KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT WS 2015/16 TU DRESDEN. Rechtsanwältin Yvonne Dietzel, LL.M. Rechtsanwältin Dr. Charlotte Sander, LL.M.

Transkript

1 KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT WS 2015/16 TU DRESDEN Rechtsanwältin Yvonne Dietzel, LL.M. Rechtsanwältin Dr. Charlotte Sander, LL.M.

2 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (1) Unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifnormen bei Allgemeinverbindlichkeit ( 5 TVG) Tarifgebundenheit( 3 TVG) Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände Arbeitgeber Besonderheit: Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel Fallgruppen der Tarifgebundenheit Individualnormen: unmittelbare und zwingende Geltung nur bei beiderseitiger Tarifgebundenheit Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen: unmittelbare und zwingende Geltung bereits bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Bei Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags gelten dessen Tarifnormen auch für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber 2

3 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (2) 1. Beiderseitige Tarifbindung Tarifbindung der Arbeitnehmer durch Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft Tarifbindung der Arbeitgeberseite Beim Verbandstarifvertrag durch Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband Beim Firmen-/Haustarifvertrag ist der Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei Beginn der Tarifgebundenheit: Arbeitgeber, Verbandstarifvertrag: Erwerb der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband Arbeitgeber, Firmen-/Haustarifvertrag: Abschluss des Tarifvertrags Arbeitnehmer: Erwerb der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft 3

4 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (3) Ende der Tarifgebundenheit nach Verbandsaustritt( 3 Abs. 3 TVG) Anordnung der Nachbindung in 3 Abs. 3 TVG: Tarifgebundenheit bleibt bestehen bis der Tarifvertrag endet Es kommt nicht auf den Austritt aus der Tarifvertragspartei an Nachbindung gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen: Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers endet nicht mit seinem Austritt aus der Gewerkschaft sondern mit dem Ende des Tarifvertrags Andie Nachbindungnach 3Abs.3TVG kannsichdie Nachwirkung gemäß 4Abs. 5 TVG anschließen. Der Arbeitgeber kann noch lange nach seinem Austritt aus dem Arbeitgeberverband an den Tarifvertrag wegen Nachbindung und anschließender Nachwirkung gebunden sein. 4

5 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (4) Ende der Tarifgebundenheit bei Betriebsübergang( 613a BGB) Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber: Die Normen eines aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit beim Veräußerer angewendeten Tarifvertrags werden bei einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Erwerber(Transformation/Fortgeltung). Erfasst werden diejenigen Rechtsnormen des Tarifvertrags, die die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer regeln(die sog. Inhaltsnormen) Veränderungssperre ( 613a Abs. 1 Satz 2 BGB): Die fortgeltenden Regelungen dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang einseitig zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden Tarifnormen, die bereits beim Veräußerer gemäß 4 Abs. 5 TVG nachwirken, gelten beim Erwerber fort, haben allerdings keine zwingende Wirkung, sodass sie unmittelbar zu Lasten der Arbeitnehmer abgeändert werden können. 5

6 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (5) Betriebsübergang auf einen anderweitig tarifgebundenen Erwerber: Werden die Rechte und Pflichten beim Erwerber durch einen anderen Tarifvertrag geregelt, gilt dieser Tarifvertrag nur, wenn auch der Arbeitnehmer an den Erwerber-Tarifvertrag gebunden ist Anwendung des anderen Tarifvertrags aufgrund beiderseitiger Tarifbindung an den anderen Tarifvertrag, auch wenn diese Tarifnormen für den Arbeitnehmer ungünstiger sind 6

7 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (6) Ausnahmen von der Veränderungssperre( 613a Abs. 1 Satz 4 BGB) Verlieren die weitergeltenden Normen des Tarifvertrags innerhalb der Jahresfrist ihre zwingende Wirkung und wirken sie deshalb dort nur noch nach ( 4 Abs. 5 TVG), dürfen diese Bestimmungen vor Ablauf der Jahresfrist durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung geändert werden Bspw. wenn der Tarifvertrag befristet oder (vor dem Betriebsübergang) bereits gekündigt war oder innerhalb der Jahresfrist gekündigt wird Der Erwerber kann mit den übernommenen Arbeitnehmern die Anwendung eines anderen, nach seinem Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrags in seiner Gesamtheit vereinbaren, der nicht ohnehin schon aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt. Erforderlich ist eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien 7

8 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (7) 2. Tarifbindung des Arbeitgebers Tarifnomen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen gelten unmittelbar und zwingend im gesamten Betrieb, d.h. auch für Anders- /Nichtorganisierte, wenn bereits nur der Arbeitgeber tarifgebunden ist 3. Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags( 5 TVG) Rechtsnormen eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags gelten auch für die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber( 5 Abs. 4 TVG) Neuregelung: 5 Abs. 1a TVG gestattet die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien Voraussetzungen für die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags 8 1. Wirksamer Tarifvertrag 2. Öffentliches Interesse Tarifvertrag hat in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung verlangt eine Allgemeinverbindlicherklärung

9 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (8) Verfahren der Allgemeinverbindlicherklärung ( 5 TVG i. V. m. Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetz DVO TVG) 1. Antrag Einleitung des Verfahrens aufgrund gemeinsamen Antrags beider Tarifvertragsparteien ( 5Abs.1TVG) Bestimmtheit des Antrags: genaue Bezeichnung des für allgemeinverbindlich zu erklärenden Tarifvertrags oder dessen Teile nötig AntragistandasBMASzurichten 2. Bekanntmachung des Antrags Bekanntmachung des Antrags im Bundesanzeiger durch das BMAS ( 4 Abs. 1 Satz 1 DVO TVG) Bestimmung einer Frist zur schriftlichen Stellungnahme zum Antrag ( 4 Abs. 1 Satz 2 DVO TVG) Mitteilung des Inhalts der Bekanntmachung an die Tarifvertragsparteien und die obersten Arbeitsbehörden der Länder, auf deren Bereich sich der Tarifvertrag erstreckt ( 4Abs.1Satz4DVO TVG) 9

10 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (9) 3. Verhandlung des Tarifausschusses Einberufung des Tarifausschusses (bestehend aus je drei Vertretern der Spitzenorganisation der Arbeitgeber und Arbeitnehmer) zur Verhandlung über den Antrag nach Ablauf der in der Bekanntmachung bezeichneten Frist zur Stellungnahme ( 6Abs.1DVO TVG) Voraussetzung einer Allgemeinverbindlicherklärung nach 5 Abs. 1 TVG ist das Einvernehmen mitdemtarifausschuss( 5Abs.1TVG, 7Abs.1Satz1DVO TVG) Stellungnahmen müssen dem Tarifausschuss zur Kenntnis gebracht werden ( 6 Abs. 2 DVO TVG) Öffentliche Beratung: die in 5 Abs. 2 TVG genannten Personen haben ein Anhörungsrecht in den Verhandlungen des Tarifausschusses Geheime Beratung des Tarifausschusses inkl. Beschlussfassung des Tarifausschusses mit der Mehrheit seiner Mitglieder (für das Einvernehmen sind mindestens vier Stimmen erforderlich ( 3Abs.1DVO TVG) 10

11 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (10) 4. Entscheidung des BMAS Ablehnung Einvernehmen mit Tarifausschuss nicht erforderlich Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit (nur mit Zustimmung des Tarifausschusses; bei Einspruch der obersten Arbeitsbehörde eines Landes ist zusätzlich Zustimmung der Bundesregierung erforderlich) 5. Bekanntmachung der Allgemeinverbindlicherklärung Allgemeinverbindlicherklärung muss im Bundesanzeiger bekanntgemacht werden ( 5Abs.7Satz1TVG) Wiedergabe der von der Allgemeinverbindlicherklärung erfassten Rechtsnormen des Tarifvertrags( 5Abs.7Satz2TVG) 11

12 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (11) 4. Besonderheit: Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel Tarifgebundene Arbeitgeber könnten mit nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern andere, auch schlechtere Arbeitsbedingungen vereinbaren, sind aber oftmals daran gehindert, weil.. vor der Einstellung die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit nicht gestattet ist, der Arbeitgeber nach der Satzung seines Verbandes die Tarifverträge auch auf Nicht- /Andersorganisierte anwenden muss, der Arbeitgeber aus Praktikabilitätsgründen alle Arbeitnehmer einheitlich behandeln will Lösung: Anwendung des Tarifvertrags durch arbeitsvertragliche Bezugnahme Rechtsfolge der Bezugnahme: Der Tarifvertrag wird Inhalt des Arbeitsvertrags. Aufgrund der Bezugnahme im Arbeitsvertrag kann keine Konkurrenz zu anderen Tarifvertragswerken entstehen. Sind die Arbeitsvertragsparteien darüber hinaus an einen anderen als den im Arbeitsvertrag verwiesenen Tarifvertrag normativ gebunden, gilt das Günstigkeitsprinzip( 4 Abs. 3 TVG). Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können die Anwendung von (einschlägigen oder fremden) Tarifverträgen mittels Bezugnahmeklausel vereinbaren 12

13 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (11) Arten von Bezugnahmeklauseln Statische Bezugnahmeklausel Verweis auf einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung Konsequenz: Künftige Änderungen der tarifvertraglichen Situation haben keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis Kleine dynamische Bezugnahmeklausel Verweis auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung Konsequenz: Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist den Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrags unterworfen (zeitliche Dynamik) Große dynamische Bezugnahmeklausel Verweis auf den jeweils im Betrieb geltenden Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung / Verweis auf den für den Betrieb in fachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung Konsequenz: Zur zeitlichen Dynamik tritt eine inhaltliche Dynamik im Hinblick auf einen möglichen Wechsel des in Bezug genommenen Tarifvertrags hinzu (bspw. bei einem Branchenwechsel) 13

14 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (12) Auslegung dynamischer Bezugnahmeklauseln BAG früher: Auslegung dynamischer Verweisungsklauseln von tarifgebundenen Arbeitgeber als Gleichstellungsabrede Auslegung: Die Tarifdynamik sollte nur so weit reichen wie bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber; d.h. die Tarifdynamik sollte enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist. Ab diesem Zeitpunkt waren die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Zweck: Herstellung gleicher Arbeitsbedingungen für tarifgebundene sowie nicht oder anders organisierte Arbeitnehmer Folge: Bei Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder bei Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber verlor die Bezugnahme unabhängig von einer etwaigen Tarifbindung des Arbeitnehmers ihre Dynamik ABER: Dynamische Verweisungsklauseln, bei deren Vereinbarung der Arbeitgeber nicht tarifgebunden war oder die auf einen branchen- oder ortsfremden Tarifvertrag Bezug nahmen, legte das BAG nicht als Gleichstellungsabrede aus. 14

15 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (13) BAG heute (Urt. v , 4 AZR 536/04): Auslegung dynamischer Bezugnahmeklauseln für ab dem 1. Januar 2002 abgeschlossene Arbeitsverträge nicht mehr regelmäßig als Gleichstellungsabrede Das BAG versteht eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahmeklausel auf einen bestimmten Tarifvertrag als konstitutive Verweisungsklausel, die durch den Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder durch einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird ( unbedingte zeitdynamische Verweisung ) Folge: Der Arbeitgeber (im Fall des Verbandsaustritts) oder der nicht tarifgebundene Erwerber (im Falle eines Betriebsübergangs) ist weiter an die Dynamik, d.h. die weitere Tarifentwicklung, gebunden. Eine Auslegung der dynamischen Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede für ab dem 1. Januar 2002 abgeschlossene Arbeitsverträge wird nur noch dann angenommen, wenn der Arbeitgeber seine Tarifgebundenheit ausdrücklich oder in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Weise zur Voraussetzung oder zum Inhaltselement seiner Verweisungsklausel gemacht hat 15

16 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (14) P: Vereinbarkeit der BAG-Rechtsprechung mit EuGH-Rechtsprechung Ausgangspunkt: Urteil des EuGH v , C-426/13 Alemo-Herron: Frage: Bindet eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die dynamisch auf die bei einem Betriebsveräußerer anwendbaren Tarifverträge verweist, auch den nicht tarifgebundenen Erwerber an die Tarifdynamik, obwohl dieser die Entwicklung dieser Tarifverträge nicht beeinflussen kann? Antwort des EuGH: Mitgliedstaaten dürfen nicht vorsehen, dass ein Erwerber aufgrund von dynamischen Verweisungsklauseln in den Arbeitsverträgen übergegangener Arbeitnehmer an nach dem Übergang geschlossene Tarifverträge gebunden wird, wenn der Erwerber keine Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese Tarifverträge teilzunehmen. Konsequenzen für die deutsche Rechtslage?? Änderung der Rechtsprechung notwendig? In Rechtsprechung und Literatur umstritten! 16

17 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (15) Sächsisches LAG: Rechtsprechung des BAG nicht länger haltbar In Fällen, in denen der Erwerber nicht die theoretische Möglichkeit hat, durch Beitritt zu einem Arbeitgeberverband in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan mitzuwirken, ist 613a Abs. 1 Satz 1 BGB dahinauszulegen, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs nur noch statisch fortgilt. (Urt. v , 3 Sa 128/14) arg. 1: Die Möglichkeit der Änderungsvereinbarung hätte auch dem Erwerber in dem vom EuGH entschiedenen Fall offen gestanden; gleichwohl habe der EuGH eine unzulässige Reduzierung der Vertragsfreiheit des Erwerbers allein deshalb angenommen, weil er nicht in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan mitwirken konnte. arg. 2: Änderungsvereinbarungen mit den übernommenen Arbeitnehmern und Änderungskündigungen stellen nur eine theoretische Möglichkeit dar 17

18 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (16) Hessisches LAG: Keine Auswirkungen auf das deutsche Recht arg.: Eine nach 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergehende vertragliche dynamische Bezugnahmeklausel könne jederzeit durch Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung angepasst werden. (Urt. v , 8 Sa 1150/13; Urt. v , 8 Sa 538/13 Revision anhängig: EuGH-Vorlage durch das BAG: Beschluss v , 4 AZR 61/14(A) Das BAG geht davon aus, dass der Erwerber eines Betriebs(-teils) nach nationalem Recht aufgrund von 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die auf Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug nimmt und deren Regelungen aufgrund privatautonomer Willenserklärungen zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht hat (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), vertraglich so gebunden ist, als habe er diese Vertragsabrede selbst mit dem Arbeitnehmer getroffen. Vorlage: Ist diese Auslegung des nationalen Rechts mit dem Unionsrecht, insbesondere Art. 3 der sog. Betriebsübergangs-Richtlinie (Richtlinie 2001/23/EG) und Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Unternehmerische Freiheit) vereinbar? ( Pressemitteilung Nr. 33/15 des BAG) 18

19 V. Bindung an die Tarifnormen des Tarifvertrags (17) Kleine dynamische Bezugnahmeklausel, Betriebsübergang& Branchenwechsel Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang tarifrechtlich dem Tarifvertrag des Erwerbers unterliegt (wegen Branchenwechsel und der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags) und kraft kleiner dynamischer Bezugnahmeklausel die Anwendung der Tarifnormen des beim Veräußerer geltenden Tarifvertrags vertraglich vereinbart haben? (BAG, Urt. v , 4 AZR 765/06) Ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag gilt zwischen den Vertragsparteien als Vertragsrecht. An dessen Inhalt ist der neue Betriebsinhaber nach 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden sein Inhalt gilt nach dem Betriebsübergang als Individualvertragsrecht unverändert weiter. Anwendungsfall des Günstigkeitsprinzips: Das Verhältnis der arbeitsvertraglichen Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen wird durch 4 Abs. 3 TVG bestimmt Kein Fall der Tarifkonkurrenz zweier Normenverträge sondern Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem kraft Allgemeinverbindlichkeit wirkenden Tarifvertrag 19

20 VI. Geltung des Tarifvertrags (1) 1. Geltungsbereich Zeitlicher Geltungsbereich = Dauer des Tarifvertrags Beginn: mit Inkrafttreten des Tarifvertrags, d.h. entweder mit Abschluss des Tarifvertrags oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt Unechte Rückwirkung grds. zulässig, soweit nicht der Vertrauensschutz der Tarifvertragsparteien entgegensteht Echte Rückwirkung grds. unzulässig Stufentarifvertrag möglich Ende: Zeitablauf Kündigung Bei Allgemeinverbindlichkeit mit dem Ende des Tarifvertrags oder mit Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit (beachte: anschließend Nachwirkung gemäß 4 Abs.5TVG) 20

21 VI. Geltung des Tarifvertrags (2) Räumlicher Geltungsbereich: Festlegung des Tarifgebiets durch Tarifvertragsparteien unter Wahrung der satzungsmäßig festgelegten Tarifzuständigkeit Festlegung des Anknüpfungspunktes(i. d. R. Unternehmens-/Betriebssitz) Was passiert bei Betriebsverlegung an einen Ort außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs? Tarifvertrag verliert seine unmittelbare und zwingende Wirkung ABER:Nachwirkung destarifvertragsgemäß 4Abs.5TVG Betrieblicher Geltungsbereich: Beschränkung auf bestimmte Arten von Betrieben(fachliche Ausrichtung) Bei Veränderung des Betriebszwecks und Verlassen des Geltungsbereichs endet die normative Wirkung und der bisherige Tarifvertrag wirkt gemäß 4 Abs. 5 TVG nach 21

22 VI. Geltung des Tarifvertrags (3) Fachlicher Geltungsbereich Begrenzung des Geltungsbereichs bspw. nach der Art der Tätigkeit der Arbeitnehmer Persönlicher Geltungsbereich Beschränkung eines Tarifvertrags nach persönlichen Merkmalen bspw. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit Beachte: Bindung der Tarifvertragsparteien den allgemeinen und die speziellen Gleichheitssätze Ausschluss von bestimmten Arbeitnehmergruppen darf nicht auf sachfremden Gründen beruhen sondern bedarf eines sachlichen Grundes 22

23 VI. Geltung des Tarifvertrags (4) 2. Tarifkonkurrenz Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn beide Arbeitsvertragsparteien gleichzeitig an mehrere kollidierende Tarifverträge gebunden sind, d.h. wenn zwei oder mehr Tarifverträge auf ein und dasselbe Arbeitsverhältnis Anwendung finden müssten Wie entsteht Tarifkonkurrenz? Bindung des Arbeitgebers sowohl an einen Verbandstarifvertrag als auch an einen mit derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Haustarifvertrag über denselben Regelungsbereich Verbandswechsel des Arbeitgebers: Bindung des Arbeitgebers an den bisherigen Tarifvertrag nach 3 Abs. 3 TVG und Bindung an den Tarifvertrag des neuen Arbeitgeberverbands nach 3 Abs. 1 TVG Tarifkonkurrenz entsteht, wenn beide Tarifverträge von derselben Gewerkschaft abgeschlossen wurden wenn der Arbeitnehmer Mitglied beider tarifschließenden Gewerkschaften ist Überschneidung eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags ( 5 Abs. 5 TVG) mit einem nicht für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag, bspw. einem Haustarifvertrag 23

24 VI. Geltung des Tarifvertrags (5) Wie ist mit Tarifkonkurrenz umzugehen? Auflösung der Tarifkonkurrenz nach dem Prinzip der Sachnähe oder Spezialität als tarifrechtlicher Kollisionsregel(st. Rspr. BAG, Urt. v , 4 AZR 203/04) Es setzt sich derjenige Tarifvertrag durch, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebes und der darin tätigen Arbeitnehmer am besten Rechnung trägt Auflösung nach dem Spezialitätsprinzip gilt zweifelsohne für Individualnormen Auflösung nach dem Spezialitätsprinzip bei Kollision von Betriebsnomen umstr. (offen gelassen von BAG, Urt. v , 4 AZR 190/08) H. M. in der Literatur steht hier für eine Auflösung nach dem Mehrheitsprinzip: Vorrang des Tarifvertrags, an den im Betrieb die höchste Anzahl von Arbeitsverhältnissen normativ gebunden ist (auch Majoritäts- oder Repräsentationsprinzip) 24

25 III. Geltung des Tarifvertrags (6) Anwendungsfälle des Spezialitätsprinzips Firmen-/Haustarifvertrag verdrängt Verbandstarifvertrag Vorrang des regionalen Tarifvertrags vor dem überregionalen Tarifvertrag Beim Verbandswechsel: Vorrang des neuen Tarifvertrags gegenüber dem nach 3 Abs. 3 TVG geltenden Tarifvertrag 25

26 VI. Geltung des Tarifvertrags (7) 3. Tarifpluralität Tarifpluralität liegt vor, wenn der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften geschlossenen Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse derselben Art erfasst wird, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für den jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifgebundenheit nur einer der beiden Tarifverträge Anwendung findet. Unterschied zur Tarifkonkurrenz: Das einzelne Arbeitsverhältnis unterfällt nur einem Tarifvertrag, im Betrieb gelten nur mehrere Tarifverträge. Wie ist mit Tarifpluralität umzugehen? BAG früher: Auflösung nach dem Grundsatz der Tarifeinheit: Anwendung desjenigen Tarifvertrags im Betrieb, der nach dem Spezialitätsprinzip ermittelt wird arg. 1: Nebeneinander mehrerer Tarifverträge führe zu rechtlichen und tatsächlichen Unzuträglichkeiten arg. 2: Vermeidung von Abgrenzungsschwierigkeiten von Inhalts- und Betriebsnormen arg. 2: Gefahr eines Überbietungswettbewerbs konkurrierender Gewerkschaften arg. 3: Friedenspflicht in Gefahr, da Arbeitskämpfe nacheinander von verschiedenen Gewerkschaften geführt werden könnten 26

27 VI. Geltung des Tarifvertrags (8) Rechtsprechungsänderung durch BAG, Urt. v , 4 AZR 549/08 Keine Auflösung der Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Tarifeinheit zugunsten des spezielleren Tarifvertrags im Falle einer unmittelbaren Gebundenheit des Arbeitgebersnach 3Abs.1TVG arg. 1: Individualnormen (Normen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen) gelten nach 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG in den jeweiligen von seinem Geltungsbereich erfassten Arbeits-verhältnissen eines Betriebes unmittelbar und zwingend arg. 2: Nach dem Wortlaut des Tarifvertragsgesetzes ist es möglich, dass für verschiedene Arbeitnehmer im Betrieb unterschiedliche Tarifverträge gelten Tarifpluralität ist im System des Tarifvertragssystem angelegt arg. 3: Es besteht keine Rechtsgrundlage dafür, die gesetzlich angeordnete Rechtsfolge einer Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien auszuschließen arg. 4: Keine Verdrängung bestehender Tarifverträge weder im Wege richterlicher Rechtsfortbildung noch im Wege einer gesetzesübersteigenden Rechtsfortbildung arg. 5: Verdrängung bestehender Tarifverträge weder aufgrund praktischer Schwierigkeiten noch wegen einer sonst erforderlichen Abgrenzung von Inhalts- und Betriebsnormen geboten 27

28 VI. Geltung des Tarifvertrags (9) 28 arg. 6: Die Verdrängung eines Tarifvertrages ist mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren. Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, insbes. Tarifautonomie Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden Gewerkschaft, weil die Auflösung einer Tarifpluralität nach dem Grundsatz der Tarifeinheit die unmittelbare und zwingende Wirkung des weniger speziellen Tarifvertrags außer Kraft setzt Folgen: Schwächung der Verhandlungsposition für die Zukunft, ggf. Attraktivitätsverlust, Schwierigkeiten hins. Mitgliederwerbung und-erhalt Beeinträchtigung der Tarifautonomie; Betroffenheit der Koalitionsbestandsgarantie Eingriff in die individuelle Koalitionsfreiheit des Gewerkschaftsmitglieds (Recht, den Schutz der von seiner Gewerkschaft geschlossenen Tarifverträge in Anspruch nehmen zu können) Keine Rechtfertigung der Eingriffe zum Schutz von gleichermaßen verfassungsrechtlich gewährleisteten Rechtsgütern und Gemeinwohlbelangen (Zweckmäßigkeits- oder Praktikabilitätserwägungen stellen keine mit der Koalitionsfreiheit kollidierenden Rechtsgüter des Arbeitgebers dar; Eingriff in die individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit zur Wahrung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nicht erforderlich)

29 VI. Geltung des Tarifvertrags (10) 4. Kehrtwende des Gesetzgebers: Gesetz zur Tarifeinheit Ziel des Gesetzes: Vermeidung von Tarifkollisionen im Betrieb zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrages( 4a Abs. 1 TVG) Wann liegt eine Tarifkollision vor? Eine Tarifkollision liegt vor, wenn sich die Geltungsbereiche von nicht inhaltsgleichen Tarifverträgen verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden ( 4aAbs.2Satz2TVG). ACHTUNG: Eine Tarifkollision kann nur bei Tarifverträgen vorliegen, an die der Arbeitgeber nach 3 TVG gebunden ist. Der Grundsatz der Tarifeinheit betrifft nicht das Verhältnis eines nach 5 für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags zu einem Tarifvertrag, an den der Arbeitgeber nach 3 TVG gebunden ist! 29

30 VI. Geltung des Tarifvertrags (11) Vermeidung von Tarifkollisionen als primäre Aufgabe der Tarifertragsparteien Gewerkschaften sollen ihre Zuständigkeiten im Vorhinein abstimmen, sodass ihre Tarifverträge für verschiedene Arbeitnehmergruppen gelten (sog. gewillkürte Tarifpluralität) In diesem Fall hat der Arbeitgeber die verschiedenen Tarifverträge nebeneinander anzuwenden Gemeinsame Verhandlung von Tarifverträgen in einer Tarifgemeinschaft Abschluss inhaltsgleicher Tarifverträge Nachzeichnung eines Tarifvertrags einer anderen Gewerkschaft (sog. Anschlusstarifvertrag) Nutzen verbandsinterner Konfliktlösungsverfahren Gestattung der Ergänzung eines Tarifvertrags durch tarifvertragliche Regelungen einer anderen Gewerkschaft Der Grundsatz der Tarifeinheit soll als Kollisionsregel nur subsidiär eingreifen, wenn es den Tarifvertragsparteien nicht gelingt, Tarifkollisionen im Wege autonomer Entscheidungen zu vermeiden! 30

31 VI. Geltung des Tarifvertrags (12) RechtsfolgeeinerTarifkollision i.s.d. 4aAbs.2Satz2TVG 31 Keine Rückkehr zur früheren Rechtsprechung des BAG, wonach eine Tarifpluralität nach dem Prinzip der Sachnähe oder Spezialität aufzulösen war, sondern: Auflösung der Tarifkollision nach einem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip Verdrängung des Tarifvertrags der Minderheitsgewerkschaft, soweit sich die Geltungsbereiche in zeitlicher, fachlicher, räumlicher und persönlicher Hinsicht überschneiden Im überschneidungsfreien Bereich bleibt der Tarifvertrag der Minderheitsgewerkschaft anwendbar Der Minderheitstarifvertrag bleibt im Übrigen in Kraft und wird nicht (teilweise) unwirksam oder nichtig, er ist nur(teilweise) nicht anwendbar. Auf eine inhaltliche Überschneidung der kollidierenden Tarifverträge kommt es nicht an; die Kollisionsregel gilt pauschal. Bsp.: Ein Tarifvertrag einer Minderheitsgewerkschaft wird auch dann verdrängt, wenn er für seine Mitglieder Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung enthält, der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft hingegen gar keine Regelungen zu diesem Bereich enthält.

32 VI. Geltung des Tarifvertrags (13) Auf welchen Zeitpunkt kommt es für die Mehrheitsermittlung an? Maßgeblich ist der Abschlusszeitpunkt des letzten der kollidierenden Tarifverträge Ab diesem Zeitpunkt sind nur noch die Tarifnormen des Mehrheitstarifvertrags anwendbar Ab diesem Zeitpunkt wird den Mitgliedern der Minderheitsgewerkschaft der Schutz durch die für die geschlossenen Tarifverträge entzogen Eine tarifschließende Gewerkschaft muss also sicherstellen, dass sie im Zeitpunkt des Tarifabschlusses die relative Mehrheit der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer/innen des Betriebs vertritt Kommt es erst zu einem späteren Zeitpunkt zu einer Tarifkollision, ist dieser spätere Zeitpunkt für die Mehrheitsfeststellung entscheidend( 4a Abs. 2 Satz 3 TVG) 32

33 VI. Geltung des Tarifvertrags (14) Bezugspunkt der Mehrheitsermittlung: Betrieb Betriebsbegriff ist tarifrechtlich zu bestimmen (entspricht aber dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff) Betrieb = organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt Betrieb im Sinne des 4a TVG ist auch ein gemeinsamer Betrieb gem. 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sowie ein durch Tarifvertrag nach 3 Abs. 1 Nr. 1-3 BetrVG errichteter Betrieb, es sei denn, dies steht den in 4a Abs. 1 TVG genannten Zielen offensichtlich entgegen (bspw. wenn Betriebe von Tarifvertragsparteien unterschiedlichen Wirtschaftszweigen oder deren Wertschöpfungsketten zugeordnet worden sind) 33

34 VI. Geltung des Tarifvertrags (15) Ermittlung der Mehrheit im Betrieb Bsp.: Im Betrieb B sind 100 Arbeitnehmer beschäftigt, von denen 5 Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft A und 7 Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft C sind. Die Tarifverträge von A und C kollidieren. Welcher Tarifvertrag ist anwendbar? Der mit der Gewerkschaft C geschlossene Tarifvertrag verdrängt den mit der Gewerkschaft A geschlossenen Minderheitstarifvertrag, soweit sich ihre Geltungsbereiche überschneiden. Maßgeblich ist die relative Mehrheit im Betrieb: der einzubeziehende Personenkreis beschränkt sich auf die jeweiligen Gewerkschaftsmitglieder unter den Arbeitnehmern des Betriebs Organisierte Auszubildende sind bei der Mehrheitsermittlung mitzuzählen (Begr. zu 4aAbs.2TVG,BT-Drs.18/4062, S.13) Beim Zusammenschluss verschiedener Gewerkschaften zu einer Tarifgemeinschaft ist die Zahl der von den in der Tarifgemeinschaft verbundenen Gewerkschaften insgesamt organisierten Arbeitnehmer/innen maßgeblich (Begr. zu 4a Abs. 2 TVG, BT-Drs. 18/4062, S. 13) 34

35 VI. Geltung des Tarifvertrags (16) Nachzeichnungsrecht der Minderheitsgewerkschaft Der Minderheitsgewerkschaft steht immer dann, wenn sie einen eigenen Tarifvertrag mit der Arbeitgeberseite geschlossen hat, dieser jedoch durch Eingreifen der Kollisionsregel normativ verdrängt wird, ein sog. Nachzeichnungsrecht zu( 4aAbs.4Satz1TVG). Anspruch auf Abschluss eines inhaltsgleich den Mehrheitstarifvertrag abbildenden Tarifvertrags, soweit sich die Geltungsbereiche und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden (d. h. insbesondere keine Nachzeichnung des schuldrechtlichen Teils des Tarifvertrags der Mehrheitsgewerkschaft) Informations- und Anhörungsrecht Nimmt die Arbeitgeberseite Tarifverhandlungen mit einer Gewerkschaft auf, ist sie verpflichtet, konkurrierende Gewerkschaften hierüber zu informieren und diese auf Verlangen mündlich anzuhören ( 4a Abs. 5 TVG) Streitigkeiten In einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren kann festgestellt werden, welcher der anwendbare Mehrheitstarifvertrag im Betrieb ist( 2a Abs. 1 Nr. 6, 99 ArbGG) Der rechtskräftige Beschluss wirkt inter omnes( 99 Abs. 3 ArbGG). 35