Mitarbeiter als Erfolgsgaranten

Transkript

1 Mitarbeiter als Erfolgsgaranten Führungsaufgabe Personalmanagement Dr. Wolfgang Grimme Seite 1

2 Agenda 01 Anforderungen an und Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte 02 Führungsaufgabe Personalentwicklung 03 Handlungsfelder des Personalmanagements 04 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement Seite 2

3 Komplexe Systeme managen Schlüsselqualifikation vernetztes Denken Fredmund Malik sagt: «Vernetztes Denken ist die wichtigste Eigenschaft für eine funktionierende Gesellschaft im 21. Jahrhundert.» über Vernetzte Systeme: Wer den Zusammenhang zwischen den Dingen in unserer Welt sieht, wer versteht, dass nichts getrennt für sich existiert, sondern es im Gegenteil die «unsichtbaren Fäden» zwischen den Dingen sind, die das Geschehen in unserer Welt bestimmen wer vernetzt denkt und managt, kann seine Klugheit und sein Wissen wirksam machen und Lösungen finden für sich und die Gesellschaft. Seite 3

4 Ein guter Plan der ganz einfach schien Projekt der US Regierung: Moskitobekämpfung in Borneo wie es geplant war Seite 4

5 Ein guter Plan mit ungewollten Nebenwirkungen Statt der erhofften schnellen Lösung verursachte man eine ganze Reihe von unvorhergesehenen und schwer lösbaren Problemen Seite 5

6 Entscheidungen unter Unsicherheit brauchen Mut und den Willen zur Verantwortung Ich weiß, dass ich nichts weiß Je mehr wir wissen und je mehr wir nachdenken, desto mehr stellen wir fest, dass wir für eine Entscheidung eigentlich noch mehr Wissen und Informationen benötigen. Und je mehr wir wissen, desto deutlicher merken wir, dass wir eigentlich überhaupt nichts wissen. Je mehr wir wissen, desto mehr wissen wir auch, was wir nicht wissen. Ein bisschen Dummheit bei Personen, die schwierige Entscheidungen zu treffen haben, ist somit durchaus funktional: Die Klugen trauen sich nie! und brauche den Mut zur Entscheidung unter Unsicherheit! Seite 6

7 Von Sandkisten und Inseln die neben- oder gegeneinander arbeiten Seite 7

8 Zu Knoten im Netz die kooperieren und sich gegenseitig ergänzen Seite 8

9 Demographischer Wandel Deutschland wird zur Transformationsgesellschaft Phase I Deutschland überaltert Phase II Rückgang der Erwerbspersonen in Deutschland Phase III Deutschland schrumpft Gleichzeitiger Trend: Arbeitnehmer streben in die Metropolregionen, Entvölkerung des ländlichen Raumes Seite 9

10 Demographischer Wandel stark abnehmendes Erwerbspotential Prognose des Erwerbspersonenpotenzials 2004 bis Fortsetzung Status quo Positive Entwicklung Sehr positive Entwicklung Quelle: IAB Forschungsbericht, Nr. 25/2005 Seite 10

11 Agenda 01 Anforderungen an und Herausforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte 02 Führungsaufgabe Personalentwicklung 03 Handlungsfelder des Personalmanagement 04 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement Seite 11

12 Das Ziel sind zufriedene und motivierte Mitarbeiter Unternehmensbewohner sind keine Erfolgsgaranten überdurchschnittlich Enttäuschte Erfolgsgaranten 39% Mitarbeitermotivation 29% Frustrierte Unternehmensbewohner 8% 25% unterdurchschnittlich unterdurchschnittlich Gesamtzufriedenheit überdurchschnittlich forum! Mitarbeiterfokus Deutschland Quelle: forum! Mitarbeiterfokus Deutschland Seite 12

13 Die fünf Führungsaufgaben Wer führen will, muss sich für Menschen interessieren Ziele festlegen Personal entwickeln Kommunikation Organisieren Verantwortung Kommunikation Kontrollieren (messen, beurteilen) Entscheiden Seite 13

14 Führungsaufgabe Personalentwicklung Die Instrumente einer Führungskraft Die Potentiale der Mitarbeiters erkennen, fördern und gezielt einsetzen Mitarbeitergespräch führen Zielvereinbarung abschließen Feedback (Lob und Tadel) geben Coaching Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung zuweisen Berufliche und persönliche Entwicklung fordern und fördern Beurteilung abgeben Gesundheitsmanagement durchführen Seite 14

15 Gute Führungskräfte machen eine Organisation unschlagbar Seite 15

17 2012 by Baumgartner & Co. Die Werttreiber im Personalmanagement Handlungsfelder mit Wirkung auf Motivation und Zufriedenheit 1 Vision und Strategie Organisation und Prozesse 6 2 Werte und Kultur Rekrutierung und Bindung 7 3 Information und Kommunikation 4 Führung und Teams Mitarbeiter- Motivation HR-Treiber Mitarbeiter- Zufriedenheit Arbeitsplatz und Arbeitszeit Gesundheit und Arbeitsbewältigung Karriere und Entwicklung Vergütung und Incentives 10 Employer Branding Seite 17

18 Die Werttreiber im Personalmanagement Handlungsfeld Karriere und Entwicklung Fachlaufbahnen Führungslaufbahnen Vision und Strategie Organisation und Prozesse Kompetenzprofile Personalentwicklung Führungskräfteentwicklung Talentmanagement Programm Führungskräftenachwuchs Werte und Kultur Information und Kommunikation Führung und Teams Mitarbeiter- Motivation HR-Treiber Mitarbeiter- Zufriedenheit Rekrutierung und Bindung Arbeitsplatz und Arbeitszeit Gesundheit und Arbeitsbewältigung Karriere und Entwicklung Vergütung und Incentives Seite 18

19 Die Werttreiber im Personalmanagement Handlungsfeld Führung und Teams Führungsgrundsätze Kompetenzprofil für Führungskräfte Vision und Strategie Organisation und Prozesse Anzahl der Führungsebenen und Umfang der Leitungsspanne Coaching von Führungskräften Unterstützung von Teambuilding- Prozessen 360 -Feedback Werte und Kultur Information und Kommunikation Führung und Teams Mitarbeiter- Motivation HR-Treiber Mitarbeiter- Zufriedenheit Rekrutierung und Bindung Arbeitsplatz und Arbeitszeit Gesundheit und Arbeitsbewältigung Karriere und Entwicklung Vergütung und Incentives Seite 19

20 Potentiale und Entwicklungsbedarf erkennen Basis für eine gezielte Führungskräfte Entwicklung schaffen Selbsteinschätzung Potentiale und Entwicklungsbedarf Einschätzung durch die Führungskraft Rückmeldung von den Mitarbeitern Seite 20

21 Die Werttreiber im Personalmanagement Handlungsfeld Vergütung und Incentives Eingruppierung Stellenbewertung Vision und Strategie Organisation und Prozesse Zulagen Gehaltsabrechnung Beihilfe Prämien / Bonus Werte und Kultur Information und Kommunikation Führung und Teams Mitarbeiter- Motivation HR-Treiber Mitarbeiter- Zufriedenheit Rekrutierung und Bindung Arbeitsplatz und Arbeitszeit Gesundheit und Arbeitsbewältigung Karriere und Entwicklung Vergütung und Incentives Seite 21

22 Die Werttreiber im Personalmanagement Handlungsfeld Arbeitsplatz und Arbeitszeit Arbeitszeitmodelle Teilzeit Vision und Strategie Organisation und Prozesse Arbeitszeitkonten Heimarbeit/Telearbeit Zeiterfassung Überstundenregelung Werte und Kultur Information und Kommunikation Führung und Teams Mitarbeiter- Motivation HR-Treiber Mitarbeiter- Zufriedenheit Rekrutierung und Bindung Arbeitsplatz und Arbeitszeit Gesundheit und Arbeitsbewältigung Karriere und Entwicklung Vergütung und Incentives Seite 22

24 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement Die drei Säulen des Personalmanagements - Beihilfe - Gehaltsabrechnung - Zeiterfassung - Reisekosten - HR Administration Personal Management - Kompetenzprofile - Stellenbeschreibung - Trainingskonzept - Personalauswahl - HR Methoden & Konzepte - HR-Berater einer Abteilung - Durchführung eines Auswahlverfahrens - Unterstützung bei Personalgesprächen HR Business Partner Seite 24

25 Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement wesentliche Prinzipien und Lösungsansätze - Konzeptionelle und methodische Denkfabrik der Personalabteilung - Ergebnisse entstehen in enger Abstimmung mit der Leitung und der ersten Führungsebene der Organisation - Für den Erfolg der Arbeit brauchen die MA ein gutes Verständnis von Strategie und Zielen der Organisation - Kompetenzprofile - Stellenbeschreibung - Trainingskonzept - Personalauswahl - HR Methoden & Konzepte - Beihilfe - Gehaltsabrechnung - Zeiterfassung - Reisekosten - HR Administration Personal Management - Wird auch als HR-Fabrik bezeichnet - Es handelt sich um standardisierte Verfahren, die weitestgehend automatisiert ablaufen können - Die Prozesse eignen sich gut für die Auslagerung in Shared Service Center (IKZ) - Mitarbeiter erwarteten zuverlässige und schnelle Bearbeitung - HR-Berater einer Abteilung - Durchführung eines Auswahlverfahrens - Unterstützung bei Personalgesprächen HR Business Partner In der Praxis gibt es vier Modelle 1. Business Partner ist MA der Personalabteilung 2. BP ist MA der Fachabteilung 3. BP ist MA der Fachabt., fachliche Führung durch Personalabteilung 4. BP ist MA der Personalabteilung, operative Führung durch die Fachabteilung Seite 25

26 Beispiel aus der Praxis: Gesundheit Nordhessen Holding AG Die strategischen Handlungsfelder des Personalmanagements Quelle: Birgit Dilchert, Personalvorstand Gesundheit Nordhessen Holding AG Ver.di Arbeitsdirektoren Konferenz 10/2012 Seite 26

27 Beispiel aus der Praxis: Gesundheit Nordhessen Holding AG Die Balanced Scorecard als Strategielandkarte Quelle: Birgit Dilchert, Personalvorstand Gesundheit Nordhessen Holding AG Ver.di Arbeitsdirektoren Konferenz 10/2012 Seite 27

28 Beispiel aus der Praxis: Gesundheit Nordhessen Holding AG Führungskräfteentwicklung als zentraler Erfolgsfaktor Quelle: Birgit Dilchert, Personalvorstand Gesundheit Nordhessen Holding AG Ver.di Arbeitsdirektoren Konferenz 10/2012 Seite 28

29 Für Anregungen und weitere Auskünfte stehe ich Ihnen gern zur Verfügung Dr. Wolfgang Grimme Vancore Group GmbH & Co. KG Bismarckstraße Hamburg T: M: Seite 29