Demografischer Strukturwandel: Leistungsfähige Beschäftigte halten und gewinnen

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1 Demografischer Strukturwandel: Leistungsfähige Beschäftigte halten und gewinnen Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser 3. Fachtagung Arbeitsplanung und Prävention", Mainz, 18. Dezember 2012 ifaa

2 Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft Das ifaa ist Kompetenzträger für die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie bei der Gestaltung moderner Arbeits- und Betriebswelten 2

3 Gliederung des Vortrags Wandlungstreiber im Unternehmen Leistungsfähigkeit der Beschäftigten Handlungsfelder zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und zur Gewinnung/Bindung von Personal 3

4 Kaskade der Herausforderungen (nicht nur) an KMU in den vergangenen Jahren Wandlungstreiber erzeugen ein turbulentes Umfeld für jedes Unternehmen Kostenwettbewerb Prozesse & Strukturen Wettbewerbsfähigkeit & Innovation Globalisierung Weltwirtschaftskrise Flexibilität & Agilität Leistungsfähigkeit & Fachkräftesicherung Demografischer Wandel 4

5 ifaa-trendbarometer: Frühjahrserhebung 2012 Bedeutung der Einzelthemen Demografiefestigkeit und Arbeitgeberattraktivität von sehr hoher Bedeutung n = 492 April Juni

6 Wandlungsfähige demografiefeste Personalarbeit Demografische Einflüsse: gut geeignete Ausbildungskandidaten und Nachwuchskräfte zu finden wird schwerer wachsender Anteil älterer Beschäftigter an der Belegschaft Arbeiten bis 67 längere Verweildauer der Beschäftigten im Unternehmen Wandlungsfähige demografiefeste Personalarbeit unerlässlich 6

7 Beispiele interner Employer Branding Maßnahmen für Klein- und Mittelständler Gewinn-,/ Ertragsbeteiligung/ Belegschaftsaktien/ Genuss- Scheine/etc. Medizinische Betreuung Arbeitgeberdarlehen Altersversorgung Deferred Compensation Geldangebote Erfolgsvergütungen Vorsorge/ Beratung Flex. Arbeitszeit (lebensphasenorientiert) Kürzere Wochen-/Jahresarbeitszeit Langzeit- Zeitangebote Sachleistungen Urlaub. Versicherungsleistungen Bildungsangebote Gesundheitsförderung/ Trainingsprogramme/ Kinderbetreuung/ Ernährungs- Einkaufsrabatte Firmenverkauf/ beratung/ Bahncard/ Dienstwagen (Leasing) Lebensversicherung Unfallversicherung Berufsunfähigkeits- Versicherung Sprachkurse Bildungsurlaub/ Seminare im In-/Ausland EDV-Kurse nach Oechsler AEF 30 7

8 Beispiele externer Employer Branding Maßnahmen für Klein- und Mittelständler Hochschulmarketing Schüler- und Studentenpraktiken (auch Wochenpraktiken) Traineeprogramm Regionale Messen Kompetenztraining Auftritte bei Social Media (Web 2.0) Regionales Guerilla Marketing Schulprojekte Abschlussarbeiten Regionale Presse Beispiel für Guerilla Marketing Nacht des Unternehmens Sponsoring im lokalem Sport und Vereinsbereich Auftritte und Unterstützung bei Veranstaltungen in der Region Quelle: Groß, Koch 2012 AEF 30 8

9 Erhalt der Leistungsfähigkeit als betriebliches Leitthema Im Mittelpunkt steht die Gewinnung von geeigneten Beschäftigten und der Erhalt / Ausbau der Leistungsfähigkeit der Belegschaft Wettbewerbsfähigkeit sichern Produktivität sichern + steigern Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten und fördern Konzepte, Strategien, Maßnahmen (kurz-, mittel-, langfristig): Betrieblicher Rahmen mit individuellem Gestaltungsspielraum Ergonomie: Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung (Arbeitsschutz) Arbeitszeit: lebenssituationsspezifisch, alters- und alternsgerecht Personal: Entwicklung, Führung, Motivation, Bindung Demografie: Veränderungen, Rahmenbedingungen, Anforderungen Unternehmens- und Gesundheitskultur Führungskräfte (Führung / Vorbild) Betriebliche Angebote MitarbeiterInnen (persönl. Lebensführung) 9

10 Einflussfaktoren auf die Leistungsfähigkeit Wer und durch was? z.b. trainierte Mitarbeiter, Ergonomie, Arbeitszeit, gesunde Führung gesundes Leben Quelle: Buck 2002, modifiziert 10

11 Leistungsfähigkeit in Abhängigkeit des Alters Maximales Sauerstoff-Aufnahmevermögen (Männer) Beispiel: Niederdrücken einer Taste mit dem Zeigefinger Fingerbewegungen pro Zeiteinheit Quelle: Robinson; zitiert nach Hackstein

12 Zielsetzungen der stradewari-unternehmen John Deere Werke Mannheim Etablierung eines Steuerungskreises mit Experten und Entscheidungsträger aus den demografierelevanten Bereichen Personal, Arbeitssicherheit und der werksärztliche Dienst Ziel des Steuerungskreises war es, ein akzeptiertes und integriertes Gesamtkonzept zu erarbeiten. Karl Otto Braun GmbH & Co. KG unter schwierigen Arbeitsmarktbedingungen die Beschäftigung Älterer systematisch zu ermöglichen und die Attraktivität als Arbeitgeber in der Region dauerhaft zu sichern Realisierung eines ganzheitlichen Produktionssystems, das einer älter werdenden Belegschaft Rechnung trägt Dazu Überprüfung und Anpassung organisatorischer Konzepte wie z.b. die Gruppenarbeit 12

13 Prozess der gesundheitsförderlichen Arbeitsumfeldgestaltung Maßnahmen der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung Maßnahmen der Arbeitsstrukturierung (Belastungswechsel durch Job Rotation) Maßnahmen der langfristigen Laufbahngestaltung Beurteilung: z.b. Leitmerkmalmethode Quelle: BAuA 2007 Dokumentation: Ergonomielandkarte Quelle: IAD 2010 Maßnahmen umsetzen, kontrollieren, bewerten, verbessern Bosch Homburg 13

14 Zielsetzungen der stradewari-unternehmen KG Deutsche Gasrußwerke GmbH & Co. Weiterentwicklung der Organisation in Richtung abteilungsübergreifender und prozessorientierter Teams. Damit Erhalt und Ausbau geistiger Fitness und körperlicher Gesundheit der Beschäftigten. Continental Teves AG & Co. ohg Einführung eines ganzheitliches Gesundheitsmanagement, das sowohl auf eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung als auch auf das gesundheitsbewusste Verhalten aller Mitarbeiter und Führungskräfte abzielt. 14

15 Erfolgsfaktor eines betrieblichen Gesundheitsmanagements Betriebliches Gesundheitsmanagement ist betriebsspezifisch und folgt dem systematischen Vorgehen von: Betriebliche Rahmenbedingungen: Produktionskonzepte (z.b. Produktionssystem) Arbeitsorganisation (z.b. Arbeitszeit) Arbeitssysteme (z.b. manuell, sitzend) Prozesslandschaft (z.b. Qualitätsprozesse) Beschäftigtenstruktur (z.b. Alter, Geschlecht, Nationalität) Planung von Maßnahmen Bedarfsanalyse Maßnahmenumsetzung Kontrolle der Wirksamkeit 15

16 Handlungsfelder eines demografiefesten Betriebes Arbeitszeitgestaltung 16

17 Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und dem Belastungs-/Beanspruchungskonzept Können Arbeitszeiten schädlich sein? Es kommt darauf an Situative Einflüsse: Arbeitsorganisation Arbeitsaufgabe Arbeitsplatz Arbeitszeit Ziel alternsgerechter Arbeits(zeit)gestaltung: Belastungsoptimierung (Art, Intensität, Dauer) und Vermeidung negativer Beanspruchungsfolgen Belastung (Höhe + Dauer) Individuelle Einflüsse: Fähigkeiten Kenntnisse Konstitution Alter Förderliche Beanspruchung Fehlbeanspruchung Positive Beanspruchungsfolgen Negative Beanspruchungsfolgen 17

18 Trends der Arbeitszeitgestaltung Folgende Tendenzen der Arbeitszeitgestaltung sind auffällig Belastungsorientierte Arbeitszeitsgestaltung Gestaltung der Arbeitszeit und Schichtarbeit nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen belastungsorientierte Rotationsmodelle Flexible Arbeitszeitgestaltung Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Entkopplung von Zeit, Ort und Leistung Lebenssituationsspezifische Arbeitszeitgestaltung flexible und differenzierte Ausrichtung der Arbeitszeit über das Berufsleben hinweg 18

19 Zusammenfassung der Kernaussagen zum demografiefesten Betrieb Eine einzige, mustergültige Herangehensweise zur Lösung demografischer Herausforderungen existiert nicht! Unternehmen müssen betriebsspezifische Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit und zur Gewinnung des notwendigen Personals aktiv und zielgerichtet umsetzen Demografiefeste Personalarbeit unter arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten bezieht sich nicht nur auf die älteren Beschäftigten, sondern setzt präventiv bereits bei den Jüngeren an. Verantwortung für den Erhalt seiner Arbeits- und Leistungsfähigkeit trägt auch der Einzelne und nicht nur der Arbeitgeber. 19

20 Demografischer Strukturwandel: Leistungsfähige Beschäftigte halten und gewinnen Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser 3. Fachtagung Arbeitsplanung und Prävention", Mainz, 18. Dezember 2012 ifaa