EVANGELISCHER OBERKIRCHENRAT STUTTGART,

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1 EVANGELISCHER OBERKIRCHENRAT STUTTGART, POSTFACH Telefon Sachbearbeiterin - Durchwahl Frau Rieger elke.rieger@elk-wue.de AZ Nr. 825/6 An die Evang. Pfarrämter und Kirchenpflegen über die Evang. Dekanatämter - Dekaninnen und Dekane sowie Schuldekaninnen und Schuldekane - landeskirchlichen Dienststellen, Kirchenbezirksrechnerinnen und -rechner großen Kirchenpflegen sowie an die Vorsitzenden der Mitarbeitervertretungen Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß 84 Abs. 2 SGB IX, Verfahrensablauf und Grundsätze für die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Anstellungsträgern im Bereich der Württembergischen Landeskirche (Verfahrensablauf BEM) Sehr geehrte Damen und Herren, gemäß 84 Abs. 2 SGB IX sind die Arbeitgeber verpflichtet, zur Wiedereingliederung langfristig erkrankter Beschäftigter in den Betrieb, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Wenn ein Beschäftigter/eine Beschäftige innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, hat der Arbeitgeber gemeinsam mit der betroffenen Person, der Mitarbeitervertretung (MAV) und ggf. der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Betriebsarzt (Das zuständige Zentrum der BAD Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH findet man im Internet unter zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitplatz erhalten werden kann. Maßgebend ist dabei nicht das Kalenderjahr; entscheidend ist vielmehr der Zeitraum von jeweils zwölf vorangegangenen Monaten. Bei mehreren Erkrankungen ist auf die Zahl der Arbeitstage abzustellen und die Frist dann unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zu berechnen. Arbeitet der/die Beschäftigte in der 5-Tage- Woche, liegen die gesetzlichen Voraussetzungen nach zusammengerechnet über 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. (In der 6-Tage- Woche sind zusammengerechnet über 36 Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich. Wird an weniger Tagen in der Woche gearbeitet, vermindert sich die Zahl der erforderlichen Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung entsprechend.)

2 Die betriebliche Prävention gilt nicht nur für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen, sondern für alle erkrankten Beschäftigten. Zur Durchführung des BEM sind alle Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verpflichtet. 84 Abs. 2 SGB IX sieht keine unmittelbare Sanktion gegen Arbeitgeber vor, die kein Eingliederungsmanagement durchführen. Auch hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich entschieden, dass die Durchführung eines BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , 2 AZR 716/06). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in derselben Entscheidung klargestellt, dass sich der Arbeitgeber bei nicht durchgeführtem BEM nicht auf den Vortrag beschränken dürfe, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den/die erkrankte Beschäftigte(n) oder es gebe keinen freien (leidensgerechten) Arbeitsplatz. Vielmehr bedürfe es in diesem Fall eines umfassenden konkreten Sachvortrages dazu, dass der Einsatz des/der Beschäftigten auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich und eine leidensgerechte Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen sei und der/die Beschäftigte nicht auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könne. Dadurch wird die Darlegungs- und Beweislastverteilung bei Nichtdurchführung eines BEM erheblich zu Ungunsten des Arbeitgebers verlagert. Seither genügte es (auch ohne BEM), wenn der Arbeitgeber zunächst pauschal behauptete, es bestehe keine Möglichkeit einer leidengerechten Anpassung des Arbeitsplatzes. Der/Die Beschäftigte musste daraufhin konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz vorstellt, die er/sie trotz seiner/ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Dadurch wird das BEM faktisch zur Pflicht, wenn der Arbeitgeber eine Chance haben will, eine krankheitsbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt durchzusetzen. Dies entspricht auch dem bei jeder Kündigung zu beachtenden ultima-ratio-prinzip, wonach eine Kündigung nur zulässig ist, wenn keine geeigneten milderen Mittel, die zu einem Erhalt des Arbeitsplatzes führen, zur Verfügung stehen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass der/die Beschäftigte selbst entscheidet, ob er/sie das BEM nutzen will. Der Arbeitgeber ist insoweit nur zu einem Angebot verpflichtet. Ohne Zustimmung des/der Beschäftigten findet das Verfahren nicht statt. Er/Sie muss vorher über die Ziele des Eingliederungsmanagement und insbesondere über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informiert werden. Aus Beweisgründen sollten das Angebot und die durchgeführten Maßnahmen bzw. die Ablehnung des BEM dokumentiert werden. Diesem Rundschreiben als Anlage beigefügt ist ein Vorschlag für einen Verfahrensablauf für die Durchführung des BEM bei Anstellungsträgern im Bereich der Landeskirche mit entsprechenden Mustern. Dieser Verfahrensablauf soll als Orientierung dienen und muss an die Verhältnisse des jeweiligen Arbeitgebers angepasst werden. Er wurde vom Datenschutzbeauftragen der Landeskirche in datenschutzrechtlicher Hinsicht überprüft.

3 Es besteht auch die Möglichkeit, eine Dienstvereinbarung mit der MAV über den Ablauf des BEM in der Dienststelle zu schließen. Dabei kann der Verfahrensablauf als Grundlage für die Formulierung der Dienstvereinbarung dienen. Die Durchführung des BEM sollte nicht allein unter den oben genannten arbeitsrechtlichen Aspekten betrachtet werden. Mit der Durchführung des BEM signalisiert der Arbeitgeber Interesse und Fürsorge gegenüber seinen Mitarbeitenden. Es wird gemeinsam versucht, Schwierigkeiten zu begegnen und Lösungen zu finden. Dies kann zu einer Kultur der Offenheit und zu einer besseren Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden führen. Um entsprechende Beachtung wird gebeten. Mit freundlichen Grüßen Hartmann Oberkirchenrat Anlage Verfahrensablauf und Grundsätze für die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Anstellungsträgern im Bereich der Württembergischen Landeskirche (Verfahrensablauf BEM) mit fünf Anlagen

4 Verfahrensablauf und Grundsätze für die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei Anstellungsträgern im Bereich der Württembergischen Landeskirche (Verfahrensablauf BEM) 1. Grundsätzliches und Ziele 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber bei einer länger als sechs Wochen dauernden ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten innerhalb eines Jahres zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) als Instrument zur Wiederherstellung und dauerhaften Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten. Die betriebliche Prävention gilt nicht nur für Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen, sondern für alle Beschäftigen. Dazu gehören auch Auszubildende. Um den größtmöglichen Nutzen aus dem BEM-Verfahren zu ziehen, ist ein sensibler Umgang mit den betroffenen Beschäftigten unumgänglich. Grundlage dafür ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienstgeber, Mitarbeitervertretung (MAV) und - sofern vorhanden - Schwerbehindertenvertretung. Durch die systematische Vernetzung inner- und außerbetrieblicher Unterstützung soll der Beschäftigungserhalt der gesundheitsbeeinträchtigten Mitarbeitenden erreicht werden. Es sollen unterschiedlichste Hilfsmaßnahmen diskutiert und erprobt werden. Es handelt sich um ein ergebnisoffenes Verfahren. Das BEM kann nur mit Einverständnis des/der jeweiligen Beschäftigten durchgeführt werden. Der/Die betroffene Beschäftigte ist soweit wie möglich in das Verfahren einzubeziehen. Er/Sie kann seine/ihre Zustimmung in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen. Der/Die Beschäftigte kann zu Gesprächen im Rahmen des BEM-Verfahrens grundsätzlich eine Person seines/ihres Vertrauens, z.b. ein bestimmtes Mitglied der MAV oder einen Seelsorger/eine Seelsorgerin hinzuziehen. Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Arbeitsplätze der betroffenen Beschäftigten zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und eine Neuerkrankung zu verhindern. 2. Zuständigkeit 2.1 Überwachung der Krankheitszeiten Zunächst sollte festgelegt werden, wer die Krankheitszeiten der Mitarbeitenden des Kirchlichen Arbeitgebers überwacht, z.b. die Kirchenpflege oder die Kirchliche Verwaltungsstelle BEM-Team Für die Durchführung des BEM-Verfahrens ist ein BEM-Team zu bilden. Dem BEM-Team sollten ein Mitglied der Dienststellenleitung, z.b. ein Mitglied des Kirchengemeinderats, und ein Mitglied der Mitarbeitervertretung angehören. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist zudem, sofern vorhanden, die Schwerbehindertenvertretung Mitglied des BEM-Teams oder zumindest beratend zu den Sitzungen hinzuzuziehen.

5 Dem BEM-Team können auch weitere Mitglieder angehören, allerdings sollte die Anzahl im Interesse des Persönlichkeitsschutzes des/der Beschäftigten möglichst klein gehalten werden. Ideal wären drei Mitglieder, da dann Entscheidungen mit der Mehrheit der Stimmen der BEM-Team-Mitglieder getroffen werden können, siehe 3.4, letzter Spiegelstrich. Ein Mitglied des BEM-Teams sollte federführend mit der Einleitung, Koordination, Durchführung und Auswertung des BEM-Prozesses und der Vorbereitung der Sitzungen des BEM-Teams betraut werden. 2.3 Ärztliche Beratung Sofern für die Durchführung des BEM die Einholung eines ärztlichen Gutachtens notwendig ist, können damit jeweils für das entsprechende Fachgebiet in Frage kommende Ärzte oder der/die für die Dienststelle zuständige Betriebsarzt/Betriebsärztin beauftragt werden. Der/Die Beschäftigte hat ferner das Recht, dem BEM-Team zusätzlich Gutachten von Ärzten seines/ihres Vertrauens vorzulegen. 2.4 Hinzuziehung externer Stellen Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom BEM-Team die örtlichen gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt (Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg) hinzugezogen. Sofern dies im Einzelfall angebracht ist, kann das BEM-Team auch bei weiteren externen Stellen, z.b. bei der Agentur für Arbeit oder einer psychologische Beratungsstelle, Erkundigungen einholen bzw. diese zur Beratung hinzuziehen. 3. Verfahrensablauf Es wird empfohlen, folgendes Verfahren durchzuführen: 3.1 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit feststellen Die betroffenen Beschäftigten werden ermittelt, siehe 2.1. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Durchführung des BEM sind gegeben, wenn der/die Beschäftigte in den zwölf vorangegangenen Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Bei mehreren Erkrankungen innerhalb dieses Zeitraums werden die einzelnen Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung unter Berücksichtigung der üblichen Arbeitswoche zusammengerechnet. Wird in der 5-Tage-Woche gearbeitet, sind somit mehr als 30 Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeitsmeldung erforderlich. Wird an mehr oder weniger Tagen in der Woche gearbeitet, erhöht bzw. vermindert sich die Zahl der erforderlichen Arbeitstage entsprechend. Die für die Ermittlung zuständige Stelle informiert das federführende Mitglied des BEM-Teams. Es wird festgestellt, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. 3.2 Erstkontakt aufnehmen Das mit der Federführung des BEM-Verfahrens betraute Mitglied des BEM-Teams verschickt eine Einladung zum Erstgespräch an den/die Beschäftigte, siehe Anlage 1. Als Anlage zur Einladung werden ein Informationsblatt zum BEM und eine von dem/der Beschäftigten zu unterschreibende Einverständniserklärung beigefügt, siehe Anlage 2 und 3. Die anderen Mitglieder des BEM-Teams werden über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Der/Die jeweilige Vorgesetzte wird über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Ein Termin für das Erstgespräch mit der/dem Beschäftigten und dem BEM-Team wird vom federführenden Mitglied des BEM-Teams koordiniert. Sofern der/die Beschäftigte die Durchführung des BEM-Verfahrens ablehnt (Anlage 3), wird die Ablehnung zu den Personalakten genommen. Ob trotz Ablehnung des BEM-Verfahrens weitere personelle Maßnahmen notwendig sind, wird von der Dienststellenleitung geprüft.

6 3.3 Erstgespräch Im Rahmen des Erstgesprächs wird der/die Beschäftigte ergänzend zum Informationsblatt auf die Ziele des BEM sowie die dafür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen. Die Möglichkeiten und Grenzen des BEM werden aufgezeigt. Fragen und Befürchtungen der/des Beschäftigten werden besprochen. Falls der/die Beschäftigte mit der Durchführung des BEM einverstanden ist, stellt das BEM-Team sicher, dass die Einverständniserklärung auf dem Erklärungsbogen unterschrieben vorliegt (Anlage 3). Der/Die Beschäftigte kann aus seiner/ihrer Sicht Angaben zu seinen/ihren gesundheitsbedingten Einschränkungen einschließlich möglicher ursächlicher Arbeitsbedingungen machen. Die Selbsteinschätzung des/der Betroffenen, seine/ihre Ziele und Vorstellungen werden ermittelt. Die Ergebnisse werden auf dem Datenblatt dokumentiert, siehe Anlage 4. Gemeinsam mit dem/der Beschäftigten werden nächste Schritte vereinbart. Sofern sich der/die Beschäftigte gegen die Durchführung des BEM entscheidet, wird die Ablehnung (auf der Anlage 3) zu den Personalakten genommen Eigentliche Fallbesprechung An der eigentlichen Fallbesprechung nimmt der/die Beschäftigte nicht teil. Das BEM-Team trägt alle Informationen zu dem Fall zusammen (Situationsanalyse) und dokumentiert die Ergebnisse auf dem Datenblatt, Anlage 4. Zur Situationsanalyse gehören z.b.: die Fehlzeiten, die Qualifikation des/der Beschäftigten, seine/ihre eigene Einschätzung der gesundheitlichen Situation (siehe Erstgespräch), ggf. bereits vorliegende ärztliche Gutachten, Einschätzung der/des Vorgesetzten etc. Das BEM-Team entscheidet, ob weitere Informationen, z.b. ein ärztliches Gutachten (siehe 2.3), eingeholt und ob externe Stellen (siehe 2.4) beteiligt werden. Vor einer Weitergabe von Daten an externe Stellen ist das Einverständnis des/der Beschäftigten einzuholen, siehe 5. Sofern noch nicht geschehen, kann eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten ( 5 Arbeitsschutzgesetz) veranlasst werden. Ausgehend von der Situationsanalyse werden mögliche Maßnahmen zur Eingliederung im BEM-Team besprochen. Im BEM-Team ist möglichst Einvernehmen über das weitere Vorgehen herzustellen. Die Entscheidung, ob und welche Maßnahmen eingeleitet werden, ist vom BEM- Team mit der Mehrheit der Stimmen der BEM-Team-Mitglieder zu treffen. (Hinweis: sofern das BEM-Team aus einer geraden Zahl von Mitgliedern besteht, ist ein anderer Entscheidungsmodus festzulegen.) 3.5. Maßnahmen festlegen und durchführen In einem weiteren Gespräch zwischen dem BEM-Team bzw. eines damit beauftragten Team-Mitglieds und dem/der Beschäftigten werden die beabsichtigten Maßnahmen besprochen und im Maßnahmenblatt, Anlage 5, festgehalten. In dem Maßnahmeblatt wird dokumentiert, wer für die Durchführung der Maßnahme verantwortlich ist. Dazu gehört unter anderem auch, dass die Maßnahme mit dem/der jeweiligen Vorgesetzten abgestimmt wird und Schwierigkeiten in der Durchführung möglichst rechtzeitig erkannt und beseitigt werden. Bei der Wahl der Maßnahmen ist auf die sozialen Belange des/der Beschäftigten in angemessener Weise Rücksicht zu nehmen.

7 3.6 Abschluss Nach Abschluss der Maßnahme bzw. nach Ablauf der dafür vorgesehenen Zeit wird der Erfolg der Maßnahme in einem Gespräch zwischen BEM-Team und Beschäftigtem/Beschäftigter bewertet. Die Durchführung der Maßnahme wird auf dem Maßnahmenblatt, Anlage 5, vermerkt. Ggf. werden weitere Maßnahmen vereinbart. Sind nach Auffassung des BEM-Teams alle Möglichkeiten der Wiedereingliederung ausgeschöpft, wird das Ende des Verfahrens festgestellt und dies auf dem Maßnahmenblatt, Anlage 5, dokumentiert. Ist der/die Beschäftigte damit nicht einverstanden, muss er/sie darlegen, welche weiteren Maßnahmen zur Zielerreichung noch nicht ausgeschöpft wurden. 4. Mögliche Maßnahmen Die Maßnahmen, die im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen werden können, sind individuell auf die Situation des/der jeweiligen Beschäftigten abzustimmen. Im Folgenden sind mögliche Maßnahmen beispielhaft aufgezählt. Die Aufzählung ist nicht abschließend: Qualifizierung unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen, z.b. Coaching, Supervision vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit oder der Arbeitsbelastung Veränderung der Lage der Arbeitszeit Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsumgebung Beantragung von Fördermitteln, z.b. beim Integrationsamt Unterstützung bei der Reha-Suche Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes Stufenweise Wiedereingliederung ins Arbeitsleben nach dem Hamburger Modell, 74 SGB V Umsetzung Abordnung Versetzung Zuweisung, d.h. vorübergehende Beschäftigung bei einem dritten Arbeitgeber unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses Beurlaubung Altersteilzeit 5. Gewährleistung des Datenschutzes Der Dienstgeber darf im Rahmen des BEM Daten des/der Beschäftigten nur mit dessen schriftlicher Zustimmung erheben, nutzen und verarbeiten, siehe Anlage 3 - Erklärungsbogen. Eine Weitergabe der im Rahmen des BEM erhobenen Daten an dritte Stellen ist nur mit Zustimmung des/der betroffenen Beschäftigten zulässig, der eine Aufklärung über die Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen muss. Die gesamten das BEM-Verfahren betreffenden Unterlagen werden separat und sicher verschlossen bei einem Mitglied des BEM-Teams, das zur Dienststellenleitung gehört, in dienstlichen Räumlichkeiten aufbewahrt. Der/Die Beschäftigte hat jederzeit die Möglichkeit, den Vorgang dort einzusehen. Die Gesundheitsdaten und weitere Aufzeichnungen werden maximal für ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM aufbewahrt und danach vernichtet. Der/Die Beschäftigte ist über die Vernichtung zu unterrichten. Eine elektronische Speicherung von BEM-Daten findet nicht statt.

8 Zu den Personalakten werden ausschließlich (ggf. in elektronischer Form) folgende Unterlagen genommen: die Verfügung über die Einladung zum Erstgespräch, Anlage 1 der Erklärungsbogen mit der Einverständniserklärung bzw. Ablehnung der Durchführung des BEM, Anlage 3 das Maßnahmenblatt mit der Dokumentation des Abschlusses des BEM-Verfahrens, Anlage 5. Diese Unterlagen bleiben auch ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM dauerhaft bei den Personalakten. Anlage 1: Einladung zum Erstgespräch Anlage 2: Informationsblatt zum BEM Anlage 3: Erklärungsbogen: Einverständnis bzw. Ablehnung Anlage 4: Datenblatt Anlage 5: Maßnahmenblatt

9 Anlage 1 zum Verfahrensablauf BEM An Anschrift Unterstützung bei der betrieblichen Wiedereingliederung Sehr geehrte Frau / Sehr geehrter Herr.., Alternative 1 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme noch arbeitsunfähig sind): Leider sind Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Mit diesem Schreiben möchten wir Kontakt zu Ihnen aufnehmen und Ihnen unsere Hilfe zur Wiederaufnahme der Arbeit anbieten. Alternativ 2 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme die Arbeit bereits wieder aufgenommen haben): Leider waren Sie im letzten Jahr über einen längeren Zeitraum erkrankt. Wir möchten mit diesem Schreiben Kontakt zu Ihnen aufnehmen und mit Ihnen gemeinsam klären, ob es betriebliche Möglichkeiten gibt, eine erneute Erkrankung zu vermeiden und ihre Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Die Kirchengemeinde hat einer Vorgabe des Gesetzgebers folgend gemeinsam mit der Mitarbeitervertretung und der Schwerbehindertenvertretung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingerichtet (Anmerkung: Absatz entsprechend anpassen). Weitere Informationen entnehmen Sie bitte dem beiliegenden Informationsblatt zum BEM. Wir würden gerne ein Gespräch mit Ihnen vereinbaren, um mit Ihnen die Durchführung dieses Verfahrens zu besprechen. An diesem Gespräch werden folgende Personen teilnehmen: Für Sie besteht die Möglichkeit, eine Person Ihres Vertrauens zu dem Gespräch mitzubringen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann nur mit Ihrem Einverständnis durchgeführt werden. Sie können dieses Einverständnis in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen. Voraussetzung ist daher, dass Sie auf dem beiliegenden Erklärungsbogen ankreuzen, dass Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind und diesen Bogen unterschrieben an uns zurückschicken. Es besteht auch die Möglichkeit, dass Sie erst nach dem Erstgespräch entscheiden, ob Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind. Sollten Sie die Durchführung des BEM nicht für erforderlich halten, kreuzen Sie dies bitte auf dem Bogen an und schicken diesen an uns zurück. Wegen der Vereinbarung eines konkreten Termins werden wir uns ggf. mit Ihnen in Verbindung setzen. Wir würden uns freuen, wenn Sie den Gesprächstermin wahrnehmen würden.

10 Bitte sprechen bzw. rufen Sie mich an, wenn Sie noch Fragen haben. Ich freue mich von Ihnen zu hören und (nur für Alternative 1, s.o.) wünsche Ihnen eine baldige Genesung. Mit freundlichen Grüßen Anlagen: Informationsblatt zum BEM Erklärungsbogen

11 Anlage 2 zum Verfahrensablauf BEM Informationsblatt zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement Auf der gesetzlichen Grundlage des 84 Abs. 2 SGB IX besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Hierzu zählen auch Ausfallzeiten wegen Kur- oder Rehabilitationsmaßnahmen. Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Arbeitsplätze der betroffenen Beschäftigten zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und eine Neuerkrankung zu verhindern. Für die Durchführung des BEM-Verfahrens ist bei der Kirchengemeinde ein Team bestehend aus folgenden Personen zuständig: a) b) c) Der/Die Beschäftigte hat außerdem die Möglichkeit, zu allen Gesprächen im Rahmen des BEM-Verfahrens eine Person seines/ihres Vertrauens, z.b. ein bestimmtes Mitglied der MAV oder einen Seelsorger/eine Seelsorgerin hinzuzuziehen. Das BEM kann nur mit Einverständnis des/der Beschäftigten durchgeführt werden. Dieses Einverständnis kann in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen werden. Allerdings besteht für den Dienstgeber auch außerhalb eines offiziellen BEM-Verfahrens die Möglichkeit, ein Personalgespräch mit dem/der Beschäftigten zu führen oder bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen personelle Maßnahmen einzuleiten. Bei einer Ablehnung des BEM-Verfahrens kann sich der/die Beschäftigte im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt wurde. Das BEM-Verfahren dient dazu, gesundheitliche Einschränkungen mit den konkreten Arbeitsanforderungen bestmöglich in Einklang zu bringen. Durch das BEM soll die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vermieden und ein der persönlichen Situation des/der Beschäftigten entsprechender Arbeitsplatz geschaffen werden. Liegt das Einverständnis des/der Beschäftigten vor, so führt das BEM-Team ein Gespräch mit dem/der Beschäftigten über die Auswirkungen von dessen/deren gesundheitlichen Einschränkungen auf die zu leistende Arbeit. Das BEM-Team berät darüber, welche Maßnahmen für eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sinnvoll sind. Dafür werden gegebenenfalls externe Stellen, z.b. der Betriebsarzt/die Betriebsärztin oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt, hinzugezogen. Die besprochenen Maßnahmen werden dann eingeleitet und durchgeführt.

12 Maßnahmen zur Wiedereingliederung sind z.b.: Qualifizierung unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen, z.b. Coaching, Supervision vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit oder der Arbeitsbelastung Veränderung der Lage der Arbeitszeit Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsumgebung Beantragung von Fördermitteln, z.b. beim Integrationsamt Unterstützung bei der Reha-Suche Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes Stufenweise Wiedereingliederung ins Arbeitsleben nach dem Hamburger Modell, 74 SGB V Umsetzung Abordnung Versetzung Zuweisung, d.h. vorübergehende Beschäftigung bei einem dritten Arbeitgeber unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses Beurlaubung Altersteilzeit. Nach Abschluss der Maßnahme wird der Erfolg in einem Gespräch zwischen BEM-Team und Beschäftigtem/Beschäftigter ermittelt. Ggf. werden weitere Maßnahmen vereinbart.

13 Absender: Name: Anschrift: Anlage 3 zum Verfahrensablauf BEM An die Kirchengemeinde Herrn/Frau. Anschrift Erklärungsbogen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Ich wurde über die Ziele und das Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet. Ich möchte nicht, dass in meinem Fall ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wird. Ich wurde über die Ziele und das Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet. Ich möchte die Möglichkeit einer beruflichen Wiedereingliederung nutzen. Ich bin mit der Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements einverstanden. Ich willige ein, dass Daten, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben werden, den Mitgliedern des BEM-Teams zum Zwecke meiner Eingliederung bekannt gegeben werden. Ich bin darüber informiert, dass die Mitglieder des BEM-Teams zur Wahrung des Datengeheimnisses verpflichtet sind. Eine Weitergabe von Daten, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben werden, an externe Stellen, z.b. an Einrichtungen der Rehabilitation, erfolgt nur mit meiner vorherigen Zustimmung. Mir ist bekannt, dass alle das Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements betreffenden Unterlagen separat und sicher verschlossen bei Herrn/Frau (Mitglied des BEM-Teams, das zur Dienststellenleitung gehört) in dienstlichen Räumen aufbewahrt werden und ich die Möglichkeit habe, den Vorgang dort einzusehen. Diese Unterlagen werden spätestens ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des Betrieblichen Eingliederungsmanagements vernichtet. Eine elektronische Speicherung von BEM-Daten findet nicht statt. Dauerhaft zu meinen Personalakten (ggf. auch in elektronischer Form) werden ausschließlich folgende Unterlagen genommen: die Verfügung über die Einladung zum Erstgespräch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements der vorliegende Erklärungsbogen und ein Blatt, auf dem die durchgeführten Maßnahmen und der Abschluss des Verfahrens dokumentiert sind. Ort, Datum:.. Unterschrift

14 Anlage 4 zum Verfahrensablauf BEM Datenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement Name: Vorname: Geburtstag: Personal-Nr.: Abteilung: Vorgesetzte(r): Beschäftigungsumfang: Beginn Beschäftigungszeit: Grad der Schwerbehinderung: BEM-Erstgespräch am: Einverständnis für BEM liegt vor: Ausbildung: Weitere Qualifikationen oder besondere Kenntnisse: Fehlzeiten in den vergangenen zwölf Monaten: Anforderungen der Stelle: Gesundheitliche Situation nach Einschätzung des/der Beschäftigten: Gesundheitliche Situation bezogen auf den Arbeitsplatz lt. Betriebsarzt/Betriebsärztin oder sonstiger ärztlicher Stellungnahme: Sonstiges:

15 Anlage 5 zum Verfahrensablauf BEM Maßnahmenblatt für das Betriebliche Eingliederungsmanagement Name: Vorname: Abteilung: Endgültiger Abschluss des BEM-Verfahrens: Datum Maßnahme Zeitraum Ergebnis Zuständigkeit

16 D I E N S T V E R E I N B A R U N G gemäß 36 MVG über das Betriebliche Eingliederungsmanagement zwischen (Dienststelle 1 ) vertreten durch Frau/Herrn und der Mitarbeitervertretung xxx vertreten durch die/den Vorsitzenden, Frau/Herrn wird vereinbart: Präambel Es ist das gemeinsame Ziel von Dienstellenleitung und MAV, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Besondere Förderung benötigen neben schwerbehinderten Menschen auch Beschäftigte, denen aufgrund langer krankheitsbedingter Ausfallzeiten eine gesundheitliche Beeinträchtigung und damit auch eine Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit droht. Für diesen Personenkreis wird entsprechend der gesetzlichen Vorschrift des 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt, um eine möglichst dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben zu gewährleisten. Durch diese Dienstvereinbarung wird das Verfahren des BEM im Einzelnen ausgestaltet. Bei der Durchführung des BEM ist ein sensibler Umgang mit den Betroffenen wesentlicher Bestandteil. Grundlage dafür ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststellenleitung, Mitarbeitervertretung und der Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten. 1 Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt für alle privatrechtlich angestellten Beschäftigten der... (Dienststelle) 1 Die farbig unterlegten Passagen sind Hinweis darauf, dass es hier vor Ort der konkreten Benennung bzw. der konkreten Ausgestaltung bedarf.

17 2 Soweit dienstrechtliche Vorschriften nicht entgegenstehen, sind die Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamten der Dienststelle in die Regelungen der Dienstvereinbarung einbezogen. 2 Ziele und Einsatz des BEM 2.1 Ziele Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Beschäftigungsmöglichkeiten der Betroffenen zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und einer Neuerkrankung vorzubeugen. Bei BEM handelt es sich um ein für die/den betroffenen Mitarbeitenden freiwilliges Verfahren und es bedarf der Zustimmung durch die betroffene Person. Das BEM beruht auf den Prinzipien Freiwilligkeit, Dialog und Konsens. 2.2 Einsatz BEM findet auf alle Beschäftigten Anwendung, die innerhalb der letzten 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder insgesamt arbeitsunfähig waren. Zur Vermeidung längerer Ausfallzeiten kann im Einzelfall die Einleitung eines BEM auch vor der gesetzlichen Frist erfolgen. Das BEM-Verfahren ist sensibel zu handhaben. In Einzelfällen kann aufgrund des Krankheitsbildes von der Einleitung des BEM-Verfahrens zunächst Abstand genommen und der Genesungsfortschritt abgewartet werden. In diesen Fällen wird die MAV darüber informiert, dass von der Durchführung eines BEM-Verfahrens momentan abgesehen wird. 3 Zuständigkeiten 3.1 Feststellung der maßgeblichen Krankheitszeiten XX (z.b. Personalsachbearbeiter, Geschäftsführer etc.) ermittelt einmal monatlich/im Kalendervierteljahr die mittels Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegten Krankheitstage der Beschäftigten, die im Verlauf der jeweils letzten zwölf Monate mindestens sechs Wochen betragen haben. Über das Ergebnis der Ermittlung informiert XX die Dienststellenleitung und die MAV. 3.2 BEM-Team Für die Durchführung des BEM-Verfahrens wird ein BEM-Team gebildet. Diesem gehören an: ein Vertreter/eine Vertreterin der Dienststellenleitung (evtl. konkretisieren: YY) ein Vertreter/eine Vertreterin der Mitarbeitervertretung (evtl. konkretisieren: ZZ)

18 3 und sofern es sich um eine schwerbehinderte Beschäftigte/einen schwerbehinderten Beschäftigten bzw. eine Gleichgestellte/einen Gleichgestellten handelt, die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten. (evtl. weitere Person/en benennen) 3.3 Einleitung des Verfahrens durch YY Für die Einleitung, Koordination, Durchführung und Auswertung des BEM-Verfahrens ist YY zuständig. Dazu gehört auch die Vorbereitung der Sitzungen des BEM-Teams. 3.4 Ärztliche Beratung Sofern für die Durchführung des BEM die Einholung eines ärztlichen Gutachtens notwendig ist, können damit jeweils für das entsprechende Fachgebiet in Frage kommende Ärzte beauftragt werden (siehe auch 3 Abs. 4 KAO). 3.5 Externe Stellen Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom BEM-Team ggfs. die örtlichen gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation oder bei schwerbehinderten Beschäftigten der IFD (Integrationsfachdienst) bzw. das Integrationsamt (Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg, KVJS) hinzugezogen. Sofern dies im Einzelfall angebracht ist, kann das BEM-Team auch weitere externe Stellen zur Beratung hinzuziehen. 4 Verfahrensablauf Der/die Beschäftigte kann zu allen Gesprächen im Rahmen des BEM-Verfahrens, an denen er/sie beteiligt wird, grundsätzlich eine Person seines/ihres Vertrauens hinzuziehen. 4.1 Zeiten der Arbeitsunfähigkeit werden ermittelt Aufgrund der Zeiten der Arbeitsunfähigkeiten innerhalb eines Jahres werden die Beschäftigten, denen BEM anzubieten ist, ermittelt ( 3). Es wird festgestellt, ob bei dem/der betroffenen Beschäftigten eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung vorliegt. Falls ja wird im folgenden Verfahren jeweils die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten miteinbezogen. 4.2 Erstkontakt aufnehmen Ziele: Die Aufmerksamkeit der Dienststelle gegenüber ihren Beschäftigten wird signalisiert Der/die Betroffene wird über die Möglichkeiten, Chancen und Grenzen des BEM informiert (Perspektive sicherer Arbeitsplatz ) Der Ablauf von BEM wird vorgestellt Es soll eine vertrauensvollen Basis für die weiteren Schritte geschaffen werden

19 4 Ablauf und Inhalte: YY verschickt oder übergibt eine Einladung zum Erstgespräch an den Beschäftigten/die Beschäftigte (Anlage 1) Als Anlagen werden der Einladung beigefügt: Ein Informationsblatt zum BEM (Anlage 2), der MAV-Flyer zu BEM, eine von dem/der Beschäftigten zu einem späteren Zeitpunkt zu unterschreibende Einverständniserklärung (Anlage 3) und die erforderliche Datenschutzerklärung (Anlage 3a). Die weiteren Mitglieder des BEM-Teams werden über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Sofern sie nicht Mitglied des BEM-Teams ist, wird die jeweilige Dienststellenleitung über die Einleitung des Verfahrens durch eine Abschrift des Einladungsschreibens informiert. Ein Termin für das Erstgespräch, der spätestens 3 Wochen nach der Rückmeldung des/der Betroffenenstattfinden soll, wird von YY mit dem/der Beschäftigten und dem BEM-Team koordiniert. Sofern der/die Beschäftigte die Durchführung des BEM-Verfahrens ablehnt (Anlage 3), wird die Ablehnung den Mitglieder des BEM-Teams und der MAV zur Kenntnis gegeben und zu der Personalakte genommen. Im Falle der Ablehnung soll die MAV mit dem/der Beschäftigten nochmals Kontakt aufnehmen um zu klären, weshalb die Ablehnung erfolgt ist und ob BEM doch möglich wäre. Ob trotz Ablehnung des BEM-Verfahrens weitere personelle Maßnahmen notwendig sind, wird von der Dienstellenleitung geprüft. 4.3 Erstgespräch Ziele: Hinweise: Ablauf und Inhalte: Die Vertrauensbasis soll erweitert werden Es werden Informationen über Ursachen der Erkrankung(en), die in der Dienststelle liegen (könnten) und über die Auswirkungen der Erkrankungen auf die Leistungsfähigkeit gesammelt An dem Erstgespräch sollten nicht alle Personen des BEM-Teams teilnehmen, sondern nur 2 Personen (eine von der DL benannte Person aus dem BEM-Team und eine von der MAV benannte Person aus dem BEM-Team). Bei schwerbehinderten Mitarbeitenden kann zusätzlich die Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeitenden teilnehmen. Der Erfolg des Gesprächs hängt auch von der Gesprächsführung ab, die Agierenden sollten entsprechend geschult sein. Im Rahmen des Erstgesprächs wird dem/der Beschäftigten der Inhalt des Informationsblattes ausführlich erklärt und er/sie wird ergänzend auf die Ziele des BEM sowie die dafür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen. Die Chancen, die BEM bei Mithilfe der/des Beschäftigten für die weitere berufliche Einsatzmöglichkeit bietet, aber auch die durch die betrieblichen Erfordernisse vorgegebenen Grenzen des BEM werden aufgezeigt.

20 5 Fragen und Befürchtungen der/des Betroffenen werden gehört und besprochen. Falls der/die Beschäftigte mit der Durchführung des BEM einverstanden ist, stellen die Mitglieder des BEM-Teams sicher, dass die Einverständniserklärung auf dem Erklärungsbogen (Anlage 3) am Ende des Gesprächs unterschrieben vorliegt. Der/die Beschäftigte wird gebeten, aus seiner/ihrer Sicht Angaben zu seinen/ihren gesundheitlichen Einschränkungen einschließlich möglicher ursächlicher Arbeitsbedingungen zu machen. Die gesundheitliche Selbsteinschätzung der/des Betroffenen sowie ihre/seine Ziele und Vorstellungen werden ermittelt. Die Ergebnisse werden auf dem Datenblatt (Anlage 4) dokumentiert. Gemeinsam mit dem/der Beschäftigten werden die nächsten Schritte vereinbart. Sofern sich der/die Beschäftigte gegen die Durchführung eines BEM entscheidet, wird die Ablehnung (auf der Anlage 3) zu der Personalakte genommen. 4.4 Fallbesprechung Ziele: Hinweise: Ablauf und Inhalte: Umfassende Analyse der Situation und der Möglichkeiten Erstellung eines Plans über das weitere Vorgehen, der von allen Beteiligten mitgetragen wird. In einfach gelagerten Fällen kann sich die Fallbesprechung direkt an das Erstgespräch anschließen. Dies ist vor der Einladung zum Erstgespräch zwischen Dienststellenleitung bzw. die für BEM zuständige benannte Person und der MAV zu klären. Findet die Fallbesprechung direkt im Anschluss an das Erstgespräch statt, so nimmt das gesamte BEM-Team am Erstgespräch teil Um eine effektive Fallbesprechung zu gewährleisten müssen alle Beteiligten im Vorfeld die in ihren Bereich fallenden Klärungen durchführen. Der/die betroffene Beschäftigte nimmt an der Fallbesprechung teil. Das BEM-Team trägt im Rahmen einer Besprechung alle Informationen zu dem Fall zusammen (Situationsanalyse) und dokumentiert die Ergebnisse auf dem Datenblatt (Anlage 4). Zu der Situationsanalyse gehören z.b.: die Fehlzeiten, die Qualifikation des/der Beschäftigten, seine/ihre eigene Einschätzung der gesundheitlichen Situation (siehe Erstgespräch), ggf. bereits vorliegende ärztliche Gutachten, Einschätzungen der/des Vorgesetzten etc. Das BEM-Team entscheidet, ob weitere Informationen, z.b. ein ärztliches Gutachten (siehe 3.3), eingeholt und ob externe Stellen (siehe 3.4) beteiligt werden. Vor einer Weitergabe der Gesundheitsdaten an externe Stellen ist das Einverständnis der/des Beschäftigten einzuholen (siehe 6). Soweit offensichtlich ist, dass weitere Stellen einbezogen werden sollen, sollte die Beteiligung der weiteren Stellen bereits vor der Fallbesprechung geschehen, damit die entsprechenden Personen bereits zur Fallbesprechung eingeladen werden können Sofern noch nicht geschehen, kann eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten ( 5 Arbeitsschutzgesetz) veranlasst werden.

21 6 Ausgehend von der Situationsanalyse werden mögliche Maßnahmen zur Eingliederung im BEM-Team besprochen. Im BEM-Team ist möglichst Einvernehmen über das weitere Vorgehen herzustellen. Die Entscheidung, ob und welche Maßnahmen eingeleitet werden, ist vom BEM- Team mit der Mehrheit der Stimmen der Mitglieder zu treffen (Andere Regelung falls gerade Anzahl an Mitgliedern im BEM-Team). 4.5 Maßnahmen festlegen und durchführen Ziele: Hinweis: Der/Die Beschäftigte soll nach der Durchführung der Maßnahmen effektiv und dauerhaft in den Arbeitsprozess reintegriert sein Alle Beteiligten müssen die einzelnen Maßnahmen verstehen und mittragen, insbesondere die Betroffenen selbst, die Kolleginnen und Kollegen im Team und die unmittelbare Führungskraft Ablauf und Inhalte: 4.6 Abschluss Ziele: In einem weiteren Gespräch zwischen dem BEM-Team bzw. eines damit beauftragten BEM-Team-Mitglieds und dem/der Beschäftigten werden die beabsichtigten Maßnahmen besprochen und im Maßnahmenblatt (Anlage 5) festgehalten. Dabei ist zu beachten, dass es einerseits Maßnahmen der allgemeinen Arbeitsorganisation gibt und andererseits individuelle abgestimmte Maßnahmen. In dem Maßnahmenblatt wird dokumentiert, wer für die Durchführung der Maßnahme verantwortlich ist. Grundsätzlich ist YY zuständig für die Durchführung der vereinbarten Maßnahmen und alle dafür notwendigen Beteiligungen. Dazu gehört unter anderem auch, dass die Maßnahmen mit dem/der jeweiligen Vorgesetzten abgestimmt und Schwierigkeiten in der Durchführung möglichst rechtzeitig erkannt und beseitigt werden. Bei der Wahl der Maßnahme ist auf die sozialen Belange der/des Beschäftigten in angemessener Weise Rücksicht zu nehmen. Es sind zur Unterstützung Hilfen zur erfolgreichen Umsetzung der Maßnahmen einzuplanen. Diese können sein: Begleitung des/der Beschäftigten durch eine qualifizierte Person Festgelegte Termine zur Überprüfung und Auswertung der einzelnen Schritte Erfolgsmeldungen und Anerkennung an die Beteiligten weitergeben eventuelle Korrekturen und Ergänzungen der vereinbarten Maßnahmen. Individuellen BEM-Prozess in guter Weise abschließen Auswertung des Prozesses soll für künftige BEM-Verfahren nutzbar sein: sowohl Schwierigkeiten und Hindernisse als auch besonders erfolgreiche und unterstützende Maßnahmen und Strategien sollen entdeckt werden

22 7 Hinweis: Ablauf und Inhalte: Transfer der Erkenntnisse aus diesem BEM-Verfahren ins System bzw. in künftige BEM-Verfahren muss bewusst beschlossen und durchgeführt werden. Grundsätzlich ist die Dienststellenleitung hierfür zuständig. Nach Abschluss der jeweiligen Maßnahme bzw. nach Ablauf der dafür vorgesehenen Zeit wird der Erfolg der Maßnahme in einem Gespräch zwischen BEM-Team und dem/der Beschäftigten/Beschäftigter bewertet. Die Durchführung der jeweiligen Maßnahme wird auf dem Maßnahmenblatt (Anlage 5) dokumentiert. Ggf. werden weitere Maßnahmen vereinbart. Sind nach Auffassung des BEM-Teams alle Möglichkeiten der Wiedereingliederung ausgeschöpft, wird das Ende des Verfahrens festgestellt und dies auf dem Maßnahmenblatt (Anlage 5) dokumentiert. Ist der/die Beschäftigte mit der Beendigung des Verfahrens nicht einverstanden, muss er/sie darlegen, welche weiteren Maßnahmen zur Zielerreichung noch nicht ausgeschöpft wurden. 5 Mögliche Maßnahmen Die Maßnahmen, die im Rahmen des BEM-Verfahrens getroffen werden können, sind individuell auf die Situation der/des jeweiligen Beschäftigten abzustimmen. Im Folgenden sind mögliche Maßnahmen beispielhaft aufgezählt. Bei der Durchführung der Maßnahmen sind die rechtlichen Voraussetzungen nach den für die jeweilige Berufsgruppe maßgeblichen Vorschriften zu beachten. Für alle Berufsgruppen: Qualifizierung Verbesserung der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes Unterstützende pädagogische oder psychologische Maßnahmen, z.b. Coaching, Supervision Vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitsbelastung Veränderung der Lage der Arbeitszeit Veränderung der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsumgebung Beantragung von Fördermitteln, z.b. beim Integrationsamt Unterstützung bei der Reha-Suche Je nach Berufsgruppe entsprechend der jeweiligen rechtlichen Möglichkeiten: Stufenweise Wiedereingliederung ins Arbeitsleben nach dem Hamburger Modell, 74 SGB V Arbeitsversuch Umsetzung Abordnung Versetzung Zuweisung, d.h. vorübergehende Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses Beurlaubung Altersteilzeit

23 8 Vorübergehende oder dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit/Einschränkung des Dienstauftrags 6 Gewährleistung des Datenschutzes Der Dienstgeber darf im Rahmen des BEM Daten über die Gesundheit der/des Beschäftigten nur mit dessen schriftlicher Zustimmung erheben, nutzen und verarbeiten (siehe Anlage 3 Erklärungsbogen). Eine Weitergabe der im Rahmen des BEM erhobenen Gesundheitsdaten an dritte Stellen ist nur mit Zustimmung der/des betroffenen Beschäftigten zulässig, der eine Aufklärung über die Art der weitergegebenen Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe vorausgehen muss. Die gesamten das BEM-Verfahren betreffenden Unterlagen werden separat und sicher verschlossen bei VV (Mitglied des BEM-Teams, das zur Dienststellenleitung gehört) in dienstlichen Räumlichkeiten aufbewahrt. Der/die Beschäftigte hat jederzeit die Möglichkeit, den Vorgang dort einzusehen. Die Gesundheitsdaten und weitere Aufzeichnungen werden maximal für ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM aufbewahrt und danach vernichtet. Der/die Beschäftigte ist über die Vernichtung zu unterrichten. Dies gilt ebenfalls für die notwendige elektronische Speicherung von BEM-Daten. Soweit möglich, werden die elektronischen Daten zu dem BEM-Verfahren (z.b. s zur Terminvereinbarung) sofort nach Erledigung gelöscht. Zu den Personalakten werden ausschließlich (ggf. in elektronischer Form) folgende Unterlagen genommen:. die Verfügung über die Einladung zum Erstgespräch, Anlage 1. der Erklärungsbogen mit der Einverständniserklärung bzw. Ablehnung der Durchführung des BEM, Anlage 3. das Maßnahmenblatt mit der Dokumentation des Abschlusses des BEM-Verfahrens, Anlage 5. Diese Unterlagen bleiben auch ein Jahr nach dem endgültigen Abschluss des BEM dauerhaft bei den Personalakten. 7 Bekanntgabe der Dienstvereinbarung Es findet zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement eine Mitarbeiterversammlung statt, die von Dienststellenleitung und MAV gemeinsam vorbereitet und durchgeführt wird. In dieser Mitarbeiterversammlung wird diese Dienstvereinbarung den Beschäftigten vorgestellt und in geeigneter Weise dargestellt, dass BEM auf die Erhaltung der Arbeitskraft der/des Beschäftigten abzielt. Die Dienstvereinbarung wird in geeigneter Form in der Dienststelle bekannt gegeben, z.b. durch bzw. bei Beschäftigten, die nicht über einen Dienst-PC verfügen, durch Aushändigung in Papierform. Die Dienststellenleitung trägt auch dafür Sorge, dass zukünftige Beschäftigte bei ihrem Eintritt in die Dienststelle über den Inhalt der Dienstvereinbarung in geeigneter Form informiert werden.

24 9 8 Inkrafttreten / Geltungsdauer Diese Dienstvereinbarung tritt am... in Kraft. Sie kann gemäß 36 Abs. 4 MVG mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Monats gekündigt werden. Ort, Datum Unterschrift Dienststelle Unterschrift der/des MAV-Vorsitzenden

25 10 Anlage 1 zum Verfahrensablauf BEM An Anschrift Unterstützung bei der betrieblichen Wiedereingliederung (BEM) Sehr geehrte Frau / Sehr geehrter Herr.., Alternative 1 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme noch arbeitsunfähig sind): Leider sind Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Mit diesem Schreiben möchten wir Kontakt zu Ihnen aufnehmen und Ihnen unsere Hilfe zur Wiederaufnahme der Arbeit anbieten. Alternativ 2 (für Beschäftigte, die bei Kontaktaufnahme die Arbeit bereits wieder aufgenommen haben): Leider waren Sie im letzten Jahr über einen längeren Zeitraum erkrankt. Wir möchten mit diesem Schreiben Kontakt zu Ihnen aufnehmen und mit Ihnen gemeinsam klären, ob es betriebliche Möglichkeiten gibt, eine erneute Erkrankung zu vermeiden und ihre Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Die Kirchengemeinde hat einer Vorgabe des Gesetzgebers folgend gemeinsam mit der Mitarbeitervertretung und der Vertrauensperson für schwerbehinderte Mitarbeitenden ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingerichtet. Weitere Informationen entnehmen Sie bitte dem beiliegenden Informationsblatt zum BEM. Wir würden gerne ein Gespräch mit Ihnen vereinbaren, um mit Ihnen die Durchführung dieses Verfahrens zu besprechen. An diesem Gespräch werden folgende Personen teilnehmen: Für Sie besteht die Möglichkeit, eine Person Ihres Vertrauens zu dem Gespräch mitzubringen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann nur mit Ihrem Einverständnis durchgeführt werden. Sie können dieses Einverständnis in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen. Voraussetzung ist daher, dass Sie auf dem beiliegenden Erklärungsbogen ankreuzen, dass Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind und diesen Bogen unterschrieben an uns zurückschicken. Es besteht auch die Möglichkeit, dass Sie erst nach dem Erstgespräch entscheiden, ob Sie mit der Durchführung des BEM einverstanden sind. Sollten Sie die Durchführung des BEM nicht für erforderlich halten, kreuzen Sie dies bitte auf dem Bogen an und schicken diesen an uns zurück. Wegen der Vereinbarung eines konkreten Termins werden wir uns ggf. mit Ihnen in Verbindung setzen. Wir würden uns freuen, wenn Sie den Gesprächstermin wahrnehmen würden. Bitte sprechen bzw. rufen Sie mich an, wenn Sie noch Fragen haben. Ich freue mich von Ihnen zu hören und (nur für Alternative 1, s.o.) wünsche Ihnen eine baldige Genesung. Mit freundlichen Grüßen Anlagen: Informationsblatt zum BEM Erklärungsbogen

26 11 Anlage 2 zum Verfahrensablauf BEM Informationsblatt zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement Auf der gesetzlichen Grundlage des 84 Abs. 2 SGB IX besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Hierzu zählen auch Ausfallzeiten wegen Kur- oder Rehabilitationsmaßnahmen. Mit dem BEM werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von länger erkrankten Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu verbessern, die Arbeitsplätze der Betroffenen zu erhalten und die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten zu reduzieren. Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die nach längerer Erkrankung notwendig sind, um die Arbeitsaufnahme zu ermöglichen bzw. zu erleichtern und eine Neuerkrankung zu verhindern. Für die Durchführung des BEM-Verfahrens ist bei der Kirchengemeinde ein Team bestehend aus folgenden Personen zuständig: a) Frau/Herr als Vertreter/in der Dienststellenleitung_ b) Frau/Herr als Vertreter/in der MAV c) ggfs. Frau/Herr als Vertrauensperson der schwerbehinderten Mitarbeitenden d) Frau/Herr als Der/Die Beschäftigte hat außerdem die Möglichkeit, zu allen Gesprächen im Rahmen des BEM- Verfahrens eine Person seines/ihres Vertrauens, z.b. ein bestimmtes Mitglied der MAV oder einen Seelsorger/eine Seelsorgerin hinzuzuziehen. Das BEM kann nur mit Einverständnis der/des Beschäftigten durchgeführt werden. Dieses Einverständnis kann in jedem Verfahrensstadium ohne Angabe von Gründen widerrufen werden. Allerdings besteht für den Dienstgeber auch außerhalb eines offiziellen BEM-Verfahrens die Möglichkeit, ein Personalgespräch mit dem/der Beschäftigten zu führen oder bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen personelle Maßnahmen einzuleiten. Bei einer Ablehnung des BEM-Verfahrens kann sich der/die Beschäftigte im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung nicht darauf berufen, dass kein BEM durchgeführt wurde. Das BEM-Verfahren dient dazu, gesundheitliche Einschränkungen mit den konkreten Arbeitsanforderungen bestmöglich in Einklang zu bringen. Durch das BEM soll die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vermieden und ein der persönlichen Situation der/des Beschäftigten entsprechender Arbeitsplatz geschaffen werden. Liegt das Einverständnis der/des Beschäftigten vor, so führt das BEM-Team ein Gespräch mit der/dem Beschäftigten über die Auswirkungen von dessen/deren gesundheitlichen Einschränkungen auf die zu leistende Arbeit. Das BEM-Team berät darüber, welche Maßnahmen für eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sinnvoll sind. Dafür werden gegebenenfalls externe Stellen, z.b. der Betriebsarzt/die Betriebsärztin oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt, hinzugezogen. Die besprochenen Maßnahmen werden dann eingeleitet und durchgeführt.

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