I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L. In dem Rechtsstreit

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1 Sächsisches Landesarbeitsgericht Zwickauer Straße 54, Chemnitz Postfach 7 04, Chemnitz Bitte bei allen Schreiben angeben: Az.: 3 Ca 2112/11 ArbG Dresden Verkündet am 19. Juni 2012 I m N a m e n d e s V o l k e s U R T E I L In dem Rechtsstreit hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 1 - durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Herrn und Herrn... auf die mündliche Verhandlung vom 19. Juni 2012 für R e c h t erkannt: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 11. Januar Ca 2112/11 wird auf Kosten des Klägers Die Revision wird zugelassen. z u r ü c k g e w i e s e n. T a t b e s t a n d : Der Kläger, Leiharbeitnehmer der Beklagten, verlangt von der Beklagten nach den 10 Abs. 4; 9 Nr. 2. AÜG das gleiche Arbeitsentgelt, welches der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gezahlt hat. Die Parteien streiten insbesondere

2 Seite 2 über den Verfall der streitgegenständlichen Ansprüche aufgrund einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel. Der Kläger war vom 10. Juni 2009 bis zum 31. März 2011 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte setzte den Kläger vom 10. Juni 2009 bis zum 31. Januar 2010 bei der GmbH als Maschinenarbeiter ein. Die Parteien vereinbarten einen Stundenlohn von 6,00 brutto und ab November 2009 von 6,15 brutto. Im Arbeitsvertrag vom 9. Juni 2009 (Anlage K 1, Bl. 8 ff. d. A.) vereinbarten die Parteien u. a.: 1 Vertragsgegenstand/Tarifanwendung Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.v. abgeschlossenen Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag). Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt. 5. Soweit die nachfolgenden Bestimmungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages; Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Ausgenommen hiervon ist 14 (Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen) dieses Vertrages; diese Regelung wirkt konstitutiv Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen 1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen (Ziff MTV) 2. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. 3. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so

3 Seite 3 verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.... Mit Schreiben vom 31. März 2011 (Bl. 18 f. d. A.) machte der Kläger für die Monate Juni 2009 bis Januar 2010 einen Differenzlohn in Höhe von 1,49 je Stunde ohne weitere Zuschläge geltend. Auf das Auskunftsersuchen des Klägers teilte die GmbH diesem mit Schreiben vom 30. Juni 2011 mit, dass ein vergleichbarer Arbeitnehmer einen Stundenlohn von 7,49 brutto zzgl. Zuschläge erhalte. Der Kläger hat vorgetragen, er habe für den streitgegenständlichen Zeitraum einen Differenzlohnanspruch in der geltend gemachten Höhe. Nachdem das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Dezember 2010 festgestellt habe, dass die CGZP nicht tariffähig sei, hätte die Beklagte den gleichen Lohn wie der Entleiher bezahlen müssen. Die in Bezug genommenen Tarifverträge seien unwirksam. Die Ansprüche seien auch nicht verfallen, denn der Kläger habe sie innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht. Die Fälligkeit sei nach subjektiven Zurechnungsgesichtspunkten interessengerecht auszulegen. Die Ausschlussfrist beginne danach erst, wenn dem Kläger eine Geltendmachung möglich und zumutbar gewesen sei. Dies sei frühestens ab Bekanntgabe des begründeten Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010, nämlich im Februar 2011 der Fall gewesen. Im Übrigen könne die Ausschlussfrist nicht zu laufen beginnen, bevor der Entleiher dem Auskunftsverlangen nach 13 AÜG nachgekommen sei. Anderenfalls belaste man den Kläger mit einem unzumutbaren doppelten Prozessrisiko. Jedenfalls sei dem Kläger eine Geltendmachung nicht zumutbar, solange Ungewissheit über die Wirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge bestehe. Schließlich begründe das Kostenrisiko, welches mit einer Aussetzung des Verfahrens nach 97 Abs. 5 ArbGG verbunden gewesen wäre, die Unzumutbarkeit.

4 Seite 4 Mit der am 7. Juli 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.789,38 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die CGZP sei im hier streitgegenständlichen Zeitraum tariffähig gewesen. Ein etwaiger Anspruch sei jedenfalls verfallen, denn der Kläger habe ihn nicht innerhalb der wirksamen Ausschlussfrist geltend gemacht. Das Arbeitsgericht Dresden hat mit Urteil vom 11. Januar Ca 2112/11 die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, der Kläger habe die wirksame Ausschlussfrist erster Stufe nicht eingehalten, so dass die streitgegenständlichen Ansprüche verfallen seien. Gegen das dem Kläger am 1. Februar 2012 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 24. Februar 2012, der am 24. Februar 2012 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangen ist, begründet. Der Kläger trägt vor, die streitgegenständlichen Ansprüche seien nicht verfallen, denn eine wirksame Ausschlussfrist sei nicht vereinbart worden. 14 des Arbeitsvertrages enthalte keine konstitutiv vereinbarte Ausschlussfrist, so dass die Unwirksamkeit des Manteltarifvertrages zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) vom 9. Juli 2008 auch die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel in der Nr des MTV zur Folge habe. Die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel sei als Allgemeine Geschäftsbedingung auch deshalb unwirksam, weil sie den Kläger unangemessen benachteilige. Jedenfalls habe der Kläger die Ausschlussfrist eingehalten. Die Ausschlussfrist habe erst mit der Veröffentlichung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010

5 Seite 5 im März 2011 begonnen, so dass die Geltendmachung des Klägers vom 31. März 2011 noch innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist erfolgt sei. Zuvor seien die Ansprüche in Anlehnung an den in 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken noch nicht fällig gewesen, denn dem Kläger sei die Geltendmachung unzumutbar gewesen. Es liege auch keine grob fahrlässige Unkenntnis der anspruchsbegründenden Tatsachen bis zu diesem Zeitpunkt vor. Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom Ca 2112/11 wird abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.789,38 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil mit Rechtsausführungen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll nach 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO i. V. m. 66 Abs. 7 ArbGG hingewiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

6 Seite 6 A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach 64 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 lit. b) ArbGG an sich statthaft und auch im Übrigen form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ( 66 Abs. 1, 66 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Ansprüche nach den 10 Abs. 4 i. V. m. 9 Nr. 2. AÜG sind nach 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages verfallen. I. Die streitgegenständlichen Ansprüche auf Bezahlung des gleichen Entgelts nach 10 Abs. 4 i. V. m. 9 Nr. 2. AÜG sind dem Grunde nach entstanden, denn der zugrunde liegende Tarifvertrag, der ein geringeres Entgelt vorsieht, ist mangels Tariffähigkeit der CGZP auch zum streitgegenständlichen Zeitraum unwirksam (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar TaBV 1285/11 DB 2012, 693; BAG vom 22. Mai ABN 27/12 ; BAG vom 14. Dezember ABR 19/10 ). Ob der Anspruch in der geltend gemachten Höhe entstanden ist, kann dahinstehen. Jedenfalls besteht er nicht mehr. II. Die streitgegenständlichen Ansprüche sind nach 14 Nr. 1. i. V. m. Nr. 2. des Arbeitsvertrages ausgeschlossen, denn der Kläger hat sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht. Danach können beide Arbeitsvertragsparteien sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Anderenfalls sind sie ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war,

7 Seite 7 diese Frist einzuhalten. Die Frist ist versäumt. Ein Verhinderungsgrund liegt nicht vor. 1. Die Ausschlussklausel des 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages ist wirksam. a) Die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel ist nicht nur als deklaratorische Verweisung auf die gleichlautende Nr des Manteltarifvertrages vom 9. Juli 2008 mit der Folge zu verstehen, dass aufgrund der Unwirksamkeit des MTV eine wirksame Ausschlussklausel nicht besteht. Vielmehr haben arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln grundsätzlich rechtsbegründende (konstitutive) Bedeutung (BAG vom 19. März AZR 331/02 BAGE 105, 284). Im vorliegenden Fall haben die Parteien die konstitutive Bedeutung ausdrücklich in 1 Nr. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrages vereinbart. b) Die Ausschlussklausel des 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages (Ausschlussklausel erster Stufe) ist nicht nach den 305 ff. BGB unwirksam. aa) In dem Arbeitsvertrag vom 9. Juni 2009 hat die Beklagte allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. 305 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB aufgestellt. Sie hat dem Kläger die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen angeboten. Die Parteien schlossen den in dieser Form angeboten Vertrag, ohne dass Vertragsbedingungen nach 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ausgehandelt wurden. Auch das äußere Erscheinungsbild des Arbeitsvertrages spricht für die Annahme eines Formulararbeitsvertrages (siehe hierzu BAG vom 25. August AZR 275/09 NZA 2010, 1355). Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass Ausschlussfristen grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden können, denn die 305 ff. BGB enthalten keine Bestimmungen, die Ausschlussfristen für unwirksam erklären (BAG vom 28. September AZR 52/05 BAGE 116, 66). bb) Ausschlussklauseln sind von Rechtsvorschriften, von Verjährungsvorschriften abweichende Regelungen i. S. d. 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, so dass sie der In-

8 Seite 8 haltskontrolle unterliegen. Die Ausschlussklausel ist auch nicht nach 310 Abs. 4 Satz 3 BGB i. V. m. 307 Abs. 3 Satz 1 BGB kontrollfrei. Denn der Kontrolle unterliegt hier nicht die Ausschlussklausel des insgesamt in Bezug genommenen Manteltarifvertrages vom 9. Juli 2008, sondern die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel des 14 des Arbeitsvertrages. cc) Eine Ausschlussklausel, wonach Ansprüche innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, ist wirksam. Sie benachteiligt den Kläger nicht nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB i. V. m. Abs. 2 Nr. 1. BGB unangemessen (BAG vom 25. Mai AZR 572/04 BAGE 115, 19). Die Ausschlussklausel (erster Stufe) ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Ausschlussklausel (zweiter Stufe) mit einem Monat zu kurz bemessen und deshalb den Kläger unangemessen benachteiligt. Eine Auslegung mittels des sog. blauen Stifts führt trotz Wegfalls der zweiten Stufe dazu, dass die erste Stufe der Verfallklausel verständlich und folglich erhalten bleibt. Eine unwirksame kürzere als dreimonatige Verfallfrist (zweiter Stufe) führt deshalb nicht auch zur Unwirksamkeit der Verfallfrist (erster Stufe). Die Unwirksamkeit der zweiten Stufe der Ausschlussklausel führt nach 306 Abs. 1 und 2 BGB zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen, das heißt bei Aufrechterhaltung der ersten Stufe der Ausschlussklausel (BAG vom 12. März AZR 152/07 AP Nr. 10 zu 305 BGB). Entgegen der Auffassung des Klägers benachteiligt ihn die Ausschlussklausel auch nicht deshalb unangemessen, weil ihm eine Verdoppelung der Prozesse nicht zumutbar sei. Diese Frage stellt sich allenfalls bezüglich der Wirksamkeit einer Ausschlussklausel, die eine Frist zur gerichtlichen Geltendmachung vorsieht (Ausschlussklausel zweiter Stufe). Darum geht es vorliegend nicht. Mit der Vereinbarung einer Ausschlussklausel zur schriftlichen Geltendmachung ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht die Gefahr einer Prozessverdoppelung verbunden. dd) Die Ausschlussklausel des 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages (erster Stufe) ist weder mehrdeutig mit der Folge des 305 c Abs. 2 BGB noch ist sie wegen fehlender Transparenz nach 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

9 Seite 9 Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten. Diese Norm kommt dann zur Anwendung, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Widersprechen sich hingegen mehrere Klauseln inhaltlich, ist 305 c Abs. 2 BGB unanwendbar und das Transparenzgebot des 307 Abs. 1 Satz 2 BGB greift (BAG vom 20. Januar AZR 914/08 AP Nr. 12 zu 305 c BGB m. w. N.). Nach dem Transparenzgebot kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Dies ist dann der Fall, wenn die Gefahr besteht, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar gefasster Vertragsbedingungen seine Rechte schon nicht rechtzeitig wahrnimmt (BAG vom 24. Oktober AZR 825/06 BAGE 124, 259). (1) Die Ausschlussklausel ist nicht mehrdeutig i. S. d. 305 c Abs. 1 BGB auszulegen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG vom 19. März AZR 429/07 ; BAG vom 19. März AZR 557/07 jeweils mit weiteren Nachweisen). Hierbei ist vom Wortlaut auszugehen. Aus 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages ergibt sich eindeutig, dass die Ausschlussfrist drei Monate ab Fälligkeit beträgt. Dies wird auch durch den Klammerzusatz, in dem auf Ziffer 19.2 MTV verwiesen wird, bestätigt; danach beträgt die tarifvertragliche Ausschlussfrist gleichfalls drei Monate. (2) Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Ausschlussklausel auch klar und verständlich, so dass sie den Kläger nicht nach 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unangemessen benachteiligt. Zwar mag es zutreffen, dass wie der Kläger meint die sehr komplexe Verweisungssystematik auf eine Vielzahl von Tarifverträgen in 1 Nr. 4. des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich i. S. d. 307 Abs. 1 Satz 2

10 Seite 10 BGB ist. Dies führt aber nicht dazu, dass auch die Ausschlussklausel des 14 des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich ist. Eine Unklarheit besteht im Hinblick auf den klaren Wortlaut des 14 Nr. 1. des Arbeitsvertrages und im Hinblick darauf nicht, dass diese Regelung unabhängig von tariflichen Regelungen, d. h. wie oben dargelegt konstitutiv gelten solle. Die Fälligkeit ist ein hinreichend klarer und verständlicher Anknüpfungspunkt für den Beginn des Fristlaufs (BAG vom 25. Mai 2005 a. a. O.; BAG vom 28. September 2005 a. a. O.). Die Ausschlussklausel ist nicht deshalb intransparent, weil nicht hinreichend klar sei, in welchen Fällen der Kläger trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert sein soll, die Frist einzuhalten. Diese Regelung ist hinreichend transparent. Es besteht gerade nicht die Gefahr, dass der Kläger als Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Vertragsbedingungen seine Rechte nicht oder nicht rechtzeitig wahrnimmt. Die Verwendung gesetzlicher Generalklauseln und gesetzlicher unbestimmter Rechtsbegriffe in Formulararbeitsverträgen ist grundsätzlich nicht unklar und unverständlich (vgl. BGH vom 20. Juli 2005 VIII ZR 121/04 BGHZ 164, 11). Mit der Formulierung, Ansprüche seien ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten, haben die Parteien eine mit 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG identische Formulierung gewählt. Diese Formulierung ist insbesondere unter Berücksichtigung der umfangreichen höchstrichterlichen Rechtsprechung hierzu klar und verständlich. Schließlich ist 14 Nr. 1. Satz 1 des Arbeitsvertrages obwohl nicht streitentscheidend dahingehend auszulegen, dass die dreimonatige Frist zur Geltendmachung im Falle einer zunächst bestehenden Verhinderung jedenfalls zum Zeitpunkt des Wegfalls des Hindernisses zu laufen beginnt. 2. Der Kläger hat die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung nicht eingehalten, obwohl er bei Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt nicht an der Fristeinhaltung verhindert war.

11 Seite 11 a) Nach der Vereinbarung der Parteien wurden die Ansprüche auf Arbeitsentgelt spätestens am 15. des Folgemonats fällig. Ein Anspruch ist regelmäßig erst dann i. S. d. Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Dies ist unter Zugrundelegung der Wertung des 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB dann der Fall, wenn dem Gläubiger alle seinen Anspruch begründenden Tatsachen bekannt sind (BAG vom 1. März AZR 511/05 BAGE 117, 165; BAG vom 27. Oktober AZR 3/05 AP Nr. 5 zu 310 BGB; BAG vom 20. Juni AZR 488/01 NZA 2003, 268). Die anspruchsbegründenden Tatsachen waren dem Kläger jeweils zum Beginn des Folgemonats bekannt. Insbesondere wäre er ohne weiteres in der Lage gewesen, schon damals seinen Anspruch zu beziffern. Eine Auskunft bei der Entleiherin hätte auch damals ohne weiteres schon erfolgen können. Die etwaige fehlerhafte Bewertung des Klägers, ob der in Bezug genommene Entgelttarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP wirksam ist, stellt keinen Irrtum über die anspruchbegründenden Tatsachen, sondern allenfalls einen unbeachtlichen Rechtsirrtum dar (so bereits Sächs. LAG vom 23. August Sa 322/11 ; so auch LAG Düsseldorf vom 8. Dezember Sa 852/11 ; anderer Ansicht LAG Berlin-Brandenburg vom 20. September Sa 1318/11 ). Auch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs wird bei einer unklaren Rechtslage der Verjährungsbeginn grundsätzlich nicht bis zu deren Klärung aufgeschoben; nur ausnahmsweise, in Amts- und Notarhaftungsfällen, führt eine unklare Rechtslage bezüglich der Passivlegitimation zu einer Verschiebung des Verjährungsbeginns (siehe die ausführliche Darstellung mit umfangreichen Nachweisen der Rechtsprechung des BGH: Bitter/Alles, Die Rechtsprechung zum Aufschub des Verjährungsbeginns bei unklarer Rechtslage, NJW 2011, 2081). Entgegen der Auffassung des Klägers war es ihm deshalb nicht erst mit der Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010 möglich, die streitgegenständlichen Restlohnansprüche geltend zu machen. Unabhängig davon hätte er allerspätestens mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 (23 TaBV 1016/09)

12 Seite 12 wissen müssen, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge mangels Tariffähigkeit der CGZP (wohl) unwirksam sind. Der Lauf der dreimonatigen Ausschlussfrist begann somit jeweils am 15. des Folgemonats, d. h. spätestens für den letzten Lohnzahlungszeitraum am 15. Februar Die schriftliche Geltendmachung vom 31. März 2011 erfolgte somit nicht fristgemäß innerhalb von drei Monaten. b) Dem Ausschluss der streitgegenständlichen Ansprüche steht auch nicht entgegen, dass wie der Kläger meint er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert gewesen sei, diese Frist einzuhalten. Auch wenn man mit dem Kläger annähme, auch ein unverschuldeter Rechtsirrtum begründe die Verhinderung in diesem Sinne, so lägen die Voraussetzungen dennoch nicht vor. Der Kläger befand sich jedenfalls nicht in einem unverschuldeten Rechtsirrtum. Schon vor 2008 wurde in der Literatur die Tariffähigkeit der CGZP und damit die Wirksamkeit der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge streitig diskutiert, so dass er innerhalb der Ausschlussfrist bis spätestens zum 15. Mai 2010 die streitgegenständlichen Ansprüche hätte geltend machen können. Allerspätestens mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Dezember 2009 (23 TaBV 1016/09) hätte dem Kläger klar sein müssen, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge mangels Tariffähigkeit der CGZP (wohl) unwirksam sind. Die allerspätestens ab diesem Zeitpunkt zu laufen beginnende dreimonatige Frist hat der Kläger mit seinen Geltendmachungen vom 31. März 2011 auch nicht eingehalten. C. Die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels waren dem Kläger nach 97 Abs. 1 ZPO aufzuerlegen. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

13 Seite 13 R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil kann von dem Berufungskläger/Kläger eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb Revision einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet: Postfach, Erfurt oder Sie ist gleichzeitig innerhalb Hugo-Preuß-Platz 1, Erfurt Telefon: (03 61) Telefax: (03 61) einer Frist von zwei Monaten schriftlich oder in elektronischer Form zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift und die Begründung der Revision müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen sein. Als Prozessbevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgeberverbänden sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände und Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, die die Voraussetzungen des 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 ArbGG erfüllen.

14 Seite 14 In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift und die Begründung unterzeichnen oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen, die Befähigung zum Richteramt haben. Bezüglich der Möglichkeiten elektronischer Einlegung und Begründung der Revision - eine Einlegung per ist ausgeschlossen! - wird verwiesen auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 9. März 2006 (BGBl. I S. 519). Die Revision kann nur darauf gestützt werden, dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf der Verletzung einer Rechtsnorm beruht. Für die weiteren Beteiligten ist gegen die Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.