Kontakte. Analyse der Bewerbungsunterlagen. Erstkontakt/Informationsgespräch. Erstgespräch/Bewerberinterview. Zweitgespräch/Linieninterview

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1 Anforderungsprofil Stellenbezeichnung 1) Unternehmensbereich bzw. Abteilung/Gruppe AnsprechpartnerIn Durchwahl Kommentar [h1]: 1) Am Beginn des Anforderungsprofils sollte die einzelne Stelle präzise erfasst werden: dazu zählen eine genaue Stellenbezeichnung sowie der Name der Abteilung und des Bereichs, in denen die MitarbeiterIn tätig sein wird. Weiters sollte die für die ausgeschriebene Stelle zuständige AnsprechpartnerIn (mit Angabe der Telefonnummer) angeführt werden. Dieser Formularkopf dient dazu, Verwechslungen mit ähnlichen Stellen in anderen Unternehmensbereichen zu vermeiden. Beschaffungsauftrag 2) Beschaffungsweg Interne Suche Direktsuche Evidenz Kontakte Inserat Externer Berater Auswahlverfahren Analyse der Bewerbungsunterlagen Erstkontakt/Informationsgespräch Erstgespräch/Bewerberinterview Test(s) Assessment Center Arbeitsproben Zweitgespräch/Linieninterview Terminplan Diagnosestation Zeitraum Anmerkungen Gesamtkosten Kommentar [h2]: 2) Unter dem Stichwort Beschaffungsauftrag wird die organisatorische Vorgangsweise bei der Personalsuche festgelegt. Dazu zählen im Einzelnen: die Festlegung des Beschaffungsweges die Vorgangsweise beim Auswahlverfahren die Schätzung der Gesamtkosten Bei den genannten Punkten ist folgendes zu berücksichtigen: Im Zuge der Festlegung des Beschaffungsweges wird fixiert, wie die Personalsuche im speziellen Fall erfolgen soll. Hier stehen folgende Möglichkeiten zur Auswahl (auch eine Kombination der verschiedenen Wege ist denkbar): Interne Suche: die Stelle wird mit einer bereits im Unternehmen beschäftigten MitarbeiterIn besetzt Evidenz: Bewerbungen, die bereits zu einem früheren Zeitpunkt eingegangen und abgelegt worden sind, werden auf ihre Eignung hinsichtlich der neu zu besetzenden Stelle überprüft Inserat: hier sollte bereits fixiert werden, in welcher Tages- oder Wochenzeitung beziehungsweise Fachzeitschrift das Stelleninserat erscheinen soll; ebenso sollte der Erscheinungstermin festgelegt werden Direktsuche: darunter wird das direkte, persönliche Ansprechen von potentiellen MitarbeiterInnen verstanden; die Initiative geht hier vom Unternehmen aus Kontakte: zum Beispiel Hochschul-, Schul- oder Arbeitsamtkontakte Durch Einschaltung einer externen PersonalberaterIn Die eben genannten Wege der Personalbeschaffung werden im Kapitel Personalmarketing ausführlich behandelt. Anschließend wird die Vorgangsweise beim Auswahlverfahren festgelegt. Folgende Möglichkeiten bieten sich an, die vor allem kombiniert Anwendung finden:...

2 Persönliche Kompetenz 3) Dimensionen Anmerkungen Einsatzfreude Anpassungsfähigkeit Teamfähigkeit Kontaktfähigkeit Lernbereitschaft Optimales Verhalten Verantwortungsbereitschaft Durchsetzungsvermögen Führungsfähigkeit Selbstvertrauen Frustrationsfähigkeit Kritikfähigkeit Verbalisierungsfähigkeit Analytische Fähigkeit Lernfähigkeit 1 = sehr gering 2 = gering 3 = durchschnittlich 4 = hoch 5 = sehr hoch Kommentar [h3]: 3) Unter dem Titel Persönliche Kompetenz werden die erforderlichen Persönlichkeitsmerkmale der zukünftigen MitarbeiterIn festgehalten und gewichtet: je nach Stärke der Ausprägung wird ein Wert von 1 (keine beziehungsweise sehr schwache Ausprägung erforderlich) bis 5 (sehr hohe Ausprägung erforderlich) gewählt. Die einzelnen Dimensionen sind folgende: Einsatzfreude: Bereitschaft einer Person ihre psychischen und physischen Kräfte zu mobilisieren um ein gemeinsames Ziel zu erreichen Anpassungsfähigkeit: die Fähigkeit das eigene Verhalten zielorientiert und erfolgreich auf die jeweiligen Bedingungen des sozialen Umfelds (MitarbeiterInnen; Vorgesetzte, Arbeitsteam, ) abzustimmen Teamfähigkeit: die Fähigkeit einer Person mit einer Gemeinschaft reibungslos zielgerecht zusammenzuarbeiten Kontaktfähigkeit: die Fähigkeit mit anderen Personen ein positives berufliches oder privates Gesprächsklima herzustellen und das Streben mit Menschen in Kommunikationsbeziehungen zu treten Lernbereitschaft: die Bereitschaft sich auf neue Situationen einzustellen und im Sinne lebenslangen Lernens ständig an der eigenen Entwicklung zu arbeiten Optimistisches Verhalten: inwieweit eine Person pessimistisch beziehungsweise optimistisch in die Zukunft blickt, das heißt, auf sich und ihre Fähigkeiten vertraut, mit allen Anforderungen in der Zukunft fertig zu werden Verantwortungsbereitschaft: die Bereitschaft Verantwortung für Menschen, Sachwerte und Aufgaben zu übernehmen Durchsetzungsvermögen: inwieweit eine Person bei der Umsetzung von Zielen und Strategien beziehungsweise der Überwindung von Schwierigkeiten und Problemen ein direktes Vorgehen wählt Führungsfähigkeit: die Fähigkeit in einem Team Führungsverantwortung zu übernehmen Selbstvertrauen: das Vertrauen in die eigene Person und damit die Selbstsicherheit gegenüber anderen Personen Frustrationsfähigkeit: die emotionale Erregbarkeit beziehungsweise Widerstandsfähigkeit gegen Rückschläge oder in Stress beladenen Situationen Kritikfähigkeit: die Fähigkeit Vorund Nachteile einer Entscheidung gegeneinander abzuwägen sowie...

3 Fachliche Kompetenz 4) (Schul-)Ausbildung Lehrabschluss Studium Handelsschule Wirtschaftswissenschaft Handelsakademie Technik Mittlere technische Lehranstalt Rechtswissenschaft Höhere technische Lehranstalt Lehrgänge / Colleges Fertigkeiten Textverarbeitung Phonotypie Führerschein Fähigkeiten Verkauf / Beratung Organisation Kreativität Datenverarbeitung Fremdsprachenkenntnisse Kommentar [h4]: 4) Was die fachliche Kompetenz betrifft, so werden unter diesem Begriff die erforderliche (Schul- )Ausbildung die für die Stelle notwendigen Fertigkeiten Fähigkeiten und die Berufserfahrung der zukünftigen MitarbeiterIn subsumiert. Über die genannten Punkte sollte man wissen: Die (Schul-)Ausbildung umfasst das schulisch oder universitär erworbene Wissen. Unter Fertigkeiten versteht man eher manuelle, manipulative Qualifikationen, wie zum Beispiel das Arbeiten mit EDV-Systemen, handmotorische Tätigkeiten (Bestückung im Fertigungsbereich, ) Fähigkeiten werden durch ganzheitliches Verstehen verschiedener Sachverhalte und Zusammenhänge geprägt, wie beispielsweise die persönliche Eignung zu Beratung und Verkauf, EDV-technische Fähigkeiten (Systemanalyse, ) oder Fremdsprachenkenntnisse. Unter Berufserfahrung wird festgehalten, ob die zukünftige MitarbeiterIn über bestimmte unternehmensinterne, branchenspezifische oder unabhängige Erfahrung verfügen soll. Englisch Französisch Sprachliche Verständigung Korrespondenzfähigkeit Verhandlungsfähigkeit Muttersprache Berufserfahrung Unternehmensintern Branchenspezifisch Branchenunabhängig

4 Arbeitsplatzspezifische Anforderungen Gruppenspezifische Anforderungen Anforderungen 5) Arbeitszeit Überstunden / Mehrleistung Mobilität /Reisetätigkeit Äußere Erscheinung Körperliche Beanspruchung Alter weiblich männlich Erschwerte Arbeitsbedingungen Abgeltung Kommentar [h5]: 5) Die arbeitsplatzspezifischen Anforderungen umfassen: Festlegung der Arbeitszeit (fixe Arbeit oder Gleitzeit, Kernzeit) Überstunden/Mehrleistung Mobilität/Reisetätigkeit: in Prozent der Gesamtarbeitszeit Äußere Erscheinung (der zukünftigen MitarbeiterIn): falls von Bedeutung für Leistungsfähigkeit in der konkreten Position (zum Beispiel Rezeption, Kosmetikberatung) Körperliche Beanspruchung Alter und Geschlecht Erschwerte Arbeitsbedingungen sowie deren finanzielle Abgeltung Unter Gruppenspezifische Anforderungen können Anmerkungen über das Arbeitsteam/die Abteilung gemacht werden, in das/die die neue MitarbeiterIn integriert werden soll (Unternehmenskultur, ). Weiters können Anmerkungen beigefügt werden, insbesondere Bemerkungen bezüglich des Gehalts. Anmerkungen

5 Ausbildungsplan 6) Kommentar [h6]: 6) Unter dem Stichwort Ausbildungsplan soll bereits die der Einstellung folgende unternehmensinterne Ausbildung der MitarbeiterIn skizziert werden (Einführung der neuen MitarbeiterIn). Beginnend beim ersten Tag im Unternehmen über die Einführungsphase bis zur persönlichen und fachlichen Entwicklung der neuen MitarbeiterIn können geplante Aktivitäten von Seiten des Unternehmens festgelegt werden. Gerade die ersten Schritte im neuen Tätigkeitsbereich sollten so konkret wie möglich beschrieben werden. Weiters müssen Ausbildungsbestandteile (Seminare, Kurse, Training on the job, Job-Rotations, ) aufgelistet werden. Das erweist sich insofern als nützlich, als in späterer Folge Abweichungen vom Plan festgestellt und analysiert werden können, was wiederum eine Unterstützung der zukünftigen Personalplanung und -entwicklung darstellt. Die einzelnen Punkte im Anforderungsprofil können als Kannoder Mussanforderungen bestehen, je nachdem, ob die zukünftige MitarbeiterIn diesen Anforderungen gerecht werden muss (zum Beispiel eine bestimmte Ausbildung, Textverarbeitungskenntnisse) oder ob sie sie zur optimalen Aufgabenerfüllung der Stelle erfüllen sollte (zum Beispiel Reisebereitschaft für Nicht- Außendienst-MitarbeiterInnen, ).