Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6. Aufgabe F 1 F 2 F max. erreichbare Punkte

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1 Studiengang Betriebswirtschaft Fach Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. BW-ABR-P Datum Die Klausur enthält insgesamt 7 zu lösende Aufgaben. Es gibt zwei Aufgabenblöcke; in beiden Blöcken haben Sie eine Wahlmöglichkeit. Im Aufgabenblock A bearbeiten Sie bitte 2 der 3 Fälle, in Aufgabenblock B bearbeiten Sie bitte 5 der 6 Fragen. Falls Sie alle Fragen beantworten sollten, werden in Aufgabenblock A nur die ersten 2, in Aufgabenblock nur die ersten 5 Antworten bewertet. Zur Lösung stehen Ihnen 90 Minuten zur Verfügung. Die maximal erreichbare Punktzahl beträgt 100 Punkte. Zum Bestehen der Klausur müssen mindestens 50 % der Gesamtpunktzahl erzielt werden. Lassen Sie 1/3 Rand für die Korrekturen und schreiben Sie leserlich. Denken Sie an Name, Unterschrift und Matrikelnummer auf Ihrem Klausur-Mantelbogen. Bearbeitungszeit: 90 Minuten Hilfsmittel: Aufgabenblöcke: -2- Höchstpunktzahl: Arbeitsgesetze BGB BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F max. erreichbare Punkte NOTENSPIEGEL Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte , , , , , , , , , ,5-0 Arbeitsrecht BW-ABR-P

2 Aufgabenblock A 40 Punkte Wahlmöglichkeit: Bearbeiten Sie bitte nur 2 der 3 Fälle! Falls Sie alle 3 Fälle bearbeiten, werden nur die ersten 2 bearbeiteten Fälle in die Bewertung eingehen. Fall 1 20 Punkte In der Firma F, einem Süßwarengroßhandel, wurden seit 1992 Weihnachtsgratifikationen in Höhe von 300,- an alle Betriebsangehörigen gezahlt, sofern diese mindestens ein halbes Jahr zum Betrieb gehörten. Infolge finanzieller Schwierigkeiten gab die Betriebsleitung am bekannt, dass Weihnachtsgratifikationen ab sofort nicht mehr gezahlt werden, und so wurde am Jahresende 2002 auch verfahren. Buchhalter B (seit 1990 im Betrieb tätig) und Sekretärin S (seit dort tätig) verlangen die Weihnachtsgratifikation für Zu Recht? Fall 2 20 Punkte T ist seit 7 Jahren beim Bauunternehmen B (40 Arbeitnehmer) als Tiefbauingenieur beschäftigt. Da es in letzter Zeit wiederholt zu Differenzen in fachlichen Fragen zwischen T und dem Bauunternehmer B kam, entschließt sich B, T ordentlich zum zu kündigen. Am geht T das Kündigungsschreiben zu. 1. T möchte die Kündigung nicht hinnehmen und fragt Sie, ob eine Klage Erfolg hätte? Bei Ihrer Antwort ist weder auf die Zulässigkeit der Klage noch die Klagefrist einzugehen. 16 P 2. Was ändert sich, wenn T erst seit bei B beschäftigt wäre? Bitte gehen 4 P Sie in Ihrer Antwort nur auf die Änderung ein. BW-ABR-P Seite 2 von 5

3 Fall 3 20 Punkte K arbeitet als Kassiererin im Drogeriemarkt des D. Da D nur anständige Leute beschäftigen möchte, fragt er im Vorstellungsgespräch die Bewerber immer nach Vorstrafen. K hat die Frage verneint, obwohl sie erst vor kurzem wegen Unterschlagung verurteilt wurde. Als D nach einem Monat zufällig davon erfährt, wird das Arbeitsverhältnis der K unverzüglich fristlos gekündigt und hilfsweise wegen arglistiger Täuschung angefochten. Sind Kündigung und Anfechtung wirksam? BW-ABR-P Seite 3 von 5

4 Aufgabenblock B 60 Punkte Wahlmöglichkeit: Bearbeiten Sie bitte nur 5 der 6 Aufgaben! Falls Sie alle 6 Aufgaben bearbeiten, werden nur die ersten 5 bearbeiteten Aufgaben in die Bewertung eingehen. Aufgabe 1 1 Erklären Sie den Begriff des leitenden Angestellten und geben Sie ein Beispiel. Nennen Sie drei gesetzliche Sonderregelungen für leitende Angestellte. (Die Nennung der Paragrafen ist ausreichend.) Aufgabe 2 1 Es sind Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer ein schützenswertes Interesse hat, nach erfolgter Kündigung und trotz Ablauf der Kündigungsfrist bis zu einer rechtskräftigen richterlichen Entscheidung weiterbeschäftigt zu werden. Wie heißen die beiden möglichen Ansprüche? Wie sind ihre Voraussetzungen? Aufgabe 3 1 Unter welchen Voraussetzungen kann einem Auszubildendem gekündigt werden? Bedarf der Ausbildungsvertrag der Schriftform? Bitte geben Sie den Paragrafen an. Aufgabe 4 1 Sie liegen mit einer eitrigen Mandelentzündung im Bett. Welche beiden Pflichten treffen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber? Erläutern Sie diese. Was versteht man unter Verschulden im Sinne des 3 I 1 EFZG? BW-ABR-P Seite 4 von 5

5 Aufgabe 5 1 Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln bereits seit einem Jahr über eine Regelung zur gleitenden Arbeitszeit. Trotz aller Bemühungen kommt eine Einigung nicht zustande. 1. Warum muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat überhaupt zusammensetzen? Nennen Sie die Rechtsgrundlage. 2. Wenn der Arbeitgeber einseitig eine Gleitzeitregelung festsetzt, müssen sich die Arbeitnehmer daran halten? Begründen Sie Ihre Antwort. 3. Wie können Arbeitgeber und Betriebsrat doch noch zu einer Regelung über gleitende Arbeitzeit kommen, auch wenn sie sich nicht einigen können? Geben Sie die Rechtsgrundlage an. 4. Nennen Sie noch drei weitere Beispiele, in denen der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat. 3 P 4 P 2 P 3 P Aufgabe Kann der Arbeitgeber einem tarifgebundenen Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen einräumen als der Tarifvertrag vorsieht? Begründen Sie Ihre Antwort aus dem Gesetz. 2. Und schlechtere? 3. Definieren Sie tarifgebunden. 4. Können einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern einen Tarifvertrag schließen? Begründen Sie Ihre Antwort aus dem Gesetz. 3 P 2 P 3 P 4 P!!!!!Viel Erfolg!!!!! BW-ABR-P Seite 5 von 5

6 Korrekturrichtlinie Studiengang Betriebswirtschaft Fach Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. BW-ABR-P Datum Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben: Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor, wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestattet. Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen. Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor. Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwischenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug. Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkorrektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün. Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewertung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein. Gemäß der Diplomprüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen: NOTENSPIEGEL Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte , , , , , , , , , ,5-0 Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum 27. November 2002 in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung abzeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen. BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F max. erreichbare Punkte KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht BW-ABR-P

7 Aufgabenblock A 40 Punkte Lösung zu Fall 1 Studienbrief 1, S. 22, Studienbrief 2, S. 49 ff. 20 Punkte In der Firma F, einem Süßwarengroßhandel, wurden seit 1992 Weihnachtsgratifikationen in Höhe von 300,- an alle Betriebsangehörigen gezahlt, sofern diese mindestens ein halbes Jahr zum Betrieb gehörten. Infolge finanzieller Schwierigkeiten gab die Betriebsleitung am bekannt, dass Weihnachtsgratif i- kationen ab sofort nicht mehr gezahlt werden, und so wurde am Jahresende 2002 auch verfahren. Buchhalter B (seit 1990 im Betrieb tätig) und Sekretärin S (seit dort tätig) verlangen die Weihnachtsgratifikation für Zu Recht? B könnte einen Anspruch auf Weihnachtsgratifikation gemäß 611 BGB in Verbindung mit betrieblicher Übung haben. Ansprüche aus betrieblicher Übung entstehen durch die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, aus denen Arbeitnehmer auf einen vorbehaltlosen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers schließen können. Die dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Weihnachtsgratifikation verpflichtet den Arbeitgeber auch zur künftigen Zahlung, weil die Belegschaft auf die Beibehaltung der betrieblichen Übung vertrauen darf. B hat seit 9 Jahren eine Weihnachtsgratifikation in immer gleicher Höhe ausgezahlt bekommen, sodass diese Bestandteil seines Arbeitsvertrags geworden ist. Durch einseitigen Beschluss der Betriebsleitung kann der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation nicht beseitigt werden, es bedürfte schon einer Änderungskündigung. B hat auch im Jahr 2002 einen Anspruch auf Auszahlung der Weihnachtsgratifikation in Höhe von 300. S hat keinen Anspruch auf Weihnachtsgratifikation aus betrieblicher Übung, da die Betriebsleitung die betriebliche Übung mit Mitteilung vom beendet hat. Dadurch können zwar nicht die im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse bereits entstandenen Ansprüche beseitigt werden, aber gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern wurde die betriebliche Übung beendet. S könnte aber einen Anspruch aus 611 BGB in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz haben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern desselben Betriebs nicht schlechter behandelt werden dürfen aus sachfremden Erwägungen, soweit der Arbeitgeber betriebliche Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. S wird im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, die nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung einen Anspruch auf die Weihnachtgratifikation haben, schlechter behandelt. S gehört zum Betrieb, in dem die Weihnachtgratifikation ausgezahlt wurde. Die Firma F hat die Weihnachtsgratifikation allen Arbeitnehmern gewährt, die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind. S wird aber nicht aus sachfremden Erwägungen schlechter behandelt. Die Unterscheidung in alte und neu eingetretene Arbeitnehmer stellt einen sachlichen Differenzierungsgrund dar, weil die alten Arbeitnehmer aufgrund der Vertrauensbindung einen Rechtsanspruch haben. S hat keinen Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 2 von 7

8 Lösung zu Fall 2 Studienbrief 3, S. 23 ff. 20 Punkte T ist seit 7 Jahren beim Bauunternehmen B (40 Arbeitnehmer) als Tiefbauingenieur beschäftigt. Da es in letzter Zeit wiederholt zu Differenzen in fachlichen Fragen zwischen T und dem Bauunternehmer B kam, entschließt sich B, T ordentlich zum zu kündigen. Am geht T das Kündigungsschreiben zu. 1. T möchte die Kündigung nicht hinnehmen und fragt Sie, ob eine Klage Erfolg hätte? 16 P Bei Ihrer Antwort ist weder auf die Zulässigkeit der Klage noch die Klagefrist einzugehen. 2. Was ändert sich, wenn T erst seit bei B beschäftigt wäre? 4 P Bitte gehen Sie in Ihrer Antwort nur auf die Änderung ein. 1. Frage: Eine Klage hätte Erfolg, wenn die Kündigung unwirksam wäre. Die in 623 BGB vorgeschriebene Schriftform der Kündigung wurde eingeha lten. T ist über 5, aber noch keine 8 Jahre bei B beschäftigt, sodass nach 622 II Nr. 2 BGB für die Kündigung durch den Arbeitgeber eine Frist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats gilt. Mit Zugang der Kündigung am wurde diese Frist eingehalten. Die Kündigung könnte auch unwirksam sein, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des 1 KSchG ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, weil T Arbeitnehmer ist und nicht unter 14 KSchG fällt, das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und B mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Somit kann T nur aus einem der in 1 II KSchG genannten Gründe gekündigt werden. Die fachlichen Differenzen könnten Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. - Wegen des ultima-ratio-grundsatzes ist die verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich erst dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor erfolglos auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht und ihm für den Fall des erneuten Verstoßes die Kündigung angedroht hat. (=Abmahnung). Eine Abmahnung ist nicht erfolgt. - Fachliche Differenzen sind auch kein geeigneter Kündigungsgrund, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung ist die Kündigung des T unwirksam, sodass die Klage Aussicht auf Erfolg hat. 3 Punkte 2. Frage: Da das Arbeitverhältnis noch keine 6 Monate bestanden hat, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Die Kündigung wird also nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüft, sie unterliegt lediglich den allgemeinen Vorschriften des BGB über Willenserklärungen und Rechtsgeschäfte. Der Kündigungsgrund fachliche Differenzen verstößt nicht gegen die guten Sitten ( 138 BGB) oder gegen Treu und Glauben ( 242 BGB), sodass die Kündigung wirksam wäre. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 3 von 7

9 Lösung zu Fall 3 Studienbrief 3, S. 36 ff. und Studienbrief 2, S. 10 ff. und 22 ff. 20 Punkte K arbeitet als Kassiererin im Drogeriemarkt des D. Da D nur anständige Leute beschäftigen möchte, fragt er im Vorstellungsgespräch die Bewerber immer nach Vorstrafen. K hat die Frage verneint, obwohl sie erst vor kurzem wegen Unterschlagung verurteilt wurde. Als D nach einem Monat zufällig davon erfährt, wird das Arbeitsverhältnis der K unverzüglich fristlos gekündigt und hilfsweise wegen arglistiger Täuschung angefochten. Sind Kündigung und Anfechtung wirksam? Das Arbeitsverhältnis könnte durch eine außerordentliche Kündigung gemäß 626 BGB beendet worden sein. Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus: einen generell geeigneten wichtigen Grund Die Lüge beim Vorstellungsgespräch und der Umstand, dass K aufgrund ihrer Vorstrafe für den Arbeitsplatz nicht geeignet erscheint, sind wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung. (Es ist unerheblich, wie sich der Bearbeiter entscheidet, ob für den wichtigen Grund wegen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses oder gegen, weil im laufenden Arbeitsverhältnis keine Pflichtverletzung eingetreten ist.) In die Interessenabwägung fließen ein: Kurze Dauer der Betriebszugehörigkeit, Wiederholungsgefahr, K wurde wegen einer einschlägigen Straftat verurteilt. (Auch hier ist das Ergebnis der Interessenabwägung unerheblich). Die Zwei-Wochenfrist des 626 II BGB ab Kenntnis des Kündigungsgrundes wurde eingehalten, da D unverzüglich reagierte. Die Kündigung ist wirksam. 1/2 Punkt 1 ½ Punkte Der Arbeitsvertrag könnte durch Anfechtung beendet worden sein. ½ Punkt Anfechtungsgrund ist arglistige Täuschung gemäß 123 BGB. ½ Punkt - K müsste bewusst falsch auf eine zulässige Frage geantwortet haben. Sie hat die Frage nach Vorstrafen bewusst falsch beantwortet. Zwar sind Fragen nach Vorstrafen grundsätzlich nicht zulässig, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt. Handelt es sich aber um einschlägige Vorstrafen, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, alle Fragen zu stellen, die mit dem Arbeitsplatz in Zusammenhang stehen. - K müsste arglistig gehandelt haben. Der Täuschende handelt arglistig, wenn er wenigstens damit rechnet, dass die falsche Antwort für den Vertragsschluss von Bedeutung sein kann. Allein die Tatsache, dass G bewusst falsche Angaben machte, reicht aus, um einen entsprechenden Täuschungswillen anzunehmen. - Die falsche Antwort muss für den Vertragsschluss ursächlich gewesen sein. D hätte K nicht eingestellt, wenn er von der Vorstrafe gewusst hätte. D wurde arglistig getäuscht. Gemäß 124 BGB muss D innerhalb eines Jahres ab Kenntnis des Anfechtungsgrundes die Anfechtung gegenüber K erklären, 143 I BGB. Er hat unverzüglich gehandelt. P hat den Arbeitsvertrag wirksam wegen arglistiger Täuschung angefochten. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 4 von 7

10 Aufgabenblock B 60 Punkte Wahlmöglichkeit: Es waren nur 5 der 6 Aufgaben zu bearbeiten. Falls alle 6 Aufgaben bearbeitet wurden, gehen nur die ersten 5 bearbeiteten Aufgaben in die Bewertung ein. Lösung zu Aufgabe 1 Studienbrief 1, S Erklären Sie den Begriff des leitenden Angestellten und geben Sie ein Beispiel. Nennen Sie drei gesetzliche Sonderregelungen für leitende Angestellte. (Die Nennung der Paragrafen ist ausreichend.) Der leitende Angestellte ist zwar als Arbeitnehmer persönlich abhängig, nimmt aber Arbeitgeberfunktionen wahr. (Auch die Definition des 5 III BetrVG gibt hier die vollen ). Beispiel: Prokurist, Betriebsleiter, Leiter einer Forschungsabteilung, Syndikus o.ä. Gesetzliche Sonderregelungen: - 18 I Nr. 1 ArbZG - 5 III BetrVG - 14 II KSchG Lösung zu Aufgabe 2 Studienbrief 2, S. 20 ff 1 Es sind Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer ein schützenswertes Interesse hat, nach erfolgter Kündigung und trotz Ablauf der Kündigungsfrist bis zu einer rechtskräftigen richterlichen Entscheidung weiterbeschäftigt zu werden. Wie heißen die beiden möglichen Ansprüche? Wie sind ihre Voraussetzungen? Betriebsverfassungsrechtlicher (oder auch besonderer) Weiterbeschäftigungsanspruch Er besteht nach 102 V BetrVG dann, wenn - es sich um eine ordentliche Kündigung handelt - der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangt - der Arbeitnehmer Klage erhoben hat nach dem Kündigungsschutzgesetz (oder Kündigungsschutzklage = ) UND - der Betriebsrat widersprochen hat, fristgerecht und aus einem der in 102 III BetrVG genannten Gründe (oder ordnungsgemäß). Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch Dieser besteht, wenn - die Kündigung offensichtlich unwirksam ist ODER - der Arbeitnehmer in erster oder zweiter Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hatte und der Arbeitgeber keine dringenden Gründe für die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers geltend macht. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 5 von 7

11 Lösung zu Aufgabe 3 Studienbrief 2, S. 37 ff. und S Unter welchen Voraussetzungen kann einem Auszubildendem gekündigt werden? Bedarf der Ausbildungsvertrag der Schriftform? Bitte geben Sie den Paragrafen an. Während der Probezeit: ( 15 I BBiG) - Kündigung jederzeit - ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist Nach der Probezeit: ( 15 II und III BBiG) - Kündigung nur aus wichtigem Grund - ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist - schriftlich - unter Angabe von Gründen Der wesentliche Vertragsinhalt muss schriftlich niedergelegt werden, 4 I BBiG. Lösung zu Aufgabe 4 Studienbrief 3, S. 14 und 15 1 Sie liegen mit einer eitrigen Mandelentzündung im Bett. Welche beiden Pflichten treffen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber? Erläutern Sie diese. Was versteht man unter Verschulden im Sinne des 3 I 1 EFZG? Gemäß 5 I 1 EFZG: - unverzügliche - Mitteilung - der Arbeitsunfähigkeit - und ihrer voraussichtlichen Dauer - gegenüber dem Arbeitgeber. Gemäß 5 I 2 EFZG: - Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage - Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung - über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit - und ihrer voraussichtlichen Dauer - spätestens am darauffolgenden Arbeitstag. Verschulden im Sinne des 3 I EFZG bedeutet nicht Verschulden gemäß 276 BGB, sondern nur derjenige handelt schuldhaft, der in grober Weise gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. 1/2 Punkt 1/2 Punkt 1/2 Punkt 1/2 Punkt KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 6 von 7

12 Lösung zu Aufgabe 5 Studienbrief 4, S. 39, S. 46 und 47 1 Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln bereits seit einem Jahr über eine Regelung zur gleitenden Arbeitszeit. Trotz aller Bemühungen kommt eine Einigung nicht zustande. 1. Warum muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat überhaupt zusammensetzen? 3 P Nennen Sie die Rechtsgrundlage. 2. Wenn der Arbeitgeber einseitig eine Gleitzeitregelung festsetzt, müssen sich die 4 P Arbeitnehmer daran halten? Begründen Sie Ihre Antwort. 3. Wie können Arbeitgeber und Betriebsrat doch noch zu einer Regelung über gleitende 2 P Arbeitzeit kommen, auch wenn sie sich nicht einigen können? Geben Sie auch die Rechtsgrundlage an. 4. Nennen Sie noch drei weitere Beispiele, in denen der Betriebsrat ein erzwingbares 3 P Mitbestimmungsrecht hat. 1. Gemäß 87 I Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. 2. Nach heute herrschender Meinung ist die Zustimmung des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen des Arbeitgebers im Rahmen des 87 BetrVG. Eine einseitige Anweisung des Arbeitgebers ist deshalb per se unwirksam und braucht von den Arbeitnehmern nicht befolgt zu werden. (Folgt der Bearbeiter der Mindermeinung auf Seite 47 des Studienbriefs ist ebenfalls die volle Punktzahl zu vergeben.) 3. Wenn eine Einigung nicht zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle, 87 II BetrVG. 4. Pro Beispiel aus dem Katalog des 87 I BetrVG einen Punkt. 3 Punkte Lösung zu Aufgabe 6 Studienbrief 1, S. 20 ff. und Studienbrief 4, S. 12, 15 und Kann der Arbeitgeber einem tarifgebundenen Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen 3 P einräumen als der Tarifvertrag vorsieht? Begründen Sie Ihre Antwort aus dem Gesetz. 2 P 2. Und schlechtere? 3. Definieren Sie tarifgebunden. 3 P 4. Können einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern einen Tarifvertrag schließen? 4 P Begründen Sie Ihre Antwort aus dem Gesetz. 1. Ja, da das Günstigkeitsprinzip gilt, 4 III TVG. 2. Grundsätzlich nicht, es sei denn der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel. 3. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist, 3 I TVG. 4. Nein, denn sie sind nicht tariffähig. Gemäß 2 I TVG sind nur Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und einzelne Arbeitgeber tariffähig. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 7 von 7

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