternehmensbezogener Verzicht private Beziehungen Person-Lebenswelt- Kompatibilität Lebensweltbezogener Verzicht Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 8

9 4. Implikationen für das Personalmanagement Betriebliches Retention Management: personalwirtschaftliche Maßnahmen zur Vermeidung dysfunktionaler Fluktuation Übereinstimmung entlang der sechs Dimensionen Beispiele Soziale Beziehungen Passung Vermeidung Finanzieller Opfer (Anreize) Berufliche Patensysteme, Weihnachtsfeier, Betriebsausflug Aufgaben, Arbeitsbedingung, Karriereplanung Betriebliche Altersversorgung Lebensweltliche Sportgruppen, Work-Life-Balance Sabbaticals, Telearbeit, Wäscheservice Dienstwohnung, Kinderbetreuung Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 9

10 4. Implikationen für das Personalmanagement Betriebliches Retention Management: Zielgruppe (ehemalige) Auszubildende, DHBW Absolventen Beispiele Studiengang IB Soziale Beziehungen Passung Vermeidung Finanzieller Opfer (Anreize) Berufliche Jahrgangsübergreifender Austausch, Mentoring Angebot Studium IB, proaktives Angebot zum Master Unterstützung Auslandssemester / -praxisphase Lebensweltliche IB Connect, Alumni- Gruppe, inhouse- Veranstaltungen Freistellung für Master- Veranstaltungen Sicherung Mobilität im Ausland, Job ticket, ipad/iphone Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 10

11 Literatur Huf, S. (2011): Personalmanagement als Erwartungsmanagement. Der psychologische Vertrag, in: Personalführung, Jg. 44, H. 3, S Huf, S. (2012): Fluktuation und Retention Mitarbeiter im Unternehmen halten, in: Personal Quarterly, Jg. 64, H. 4, S Huf, S. (2013): Finanzielle, psychologische und soziale Determinanten der Mitarbeiterbindung Der sansatz der Fluktuationstheorie, in Business + Innovation, 04/2013, S Lee, T. W./Mitchell, T. R. (1994): An Alternative Approach. The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover, in: Academy of Management Review, Jg. 19, H. 1, S Lee, T. W./Mitchell, T. R./Holtom, B. C./McDaniel, L. S./Hill, J. W. (1999): The Unfolding Model of Voluntary Turnover. A Replication and Extension, in: Academy of Management Journal, Jg. 42, H. 4, S March, J./Simon, H. (1958): Organizations, New York. Mitchell, T. R./Holtom, B. C./Lee, T. W./Sablynski, C. J./Erez, M. (2001): Why People Stay. Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover, in: Academy of Management Journal, Jg. 44, H. 6, S Mobley, W. H. (1977): Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, in: Journal of Applied Psychology, Jg. 62, H. 2, S Zhang, M./Fried, D. D./Griffeth, R. W. (2012): A Review of Job Embeddedness. Conceptual, Measurement Issues, and Directions for Future Research, in: Human Resource Management Review, Jg. 22, S Prof. Dr. Markus Brandenburger, Retention Management 11