Gender Mainstreaming Selfassessment

Transkript

1 Gender Mainstreaming Selfassessment Gabriele Sprengseis Mag. Dietmar Bauer Wien, Jänner 2001

2 Kurzbeschreibung Das Gender Mainstreaming-Selfassessment orientiert sich im Aufbau an der Struktur des EFQM-Modelles für Excellence. Es kann als zusätzlicher Evaluierungsraster über das EFQM-Modell gelegt werden und ermöglicht eine Analyse/Bewertung des IST-Zustandes einer Organisation bezüglich Gender Mainstreaming. Die neun Kriterien des EFQM-Modelles werden beibehalten, ebenso die Gender Mainstreaming-relevanten Teilkriterien. Teilkriterien, die für Gender Mainstreaming-Diagnosen keine oder nur sehr geringe Relevanz haben, bleiben unberücksichtigt. Im folgenden sind die neun Grundkriterien sowie die relevanten Teilkriterien dargestellt. Eine Auswahl von Themenhinweisen zeigt an, welche Themen und Fragestellungen innerhalb der einzelnen Teilkriterien bezüglich Gender Mainstreaming enthalten sein können. Beispiele für quantitative Diagnosefragen sind jeweils nach der Definition des Hauptkriteriums, für qualitative Diagnosefragen nach den jeweiligen Teilkriterien angeführt. Die Auswertung der Ergebnisse erfolgt unabhängig vom EFQM Modell für Excellence nach einem unternehmensinternen Bewertungsschema. Anschließend an die Erst-Diagnose sollen Maßnahmen zur Erhöhung der Gender Mainstreaming-Performance erarbeitet und umgesetzt werden. Es empfiehlt sich, das Selfassessment periodisch zu wiederholen. Nur dadurch können die gesetzten Maßnahmen überprüft und weiterentwickelt werden. ÖSB-Unternehmensberatung 1

3 Gender Mainstreaming Selfassessment Fragebogen-Teil I I. Die Organisation Die Punkte 1 bis 5 des Fragebogens sind von der Geschäftsleitung auszufüllen. Punkt 6 ist von ALLEN MitarbeiterInnen (einschließlich Geschäftsleitung) auszufüllen. ÖSB-Unternehmensberatung 2

4 1. Führung Wie viele Personen gibt es in der Geschäftsleitung: Davon Frauen: Seit wann in der Geschäftsleitung: Arbeitszeit/Woche: Davon Männer: Seit wann in der Geschäftsleitung: Arbeitszeit/Woche: Einkommen der geschäftsleitenden Frauen: Einkommen der geschäftsleitenden Männer: 1.a. Visionen und Werte Welche Visionen im Bereich Gleichstellung der Geschlechter sind in Ihrem Unternehmensleitbild erfaßt? Welche Werte werden in Ihrer Organisation gelebt? In welcher Weise unterstützen diese Werte die Gleichstellung der Geschlechter in Ihrer Organisation? Welche Ziele wurden im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter in Ihrer Organisation definiert? Sind die schriftlichen und elektronischen Unterlagen der Organisation in geschlechtsneutraler Sprache abgefaßt? Wie wirkt sich das Führungsverhalten im Hinblick auf Chancengleichheit in Ihrer Organisation aus? In welcher Form wird die Wirksamkeit des Führungsverhaltens überprüft? ÖSB-Unternehmensberatung 3

5 Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? 1.b. Gender Mainstreaming im Managementsystem Welche Prozesse gibt es in Ihrer Organisation, um Gender Mainstreaming Strategien zu erarbeiten und zu implementieren? Welche Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte gibt es in Ihrer Organisation? In welcher Form setzt sich Ihre Organisation mit Gender Mainstreaming auseinander? Welche Sensibilisierungsfortbildungen bzw. -veranstaltungen zu Fragen der Geschlechter gibt es in Ihrer Organisation? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 4

6 2. Organisationspolitik und Strategie Wie viele Teilzeitarbeitsplätze gibt es in der Organisation? Davon Frauen: Davon Männer: Wird in der Organisation Bildungskarenz in Anspruch genommen? Wie viele Frauen: Wie viele Männer: Wie viele Personen sind in Erziehungskarenz? Wie viele Frauen: Wie viele Männer: 2.a. Politik und Strategie zu den Bedürfnissen und Erwartungen der Interessensgruppen (KundInnen, Zielgruppen, MitarbeiterInnen,...) In welcher Form werden Informationen gesammelt und analysiert, um Genderspezifika der Zielgruppen zu erfassen? In welcher Form werden die genderspezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppen berücksichtigt? In welcher Form werden Informationen gesammelt und analysiert, um Genderspezifika der MitarbeiterInnen zu definieren? In welcher Form werden die genderspezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der MitarbeiterInnen, berücksichtigt? ÖSB-Unternehmensberatung 5

7 In welcher Form werden die genderspezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der KooperationspartnerInnen berücksichtigt? In welcher Form unterstützt Ihre Organisation die Kinderbetreuung der MitarbeiterInnen? Gibt es in Ihrer Organisation Modelle zur Einbindung der MitarbeiterInnen während der Karenzzeiten? Welche Arbeitsbereiche in Ihrer Organisation sind vorwiegend mit Frauen besetzt? Welche Arbeitsbereiche in Ihrer Organisation sind vorwiegend mit Männern besetzt? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? 2.b. Entwicklung, Überprüfung und Einführung von Organisationspolitik und -strategie Welche Diskussionsprozesse gibt es in Ihrer Organisation bezüglich Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming-Strategie? In welcher Form wird die Relevanz und Effektivität der Gender Mainstreaming- Strategie untersucht und überprüft? Welche Maßnahmen zur Durchmischung vorwiegend weiblich/männlich besetzter Arbeitsbereiche gibt es in Ihrer Organisation? In welcher Form werden darüber Aufzeichnungen geführt und die Ergebnisse evaluiert? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 6

8 2.c. Maßnahmenplanung zur Umsetzung von Gender Mainstreaming Welche Maßnahmen gibt es, um die Gender Mainstreaming-Ziele zu erreichen? Gibt es Frauenförderpläne in der Organisation und hat sich dadurch etwas verändert? Gibt es Männerförderpläne in der Organisation und hat sich dadurch etwas verändert? 2.d. Kommunikation von Gender Mainstreaming-Politik und -strategie In welcher Weise werden Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming-Strategie in Ihrer Organisation als Grundlage für die Festlegung von Organisationszielen und Aktivitätenplanung verwendet? In welcher Weise werden Gender Mainstreaming-Pläne, Gleichstellungsziele und -teilziele abgestimmt, priorisiert und vereinbart? Wie werden Gender Mainstreaming-Pläne und Gleichstellungsziele kommuniziert? In welcher Form wird das Bewusstsein bezüglich Gender Mainstreaming Strategie in der gesamten Organisation untersucht? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 7

9 3. MitarbeiterInnen Anzahl der MitarbeiterInnen insgesamt: Davon Frauen: Davon Männer: Anzahl der MitarbeiterInnen in den einzelnen hierarchischen Ebenen; je Ebene: Erste Ebene: Insgesamt: Davon Frauen: Davon Männer: Zweite Ebene: Insgesamt: Davon Frauen: Davon Männer: Dritte Ebene: Insgesamt: Davon Frauen: Davon Männer: Vierte Ebene: Insgesamt: Davon Frauen: Davon Männer: Bei Bedarf durch weitere Ebenen ergänzen! ÖSB-Unternehmensberatung 8

10 Angaben zu den einzelnen MitarbeiterInnen; je MitarbeiterIn: Erste Ebene: Geschlecht Alter Anzahl der Kinder Aufgabe und Position Einkommen Reales Fortbildungsbudget / Jahr Inhalte der Fortbildungen Zweite Ebene: Geschlecht Alter Anzahl der Kinder Aufgabe und Position Einkommen Reales Fortbildungsbudget / Jahr Inhalte der Fortbildungen Dritte Ebene: Geschlecht Alter Anzahl der Kinder Aufgabe und Position Einkommen Reales Fortbildungsbudget / Jahr Inhalte der Fortbildungen Bei Bedarf weitere Ebenen ergänzen! ÖSB-Unternehmensberatung 9

11 3.a. Planung, Management und Verbesserung der MitarbeiterInnenressourcen In welcher Form ist Gender Mainstreaming in der Personalpolitik verankert? In welcher Form werden Gleichstellungsziele in den Personalstrategien und Personalplänen berücksichtigt? In welcher Form werden die Gender Mainstreaming Strategien Ihrer Organisation in der Einstellungspolitik berücksichtigt? Wie werden Stellenausschreibungen in Bezug auf Gender Mainstreaming abgefasst? In welcher Form wird bei der Personalauswahl eine Durchmischung in den einzelnen Arbeitsbereichen berücksichtigt? Gibt es definierte Karrierepläne? Werden in den Karriereplänen Chancengleichheitsziele berücksichtigt? In welcher Form werden MitarbeiterInnenumfragen durchgeführt und genutzt, um die Gender Mainstreaming- Ebene der Personalpolitik zu verbessern? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 10

12 3.b. Das Wissen und die Kompetenzen der MitarbeiterInnen In welcher Form wird das Wissen und die Kompetenz der MitarbeiterInnen ermittelt und klassifiziert? In welcher Form wird das Wissen und die Kompetenz der MitarbeiterInnen mit den Bedürfnissen der Organisation zur Deckung gebracht? In welcher Form werden Genderfragen in den Schulungs- und Entwicklungsplänen berücksichtigt? In welcher Form werden Angebote für geschlechtssensible Pädagogik in den Fortbildungskonzepten der pädagogischen MitarbeiterInnen berücksichtigt? 3.c. Kommunikation zwischen Organisation und MitarbeiterInnen Werden Kommunikationsbedürfnisse genderspezifisch identifiziert? In welcher Form wird Gender Mainstreaming in der Entwicklung der Kommunikationspolitik berücksichtigt? Erfolgt die externe und interne Kommunikation durchgehend schriftlich und sprachlich geschlechtsneutral? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 11

13 3.d. MitarbeiterInnenführung In welcher Weise werden Entlohnung, Versetzung, Kündigung und andere Beschäftigungsaspekte auf die Gender Mainstreaming-Strategie abgestimmt? In welcher Form werden bei der Festlegung der Sozialleistungen (Gesundheitsfürsorge, Pensionsplan,...) die genderspezifischen Lebenszusammenhänge berücksichtigt? In welcher Form werden MitarbeiterInnen während der Karenzzeit in die Entwicklung und Geschehnisse der Organisation eingebunden? Welche Modelle gibt es, Erziehungskarenzzeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu nutzen? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 12

14 4. Ressourcen und Partnerschaften Angaben zur Arbeitsmittelausstattung der MitarbeiterInnen in den einzelnen Ebenen Bei Bedarf bitte erweitern! Anzahl der beschäftigten Frauen Davon eigenes Büro Eigenen PC eigenes Notebook Internet- Zugang Firmenhandy Firmenauto Anzahl der beschäftigten Männer Davon eigenes Büro Eigenen PC eigenes Notebook Internet- Zugang Firmenhandy Firmenauto 4.a. Externe Partnerschaften Wie werden SchlüsselpartnerInnen und Netzwerke bezüglich der Gender Mainstreaming Strategie in Ihrer Organisation genutzt? Wie wird die kulturelle Verträglichkeit und der Wissensaustausch bezüglich Gender Mainstreaming mit Partnerorganisationen sichergestellt? Wie wird PartnerInnen und MitarbeiterInnen der einfache Zugriff auf relevante Gender-Informationen ermöglicht? 4.b. Finanzen Wie weit werden finanzielle Ressourcen zur Unterstützung der Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming- Strategie eingesetzt? ÖSB-Unternehmensberatung 13

15 5. Prozesse 5.a. Systematische Gestaltung von Prozessen Welche systematischen Prozesse gibt es in Ihrer Organisation, um Gleichstellungspolitik und Gender Mainstreaming-Strategie zu realisieren? Welche Ziele bezüglich Gleichstellung wurden bereits definiert und welche fehlen aus Ihrer Sicht? Anhand welcher Messgrößen wird die Zielerreichung gemessen? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? 5.b. Produkte und Dienstleistungen In welcher Form werden die Bedürfnisse der KundInnen genderspezifisch erfaßt? In welcher Form werden die ermittelten genderspezifischen Bedürfnisse der KundInnen in der Entwicklung neuer Angebote berücksichtigt? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 14

16 6. MitarbeiterInnen Alter:... Geschlecht:... In welcher Weise werden Genderspezifika in der Kommunikation der Organisation berücksichtigt? Was sollte verändert werden: In welchem Ausmaß und mit welchen Mitteln wird Chancengleichheit der Geschlechter in der Organisation angestrebt? Welche Unterschiede im Hinblick auf Karriereentwicklung gibt es in der Organisation zwischen Männern und Frauen? Was begründet unterschiedliche Karriereentwicklungen von Männern und Frauen in der Organisation? In welcher Form werden in den Weiterbildungsplänen der MitarbeiterInnen Gleichstellungsziele berücksichtigt? Welche Unterschiede in den Fortbildungsinhalten gibt es für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen? ÖSB-Unternehmensberatung 15

17 Wie ist die Einkommenssituation in der Organisation bezüglich Gleichstellung von Männern und Frauen? In welcher Form unterstützen/behindern die bestehenden Arbeitszeitmodelle Betreuungspflichten: In welcher Form wird der Gender Mainstreaming-Gedanke in der Organisation unterstützt/behindert: In welcher Weise unterstützt/behindert die Personalpolitik der Organisation die Gleichstellung und Chancengleichheit von Frauen und Männern? Was hindert Frauen in der Organisation Führungspositionen zu übernehmen? Was unterstützt Frauen in der Organisation Führungspositionen zu übernehmen? Was hindert Männer in der Organisation Führungspositionen zu übernehmen? Was unterstützt Männer in der Organisation Führungspositionen zu übernehmen? Was wären Ihrer Meinung nach die passenden nächsten Schritte für Ihre Organisation? ÖSB-Unternehmensberatung 16

18 Gender Mainstreaming Selfassessment -Teil II II. Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen / Kurse Dieser Teil ist für jede/n einzelne Maßnahme/Kurs von den TrainerInnen bzw. Schlüsselkräften auszufüllen. ÖSB-Unternehmensberatung 17

19 1. Alter:...Jahre 2. Geschlecht: 0 männlich 0 weiblich 3. Bezeichnung der Maßnahme: 4. Art der Maßnahme: 5. Anzahl der TeilnehmerInnen in der Maßnahme: insgesamt: davon weiblich:... davon männlich: Ist die Maßnahme überwiegend für Frauen bzw. Männer oder gleichermaßen für beide Gruppen geplant? 0 für beide Gruppen 0 überwiegend für Frauen 0 überwiegend für Männer 7. Wie viele Schlüsselkräfte gibt es - in der Maßnahme? insgesamt: davon weiblich:... davon männlich:... - in der sozialpädagogischen Betreuung? insgesamt: davon weiblich:... davon männlich:... - in der fachlichen Betreuung? insgesamt: davon weiblich:... davon männlich:... ÖSB-Unternehmensberatung 18

20 8. Angaben zu den einzelnen TeilnehmerInnen: Geschlecht (w/m) Alter Anzahl der Kinder AlleinerzieherIn (ja/nein) sonst. Betreuungspflichten (Verwandte, Eltern..) Welche Informationen sammeln Sie zusätzlich über Ihre TeilnehmerInnen? ÖSB-Unternehmensberatung 19

21 10. Wie hoch ist die Drop-out Quote erfahrungsgemäß? insgesamt: davon weiblich:... davon männlich: Wie viele Teilzeitarbeitsplätze/Teilzeitkursplätze gibt es in der Maßnahmen? insgesamt: davon weiblich:... davon männlich: Wird begleitend zur Maßnahme Kinderbetreuung angeboten? 0 ja 0 nein 13. Gibt es Kooperationen mit Kinderbetreuungseinrichtungen? 0 ja 0 nein 14. Werden die Anwesenheitszeiten/Kurszeiten grundsätzlich an die Bedürfnisse der TeilnehmerInnen angepasst? 0 ja 0 nein 15. In welchem Ausmaß gibt es Arbeitszeitregelungen, die auf Betreuungspflichten (z.b. Kinder, Krankenpflege) ausreichend Rücksicht nehmen? gar nicht in allen Fällen Nennen Sie konkrete Beispiele für die Art der Regelungen? 16. In welchem Ausmaß sind die schriftlichen bzw. elektronischen Unterlagen der Maßnahme geschlechtsneutral verfasst (z. B. der/die, -Innen)? gar nicht immer ÖSB-Unternehmensberatung 20

22 17. Inwieweit erfolgt die direkte Kommunikation in der Maßnahme geschlechtsneutral (z.b. durch die TrainerInnen)? gar nicht immer 18. Richtet sich das in der Maßnahme verwendete Bildmaterial und die Fallbeispiele sowohl an Frauen als auch an Männer? gar nicht immer 19. Inwieweit sprechen die Angebote der Maßnahme weibliche und männliche TeilnehmerInnen gleichermaßen an? gar nicht beide gleich 20. In welchem Ausmaß gehen Frauen nach der Maßnahme in nicht-traditionelle Frauenbereiche? gar nicht alle 21. In welchem Ausmaß gehen Männer nach der Maßnahme in nicht-traditionelle Männerbereiche? gar nicht alle 22. Wird Gender Mainstreaming in der Maßnahme thematisiert? 0 nein 0 ja Auf welche Weise? 23. In welchem Ausmaß ist Gender Mainstreaming als Idee in das Maßnahmenkonzept integriert? gar nicht immer Nennen Sie nach Möglichkeit Beispiele für eine solche Integration: ÖSB-Unternehmensberatung 21

23 Gender Mainstreaming Selfassessment -Teil III III. Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen / Kurse Dieser Teil ist von allen TeilnehmerInnen der/s jeweiligen Maßnahme/Kurses auszufüllen. ÖSB-Unternehmensberatung 22

24 1. Alter:... Jahre 2. Geschlecht: 0 männlich 0 weiblich 3. Bezeichnung des Kurses / Beschreibung des Arbeitsplatzes: Ist dieser Kurs / dieser Transitarbeitsplatz Ihrer Einschätzung nach gleichermaßen für Frauen und Männer zugänglich? 0 ja 0 nein Was erschwert den Zugang für eine der beiden Gruppe? 5. Gibt es Unterschiede in den Arbeits- bzw. Qualifizierungsinhalten für Frauen und Männer? 0 nein 0 ja Was macht den Unterschied aus? In welchem Ausmaß berücksichtigen die Kurs- bzw. Anwesenheitszeiten etwaige Betreuungspflichten von TeilnehmerInnen (z.b. Kinder, Krankenpflege)? gar nicht in allen Fällen Geben Sie nach Möglichkeit Beispiele dafür? 7. Werden begleitend zur Maßnahme Unterstützungen bei der Kinderbetreuung angeboten? 0 nein 0 ja In welcher Weise werden Sie unterstützt? ÖSB-Unternehmensberatung 23

25 8. Inwieweit erfolgt die schriftliche Kommunikation in der Maßnahme geschlechtsneutral (z.b. durch die TrainerInnen)? gar nicht immer 9. Inwieweit erfolgt die direkte mündliche Kommunikation in der Maßnahme geschlechtsneutral (z.b. durch die TrainerInnen)? gar nicht immer 10. Wie würden Sie das Image des Betriebes / des Kurses in Bezug auf Frauen- bzw. Familienfreundlichkeit einschätzen? gar nicht äußerst Was trägt zu diesem Image bei? a) b) c) 11. In welchem Ausmaß diskutieren Sie am Arbeitsplatz / im Kurs über Themen wie Einkommensunterschiede bei Frauen und Männern, Vereinbarkeit von Beruf und Familie etc.? gar nicht sehr häufig ÖSB-Unternehmensberatung 24