Vergütungsbericht der Commerz Finanz GmbH für das Geschäftsjahr 2014

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1 Vergütungsbericht der Commerz Finanz GmbH für das Geschäftsjahr 2014 Die Offenlegungspflichten der Commerz Finanz GmbH (im Folgenden Bank genannt) richten sich nach 16 Abs. 1 Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) i.v.m. Artikel 450 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 575/ Einstufung Im Jahr 2013 gab es aufgrund des Capital Requirements Directive IV (CRD IV)-Umsetzungsgesetzes entscheidende Änderungen in den EU-weit geltenden Vergütungsregelungen für Banken. Dieser Bericht trägt sowohl den Anforderungen der InstitutsVergV vom als auch den Vorschriften der CRD IV Rechnung. Der vorliegende Bericht enthält die relevanten Informationen für das Geschäftsjahr Die Bank ist aufgrund ihrer Bilanzsumme und ihrer Geschäftstätigkeit im Bereich der Konsumentenfinanzierung im Rahmen ihrer Selbsteinschätzung im Sinne der InstitutsVergV zu dem Ergebnis gekommen, dass sie kein bedeutendes Institut im Sinne des 17 InstitutsVergV ist, so dass die Vorschriften des 3. Abschnitts ( 17ff.) der InstitutsVergV auf die Bank keine Anwendung finden. Demgemäß wurde keine Risikoanalyse gem. 18 InstitutsVergV zur Identifizierung der Mitarbeiter, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil hat (sog. Risk Taker), vorgenommen. Aufgrund der Tatsache, dass die Bank kein bedeutendes Institut ist, hat die Bank auch davon abgesehen, einen Vergütungsbeauftragten zu benennen. Als übergeordnetes Unternehmen ist die Bank gemäß 27 Abs. 1 Satz 1 InstitutsVergV zur Einhaltung der Anforderungen dieser Verordnung nicht nur im eigenen Unternehmen, sondern in der Unternehmensgruppe verantwortlich. Die Bank nimmt diese Verantwortung durch die laufende und enge Abstimmung mit der Commerz Finanz Services GmbH, insbesondere auch in Bezug auf die Ausgestaltung der Vergütungssysteme, wahr. 2. Vergütungssysteme 2.1. Grundsätzliches Das Vergütungssystem der Bank (inkl. Commerz Finanz Services GmbH) hat sich zum Ziel gesetzt, mit einer marktkonformen, leistungs- und zielorientierten Vergütung, die sich am Erfolg des Unternehmens orientiert, die Interessen der Bank, ihrer Anteilseigner und ihrer Mitarbeiter gleichermaßen zu erfüllen und die nachhaltige und positive Entwicklung der Bank zu sichern. Neben dem tarifvertraglichen Vergütungssystem, das nicht Gegenstand dieses Vergütungsberichtes ist und nur für eine sehr geringe Anzahl von Mitarbeitern Anwendung findet, setzt die Bank weitere institutsinterne Vergütungssysteme ein, die jeweils nach einheitlichen Maßstäben gestaltet sind. Die angemessene Höhe der fixen Vergütung wird in Bezug auf Funktionen und deren Wertigkeit für die Bank regelmäßig anhand externer Vergütungsvergleiche innerhalb und außerhalb der Branche Seite 1 von 5

2 überprüft. Bei der Festlegung der fixen Vergütung wird darüber hinaus auf eine ausgewogene Struktur im Innenverhältnis geachtet. Im Rahmen der Geschäftsführerordnung ist sichergestellt, dass bei Abschluss und Änderung der Anstellungsverträge aller an die Geschäftsführung berichtenden Manager sowie aller Mitarbeiter mit einer jährlichen Gesamtvergütung über 110 T das Einverständnis der Gesellschafter eingeholt werden muss. Der Prozess der Überprüfung und evtl. Anpassung der variablen Vergütungsstrukturen ist weitestgehend in Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungsabsprachen mit der Arbeitnehmervertretung geregelt und beschrieben Vergütungsbestandteile Die Gesamtvergütung im jeweiligen Vergütungssystem umfasst dabei im Wesentlichen marktgerechte fixe Grundgehälter, eine ergebnis- und leistungsorientierte variable Vergütung, attraktive Zusatzleistungen und eine betriebliche Altersversorgung. Die Vergütungssysteme der Bank gewährleisten auf allen Ebenen eine ergebnis- und leistungsorientierte Vergütung mit einem angemessenen Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung. Eine garantierte variable Vergütung wird nicht gewährt. Mit freiwilligen betrieblichen Zusatzleistungen schafft die Bank zudem ein gutes Arbeitsumfeld, zeigt Anerkennung für die Leistungen ihrer Mitarbeiter und unterstützt diese auch über das Arbeitsumfeld hinaus. Ergänzend zur gesetzlichen und privaten Altersvorsorge, bietet die Bank ihren Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung an, die dazu beiträgt, dass die Mitarbeiter zusätzlich abgesichert in den Ruhestand gehen können. Ermessensabhängige Leistungen zur Altersvorsorge werden nicht gewährt. Die fixe und die variable Vergütung stehen bei der Bank in einem angemessenen Verhältnis zueinander, weil bei Mitarbeitern keine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung besteht, die variable Vergütung aber einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen kann. Die Bank hat hierbei eine angemessene Obergrenze für das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung festgelegt. Weder bei der Geschäftsleitung noch bei den übrigen Mitarbeitern mit einem variablen Vergütungsbestandteil besteht eine hohe Abhängigkeiten von der variablen Vergütung, weil der überwiegende Teil der Vergütung fix gezahlt wird. Die variable Vergütung versteht sich als Anreizsystem zur positiven Beeinflussung der Einstellung, Emotion, Motivation und der Verhaltensweise von Mitarbeitern und ist somit neben der Führung durch Ziele und der Schaffung von Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ein wesentlicher Treiber des Geschäftserfolges der Bank. Der variable Vergütungsbestandteil stellt im jeweiligen Vergütungssystem ein in sich geschlossenes Zielsystem dar, das seinen Ausgangspunkt auf der Ebene der Geschäftsleitung mit der Festlegung der strategischen Unternehmensziele hat. Hierauf aufbauend werden die Ziele für die einzelnen Hierarchieebenen abgeleitet und konkretisiert und sowohl als individuelle und/oder Gesamtbank-, Bereichs-, Abteilungs- oder Teamziele definiert. Seite 2 von 5

3 Durch die individuelle und positionsbezogene Festlegung der Messgrößen für die variablen Vergütungsbestandteile stellt die Bank sicher, dass sich diese auf die originäre Aufgabe und Funktion des Mitarbeiters fokussieren und somit keine negativen Anreize gesetzt werden. Dies gilt insbesondere für die mit Überwachungsfunktionen betrauten Kontrolleinheiten der Bank. Die Höhe der Vergütung wird zumindest einmal jährlich überprüft und gegebenenfalls angepasst. Arbeitsverträge inklusive der Vereinbarung zur Überlassung eines Firmenwagens, Altersversorgungsverträge und zusätzliche Vereinbarungen zu variablen Vergütungsbestandteilen sowie ggf. deren nachträgliche Änderungen und Ergänzungen werden schriftlich geschlossen. Im Einzelnen gibt es die folgenden Vergütungsbestandteile: Grundgehalt (Fixe Vergütung) Das Grundgehalt besteht jährlich grundsätzlich aus 12 Gehältern. Wesentliche Bemessungsgröße der fixen Vergütung sind ausgeübte Funktion, Berufserfahrung und Hierarchiestufe in der Bank. Die Auszahlung der fixen Vergütung erfolgt in der Monatsmitte Variable Vergütung Führungskräfte inklusive der Geschäftsleitung und ausgewählte Experten Neben der fixen Vergütung erhalten Führungskräfte inklusive der Geschäftsleitung und ausgewählte Experten jährlich eine am Unternehmenserfolg (z.b. Gewinn vor Steuern, Kreditumsatz, Margen, Risikokennzahlen) und/oder an der persönlichen Zielerreichung orientierte variable Vergütung. Die Ziele werden zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten entsprechend ihrer Stellenbeschreibung und Tätigkeit vorgegeben und vereinbart. Ziele haben sowohl quantitative als auch qualitative Ausprägung und müssen dabei SMART sein. SMART bedeutet Spezifisch, Messbar, Akzeptierbar, Realistisch und Zeitgerecht. Der variable Anteil wächst dabei grundsätzlich mit zunehmender unternehmerischer oder vertriebsbezogener Verantwortung. Die Bank hat hierbei Obergrenzen beim Verhältnis des variablen zum fixen Vergütungsbestandteil implementiert. Diese Obergrenze liegt bei bis zu 30% variabel. Die finale Höhe der variablen Vergütung wird durch den festgestellten Zielerreichungsgrad in Bezug auf Unternehmenserfolg, Erfolg des Geschäftsbereiches und individueller Zielerreichung bestimmt. Der variable Vergütungsbestandteil des vorbenannten Personenkreises wird in der Regel im Februar des Folgejahres für den vorangegangenen Bemessungs-/Bewertungszeitraum zur Zahlung fällig. Bei Geschäftsführern und Mitgliedern des Executive Committees erfolgt die Bonusauszahlung nach Feststellung der Geschäftsergebnisse, in der Regel im März bzw. April des Folgejahres für den vorangegangenen Bemessungs-/Bewertungszeitraum Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst erhalten neben der fixen Vergütung einen variablen Anteil, der in Abhängigkeit vom Fixgehalt individuell bis zu 35 % der Gesamtvergütung ausmachen kann. Seite 3 von 5

4 Die Bank legt mehrere Ziele fest, bei denen quantitative und qualitative Merkmale berücksichtigt werden. Die variable Vergütung hängt von der Erreichung dieser Ziele ab und ist auf einen maximalen Betrag begrenzt. Der variable Vergütungsbestandteil wird während der Regelungsperiode, d.h. während des jeweiligen Kalenderjahres, quartalsweise in Form von Vorschusszahlungen auf die variable Vergütung auf Grundlage der tatsächlichen Zielerreichung, jeweils zur Mitte des auf ein Quartal folgenden übernächsten Monats, abgerechnet und ausbezahlt. Innerhalb von drei Monaten nach Ablauf eines Kalenderjahres wird die ermittelte variable Vergütung mit den bereits geleisteten Vorschusszahlungen verrechnet. Ein sich hierbei ergebendes Guthaben zugunsten eines Mitarbeiters wird an diesen mit der nächsten Gehaltszahlung ausgezahlt. Ein Guthaben zugunsten der Bank hat der Mitarbeiter auszugleichen Fachmitarbeiter der Commerz Finanz Services GmbH Für vorgenannte Mitarbeiter besteht ein leistungsorientiertes Bonusmodell, dass zum Zwecke der Motivation in Bezug auf die Erreichung fachbereichsspezifischer Ziele eingesetzt wird. Grundlage für die Bonusberechnung bilden die für feste Zeitabschnitte von der Bank gestellten Zielvorgaben, bei denen quantitative und qualitative Merkmale berücksichtigt werden. Die sich daraus ergebende Zielaufteilung wird kalenderjährlich oder quartalsweise festgelegt. Die Eckpunkte der Bonuswertberechnung werden für die entsprechenden Zeitabschnitte (Kalenderjahre oder Quartale) fachbereichsspezifisch festgelegt. Der jeweilige Bonuswert hängt dabei von der Erreichung dieser Ziele ab und ist auf einen maximalen Betrag begrenzt. Die Bonuszahlung erfolgt quartalsweise, jeweils im zweiten Monat nach dem jeweiligen Quartal Sonstige variable Vergütung Für Mitarbeiter, die an keinem der oben genannten Vergütungssysteme teilnehmen, wurde standortspezifisch jeweils ein leistungsbezogenes variables Vergütungsmodell entwickelt, welches sowohl für Tarifangestellte als auch für außer- bzw. nichttarifliche Angestellte gilt. Die Höhe der variablen Vergütungszahlung ist abhängig vom Bonusbudget der Commerz Finanz GmbH (inkl. Commerz Finanz Services GmbH), welches von der Geschäftsleitung jährlich festgelegt wird. Die Ausschüttung einer Leistungsvergütung ist für jeden Mitarbeiter an die individuelle Zielerreichung und Leistungseinschätzung durch den Vorgesetzten geknüpft und auf einen maximalen Betrag begrenzt. Die Auszahlung des variablen Vergütungsbestandteils erfolgt jährlich standortspezifisch entweder im Dezember des Bemessungs-/Bewertungszeitraums oder im Februar des folgenden Jahres für den vorangegangenen Bemessungs-/Bewertungszeitraum Weitere Vergütungsbestandteile Geschäftsleitung, Bereichsleiter, Abteilungsleiter sowie weitere ausgewählte Mitarbeitergruppen erhalten einen Firmenwagen, der ihnen, unter Berücksichtigung der steuerlichen Gesichtspunkte und ggf. anderer gesetzlicher Bestimmungen, auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird. Die Firmenwagenklasse steht in Abhängigkeit der Zugehörigkeit zu einer Hierarchieebene und der arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Seite 4 von 5

5 Ferner gewährt die Bank allen Mitarbeitern insbesondere folgende zusätzliche Leistungen: Betriebliche Altersversorgung im Rahmen der Mitgliedschaft bei der BVV Versorgungskasse des Bankgewerbes e.v. Möglichkeit der Entgeltumwandlung (BVV Pensionskasse) Essensgeldzuschuss in Form von Restaurantschecks Mitarbeiterbeteiligungsprogramm (nur noch in der Abwicklung, nicht mehr aktiv) 3. Quantitative Angaben Die nachstehende Aufstellung beinhaltet den Gesamtbetrag der Vergütungen für das Geschäftsjahr 2014 (ohne Sozialversicherungskosten), unterteilt in fixe und variable Bestandteile, sowie die Gesamtanzahl der Mitarbeiter, die im Rahmen eines der oben beschriebenen Vergütungssysteme variable Bezüge erhalten haben. Eine Unterteilung nach Geschäftsbereichen unterbleibt aus datenschutzrechtlichen Gründen, da auf Grund der Größe einzelner Bereiche Rückschlüsse auf die Vergütung einzelner Mitarbeiter möglich wären. Vergütungssystem Fix Variabel Gesamt Begünstigte Gesamt Beteiligung des Aufsichtsrates Der fakultative Aufsichtsrat der Bank wird einmal jährlich im Rahmen des Budgetierungsprozesses sowie anlassbezogen durch die Geschäftsleitung über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme informiert. Erforderliche Aufsichtsratsbeschlüsse erfolgen in der jeweiligen Sitzung. Dem Vorsitzenden des Aufsichtsrates steht zudem ein entsprechendes Auskunftsrecht gegenüber der Geschäftsleitung zu. 5. Veröffentlichung Nach Zustimmung der Geschäftsleitung wird der Vergütungsbericht veröffentlicht und wird mindestens einmal jährlich bzw. anlassbezogen aktualisiert. Die Veröffentlichung erfolgt auf der Internetseite der Bank und gemäß den geltenden Organisationsrichtlinien. Seite 5 von 5