Krankenstand und Präsentismus im Kontext von Unternehmenskultur in Österreich

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Karoline Böhm
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1 Krankenstand und Präsentismus im Kontext von Unternehmenskultur in Österreich Thomas Leoni JKU Linz

2 Inhalte der Präsentation 1. Begriffsdefinitionen und theoretischer Hintergrund Unternehmenskultur Zusammenhang zwischen UK und Gesundheit 2. Unternehmenskultur in Österreich: einige Indikatoren 3. Der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Krankenstand und Präsentismus empirische Ergebnisse 4. Schlussfolgerungen l und offene Fragen

3 Definition von Unternehmenskultur Unternehmenskultur ist nach Eduard Schein (1995): Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben g wird.

interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an

4 Definition von Unternehmenskultur Unternehmenskultur: Ist weitgehend implizit Wird maßgeblich (aber nicht ausschließlich) von Führungskräften geprägt Durchdringt alle wesentlichen Prozesse und Abläufe Prägt das gegenseitige Verhalten der Akteure Vermittelt die Impulse, die von der Außenwelt kommen

geprägt Durchdringt alle wesentlichen Prozesse und Abläufe Prägt das

5 Unternehmenskultur und Gesundheit 1. Unternehmenskultur als Entwicklungsrahmen betrieblicher Gesundheitsförderung: Arbeits- und Gesundheitsschutz Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Gesundheitsförderung: Arbeits- und Gesundheitsschutz

6 Unternehmenskultur und Gesundheit 2. Unternehmenskultur als Determinante psychosozialer Risiken Psychosoziale Belastungen: Aspekte der Gestaltung, Organisation und Leitung von Arbeit, die potentiell (psychisch und/oder körperlich!) schädlich sein können Belastung => Beanspruchung => Erkrankungsrisiko k iik

Belastungen: Aspekte der Gestaltung, Organisation und Leitung von Arbeit,

7 Unterschiedliche theoretische Modelle z.b. ERI (Effort-reward-imbalance) Modell der Gratifikationskrise nach J. Siegrist i (1996): - Hohe Anforderungen und Verpflichtungen -Kritische Bewältigungskompetenz - Geringe Entlohnung - Geringe Wertschätzung und Anerkennung - Geringe Aufstiegsmöglichkeiten, fehlende Arbeitsplatzsicherheit Hohe Verausgabung Niedrige Belohnung Motivation ("overcommitment") Motivation ("overcommitment") Gratifikationskrise (Distress) durch Verletzung der Reziprozität: - Fehlende Arbeitsplatzalternativen - Strategisches Verhalten - Psychische Disposition: übersteigerte Verausgabungsbereitschaft

Geringe Aufstiegsmöglichkeiten, fehlende Arbeitsplatzsicherheit Hohe Verausgabung Niedrige Belohnung Motivation ("overcommitment") Motivation

8 Elemente gesundheitsfördernder Unternehmenskultur Direkt: Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), die qualitativen Kriterien (z.b. Ganzheitlichkeit) entspricht und durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) gesteuert wird. Indirekt: gute Führung soziale Unterstützung Partizipation und Entscheidungsspielräume Gratifikation und Wertschätzung

Ganzheitlichkeit) entspricht und durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

9 Empirische Analyse Fragestellung: g Zusammenhang zwischen (Aspekten der) Unternehmenskultur und gesundheitliche Indikatoren (Krankenstand und Präsentismus) Datengrundlage: 5. Welle (2010) des European Working Conditions Survey (EWCS) 2010, N=~ für EU27 "Österreichischer Arbeitsklimaindex und Arbeitsgesundheitsmonitor" (AGM/AKI) für die Jahre 2008 bis 2011, N=~ für Ö Vorteile: reichhaltige Datensätze, gute Vergleichbarkeit Einschränkung: Querschnittsdaten!

Welle (2010) des European Working Conditions Survey (EWCS) 2010, N=~20.

10 Unternehmenskultur in Österreich und der EU27 einige Indikatoren Durchschnitt 1. Quartil Median 3. Quartil Index auf einer Skala von 0 (sehr Standardabweichung Index auf einer Skala von 0 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) schlecht) bis 5 (sehr gut) EU 27 Führungsqualität 4,1 1,2 4,0 5,0 5,0 Soziale Unterstützung 3,5 1,0 2,9 3,8 4,2 Partizipation 2,7 1,3 1,9 2,8 3,8 Gratifikation 2,7 1,1 2,1 2,9 3,3 Österreich Führungsqualität 42 4,2 11 1,1 40 4,0 50 5,0 50 5,0 Soziale Unterstützung 3,4 1,1 2,5 3,8 4,2 Partizipation 2,5 1,3 1,6 2,8 3,8 Gratifikation 2,8 1,0 2,1 2,9 3,3 Q: European Working Conditions Survey 2010, WIFO-Berechnungen. Mit Gewichtung.

Führungsqualität 4,1 1,2 4,0 5,0 5,0 Soziale Unterstützung 3,5 1,0 2,9 3,8 4,2 Partizipation 2,7 1,3 1,9 2,8 3,8 Gratifikation 2,7 1,1 2,1 2,9 3,3 Österreich

11 Unternehmenskultur in Österreich einige Indikatoren Zufriedenheit mit Mangelnde Unterstützung durch Führungsstil Mitsprache Entscheidungs. Vorgesetzte KollegInnen in % 1 (Gar nicht /niedrig) (Sehr/hoch) Gesamt Q: AKI/AGM , WIFO-Berechnungen. Mit Gewichtung.

0 65.3 71.5 2 6.7 8.7 6.8 15.3 16.1 3 18.3 26.7 22.8 12.22 89 8.9 4 36.8 37.2 37.3 4.9 2.

12 Unternehmenskultur in Österreich synthetischer Indikator zum Betriebsklima 0 Häufigkeit (gewichtet) , , , Zufriedenheit mit Betriebsklima Q: AKI/AGM , WIFO-Berechnungen.

1 1.2 1.4 1.6 1.8 2 2.2 2.4 2.6 2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.

13 Elemente der Unternehmenskultur und Krankenstand (bivariat) Krankenst 0 5 tandstage im Jahr ,00 0,06 0,13 0,19 0,25 0,31 0,38 0,44 0,50 0,56 0,63 0,69 0,75 0,82 0,88 0,94 1, Kranken 0 5 Krankenstan 0 Krankenstan standstage im Jahr dstage im Halbjahr 5 10 dstage im Halbjahr 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 Führungsqualität Entscheidungsspielraum Zufriedenheit mit Führungsstil Zufriedenheit mit Entscheidung Krankensta 0 5 andstage im Jahr ,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 Krankenstandstage im Jahr Krankenstands Krankenstands 0 5 stage im Halbjahr stage im Halbjahr Unterstützung Gratifikation Mangelnde Unterstützung Zufriedenheit mit Mitsprache a ge de U te stüt u g u ede et t tsp ac e EWCS Daten für EU27 AKI/AGM Daten für Österreich

Führungsstil 1 2 3 4 5 Zufriedenheit mit Entscheidung Krankensta 0 5 andstage im Jahr 10 15 20 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58

14 Elemente der Unternehmenskultur und Präsentismus (bivariat) 0 2 Präsentis 4 6 mustage im Jahr 0,00 0,06 0,13 0,19 0,25 0,31 0,38 0,44 0,50 0,56 0,63 0,69 0,75 0,82 0,88 0,94 1,00 Präsent 0 1 tismustage im Jahr Präsentismustage im Halbjahr Präsentismustage im Halbjahr ,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 Führungsqualität Entscheidungsspielraum Zufriedenheit mit Führungsstil Zufriedenheit mit Entscheidungsspielraum Präsentism ustage im Jahr ,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 Präsentism ustage im Jahr Präsentismust 0 10 Präsentismust 0 5 tage im Halbjahr tage im Halbjahr ,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Mangelnde Unterstützung Zufriedenheit mit Mitsprache Unterstützung Gratifikation Mangelnde Unterstützung Zufriedenheit mit Mitsprache EWCS Daten für EU27 AKI/AGM Daten für Österreich

Führungsstil 1 2 3 4 5 Zufriedenheit mit Entscheidungsspielraum Präsentism ustage im Jahr 0 5 10 15 20 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42 0,50 0,58 0,67 0,75 0,83 0,92 1,00 0,00 0,08 0,17 0,25 0,33 0,42

15 Unternehmenskultur und Krankenstand (multivariat) Kontrolle > Anforderung Körperliche Belastung** Hohe Gratifikation** Hohe Unterstützung** Großer Entscheidungsspielraum ngsspielra Hohe Führungsqualität** EWCS Daten für EU27 Negativ binomiales Regressionsmodell (N=18.674). Marginale Effekte. * = (p <0,05), **=(p <0,01). Robuste Standardfehler. Weitere Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Bildung, Teilzeit-beschäftigung ( 35 Stunden), Betriebsgröße (4 Kategorien), 9 Branchen, Privatsektor und Land. -1,0 0,0 1,0 2,0 Abweichung (in Tagen) von den durchschnittlich 7 Krankenstandstagen pro Jahr Psychosoziale Belastungen** Körperliche Belastungen** Mangelnde Unterstützung** Zufrieden mit Mitsprache Zufrieden mit Entscheidungsspielräumen AKI/AGM Daten für Österreich Zufrieden mit Führungsstil* Negativ binomiales Regressionsmodell (N=11.163). Marginale Effekte. * = (p < 0,05), ** = (p < 0,01). Robuste Standardfehler. Weitere Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Bildung, Teilzeit-beschäftigung ( 35 Stunden), Betriebsgröße (4 Kategorien), 9 Branchen, Erhebungszeitpunkt (8 Halbjahre). -1,0 0,0 1,0 2,0 Abweichung (in Tagen) von den durchschnittlich 7,5 Krankenstandstagen pro Jahr

Weitere Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Bildung, Teilzeit-beschäftigung ( 35 Stunden), Betriebsgröße (4 Kategorien), 9 Branchen, Privatsektor und Land.

16 Unternehmenskultur und Präsentismus (multivariat) Kontrolle > Anforderung Körperliche Belastung** Hohe Gratifikation** Hohe Unterstützung** Großer Entscheidungsspielraum EWCS Daten für EU27 Hohe Führungsqualität** Negativ binomiales Regressionsmodell (N=18.378). Marginale Effekte. * = (p <0,05), **=(p <0,01). Robuste Standardfehler. Weitere Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Bildung, Teilzeit-beschäftigung ( 35 Stunden), Betriebsgröße (4 Kategorien), 9 Branchen, Privatsektor und Land. -1,0 0,0 1,0 Abweichung in Tagen von den durchschnittlich 3,2 Präsentismustagen pro Jahr Psychosoziale Belastungen** Körperliche Belastungen** Mangelnde Unterstützung** Zufrieden mit Mitsprache Zufrieden mit Entscheidungsspielräumen Zufrieden mit Führungsstil* AKI/AGM Daten für Österreich Negativ binomiales Regressionsmodell (N=10.984). Marginale Effekte. * = (p < 0,05), ** = (p < 0,01). Robuste -2,0-1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 Standardfehler. Weitere Kontrollvariablen: Geschlecht, Alter, Bildung, Teilzeit-beschäftigung ( 35 Stunden), Abweichung in Tagen von den durchschnittlich Betriebsgröße (4 Kategorien), 9 Branchen, 7,3 Präsentismustagen pro Jahr Erhebungszeitpunkt (8 Halbjahre).

17 Weitere Ergebnisse Weiterführende Analysen ergeben: Weitgehend robuste Ergebnisse auch nach Inklusion von (subjektivem) Gesundheitszustand Positiver Zusammenhang zwischen subjektiver Gesundheitseinschätzung und Unternehmenskultur Positive Korrelation zwischen Krankenstand und Präsentismus (bivariat und multivariat)

Zusammenhang zwischen subjektiver Gesundheitseinschätzung und

18 Schlussfolgerungen und offene Fragen Unsere empirischen Befunde bestätigen die Erwartungen aus der Theorie: Arbeitskräfte, die ihr betriebliches Umfeld negativ beurteilen, weisen überdurchschnittliche Krankenstands- und Präsentismusquoten und einen schlechten ht (subjektiven) Gesundheitszustand t d auf. Allerdings: Kausale Zusammenhänge? Präsentismus und Krankenstand kommunizierende Gefäße (substitutiv/additiv)? Entwicklungen über die Zeit? Unterscheidung von direkten und indirekten Effekten der Unternehmenskultur auf die Gesundheit?

(subjektiven) Gesundheitszustand t d auf. Allerdings: Kausale Zusammenhänge?

19 *** Danke***

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