Untersuchung zu Möglichkeiten einer umfassenden Kompetenzbilanzierung Stand: Dezember 2010

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1 Untersuchung zu Möglichkeiten einer umfassenden Kompetenzbilanzierung Stand: Dezember 2010 Dieses Vorhaben wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und aus dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert. Der Europäische Sozialfonds ist das zentrale arbeitsmarktpolitische Förderinstrument der Europäischen Union. Er leistet einen Beitrag zur Entwicklung der Beschäftigung durch Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, des Unternehmergeistes, der Anpassungsfähigkeit sowie der Chancengleichheit und der Investition in die Humanressourcen.

2 Inhalt 1. Einführung Erläuterung der Kompetenzgruppenbildung Fachkompetenzen Fachlich-Methodische Kompetenz Sozial-Kommunikative Kompetenz Personale Kompetenzen (Selbstkompetenz) Darstellung der Ergebnisse verschiedener Kompetenzfeststellungen Allgemeinbildende Schulen, gymnasiale Oberstufe, Berufsoberschule, Fachoberschule Beruflichen Qualifizierung Hochschulen Aus dem Arbeitszeugnis Zeugnissen aus dem Ausland Bulgarien Dänemark Estland Finnland Frankreich Tunesien, Algerien und Marokko Ableitung von Bewertungsmöglichkeiten Fazit und Ausblick...18 Anhang

3 1. Einführung Der wissenschaftliche Erkenntnisprozess zu Kompetenzen und deren Kategorisierung bietet keine einheitliche Ausgangsposition. Aus dieser Tatsache heraus hat das Netzwerk Pro Beruf Halle zwei grundsätzliche Entscheidungen zu treffen. 1. Welcher Lehrmeinung schließen wir uns an? 2. Welches System bietet eine praktikable und effiziente Möglichkeit der Kompetenzbilanzierung, unter Beachtung unserer Zielgruppe? Eine Besonderheit stellt die Sachlage der Menschen dar, deren Berufsbiografie durch verschiedenste berufliche Tätigkeiten und durch einen häufigen Arbeitsplatzwechsel gekennzeichnet ist. In solchen Fällen gibt es zwar vielfältiges Datenmaterial, jedoch sind die Vergleichbarkeit, das abgesicherte Zusammenführen und eine Wertung, sprich Bilanzierung, nur mit hohem Aufwand möglich. Bei An- und Ungelernten liegen häufig nur verbale Einschätzungen oder Ergebnisse aus Kompetenzfeststellungsverfahren vor. Es gibt eine Vielzahl anerkannter Methoden und Verfahren zur Analyse und Feststellung von Kompetenzen, die jedoch nur für den jeweils betrachteten Kompetenzbereich Aussagen treffen. Diese Aussagen werden in den seltensten Fällen in ein Gesamtgefüge übertragen und für eine Persönlichkeit bilanziert. Um einen geeigneten Ausgangspunkt für die Bilanzierung von Kompetenzen zu finden, haben wir uns der folgenden Definition angeschlossen: Kompetenz ist die Bereitschaft und Fähigkeit selbstorganisiert und kreativ zu handeln, sowie mit Unbestimmtheit und wandelnden Anforderungen umzugehen. (Enggruber, Bleck, 2005) Kompetenz bedeutet auch erlangte Werte, Erkenntnisse, Verhaltensweisen im beruflichen und persönlichen Lebensbereich anzuwenden sowie zielorientiert umzusetzen. Für unsere Zielgruppe (über 25jährige An-und Ungelernte), für Unternehmen und Institutionen ist die bilanzierte Handlungskompetenz das entscheidende Merkmal, um über den künftigen Entwicklungsweg, die Förderung und/oder eine eventuelle Neueinstellung oder Weiterbeschäftigung zu entscheiden. Je nach Fragestellung sollten die zu untersuchenden Kompetenzen im Kompetenzfest-stellungs- und Bilanzierungsprozess unterschiedlich gewichtet werden. So variieren in der Berufsberatung die Anforderungen an den Teilnehmer je nach Beruf und werden gleichzeitig durch den Einfluss weiterer Marktteilnehmer (Unternehmeransprüche) beeinflusst. Eine allgemeingültige Bilanzierung mit einem starren System hätte hier zur Folge, dass man völlig verschiedene Berufe an den gleichen Kompetenzen bemisst. Um eine höchstmögliche Flexibilität in der Nutzung und Sicherung zu erreichen, wurde nach einem Verfahren gesucht, das verschiedenen Anforderungen angepasst werden kann. Validität, Objektivität und Reliabilität müssen in zwei Richtungen gesichert sein. Zum Einen sind die bereits vorliegenden Kompetenzfeststellungen zu prüfen und kritisch zu werten und zum Anderen muss die Übertragung in ein umfassendes Bilanzierungsmodell mit sachlicher und inhaltlicher Objektivität und Kompetenz erfolgen. 3

4 Während eine Analyse oder eine Feststellung die Ausprägung einer Kompetenz wiedergibt, ist das Ergebnis einer Bilanz ein Vergleich zwischen Soll und Haben. Im Fall der Kompetenzbilanzierung sollen vorhandene und erwünschte Kompetenzen verglichen werden. Somit fließen in dieses Verfahren ausschließlich die Ergebnisse bereits erhobener Analysen ein. Hierzu stehen die Ergebnisse absolvierter Analyseverfahren, Profilings, Zeugnisse, Arbeitszeugnisse oder andere Bewertungen zur Verfügung. Die Anforderung Dritter, also zum Beispiel der Unternehmer, können für eine Bilanzierung ebenso maßgeblich sein. Je nach Fragestellung der Kompetenzbilanzierung lassen sich die zu betrachtenden Kompetenzen und ihre Anzahl wählen und somit auch Wichtungen deutlich machen. Das Bilanzergebnis soll Stärken und Defizite des Probanden, gemessen an einer virtuellen Vergleichsperson oder Gruppe zeigen. Die Forderungen und Wünsche des Arbeitgebers sowie die Anforderungen durch einen bestimmten Arbeits- bzw. Ausbildungsplatzes muss in diesem Rahmen ebenfalls berücksichtigt werden. Aus der Differenz zwischen der jeweiligen Soll Kompetenz und der Ist Kompetenz, lässt sich ein individuelles Bildungsziel ableiten und Ressourcen zum Erreichen des Ziels können optimiert werden. 2. Erläuterung der Kompetenzgruppenbildung In der Beratungspraxis zeigt sich häufig das die Kompetenzforderungen und die Feststellung der Kompetenzen auf den Bereich Fachkompetenz reduziert werden. Zuweilen werden noch die sogenannten Soft Skills als Einzelwertung aus einem Feststellungsprozess berücksichtigt. Der Anspruch einer umfassenden Kompetenzbilanzierung, auch unter Einbeziehung der Ergebnisse weiterer Kompetenzfeststellungen, wird nur in wenigen Zeitarbeitsfirmen oder Headhunteragenturen im Bereich des mittleren und gehobenen Managements genutzt. Für die Zielgruppe der An- und Ungelernten finden wir in der Praxis zwar eine Vielzahl verschiedener Kompetenzfeststellungsverfahren und Profilingvarianten, jedoch kein schlüssiges System der persönlichkeitsumfassenden Kompetenzbilanzierung. Um zusammenfassende Aussagen über die Handlungskompetenzen zu erhalten, müssen die Kompetenzen in Hauptgruppen mit spezifischen Merkmalen zusammengefasst werden. So findet man im Folgenden kurze Erläuterungen zu diesen Hauptgruppen und welche Kompetenzen hier einfließen. Als Kompetenz sollen auch verinnerlichte Werte, Erkenntnisse, Verhaltensweisen die im beruflichen und persönlichen Lebensbereich zielorientiert umgesetzt werden betrachtet werden. In Anlehnung oben aufgeführter Definition werden zunächst folgende Gruppen gebildet: 1. Fachkompetenz 2. Methodenkompetenz 3. Personale Kompetenz 4. Sozialkompetenz Bei der Zuordnung von Teilkompetenzen stießen wir mit diesem Schema jedoch schnell an Grenzen. Die Erweiterung der Methodenkompetenz zur Fachlich-Methodischen Kompetenz und der sozialen Kompetenz zur Sozial- Kommunikativen- Kompetenz, ermöglichte schließlich eine genauere Zuordnung der Teilkompetenzen. Um Dopplungen bei der 4

5 Zuordnung zu vermeiden, orientierten wir uns an dem Schema der Bundesagentur für Arbeit und dem KODE (Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung) System von John Erpenbeck u.a.. Die Summe der vier Hauptkompetenzen wird als Handlungskompetenz beschrieben. Sie werden im Folgenden als Hauptgruppen bezeichnet. Im Einzelnen werden unter den nächsten Gliederungspunkten die einzelnen Teilkompetenzen noch einmal dargestellt, ohne selbst näher erläutert zu werden. Die im Folgenden Teilkompetenzen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. 2.1 Fachkompetenzen Schlüsselfrage: Was kann ich? Hierunter verstehen wir nicht nur berufliches Fachwissen und Fachkenntnisse, sondern auch den Grad der Beherrschung allgemeiner Grundfertigkeiten. Kenntnisse Fachwissen/Fachkenntnisse Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz Rechenkenntnisse Rechtschreibkenntnisse Wortschatz/Ausdrucksvermögen PC-Kenntnisse Internetkenntnisse 2.2 Fachlich-Methodische Kompetenz Schlüsselfrage: Wie arbeite ich? Darunter verstehen wir die Fähigkeit, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, schier unlösbare Probleme schöpferisch zu bewältigen. Planen Durchführen Kontrollieren Belastbarkeit/Ausdauer Flexibilität Konzentrationsfähigkeit Kreativität Organisationsfähigkeit Abstraktionsvermögen Sorgfalt/Gewissenhaftigkeit 5

6 2.3 Sozial-Kommunikative Kompetenz Schlüsselfrage: Wie ist mein Sozialverhalten? Damit meinen wir die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen, kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren. Diese Kompetenz können wir auch mit Wir-Kompetenz umschreiben. Diskussionsfähigkeit Durchsetzungsvermögen Einfühlungsvermögen Führungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Kompromissfähigkeit Konfliktfähigkeit Kontaktfähigkeit Kritikfähigkeit Motivationsfähigkeit Teamfähigkeit/Teamorientierung Toleranz 2.4 Personale Kompetenzen (Selbstkompetenz) Schlüsselfrage: Wie bin ich organisiert und wie organisiere ich mich? Die Fähigkeit, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln. Diese Kompetenz wird auch als Ich-Kompetenz bezeichnet. Allgemeine Lebenszufriedenheit Fleiß Leistungsbereitschaft Logisches Denkvermögen/allgemeine Auffassungsgabe Motorische Fähigkeiten Offensive Problembewältigung Selbstbewusstsein Selbsteinschätzung Selbstmanagement Selbstvertrauen Verantwortung 6

7 3. Darstellung der Ergebnisse verschiedener Kompetenzfeststellungen Zur Bilanzierung der ausgewählten Kompetenzen liegen in der Regel die Ergebnisse bereits existierender Analysen, Zeugnisse und/oder Bescheinigungen vor. So verschieden diese Unterlagen sind, so verschieden sind auch die Mittel, um der Bewertung Ausdruck zu verleihen. Leistungen bis zur 10. Klasse der allgemeinbildenden Schulen und der beruflichen Bildung werden derzeit in den deutschen Zeugnissen mit Noten von 1 bis 6 und einer einheitlichen Prozentspanne ausgedrückt. Doch ändert sich das System in der gymnasialen Stufe in ein Punktesystem. Noten, die einem ausländischen Zeugnis entstammen, haben wiederum eine absolut andere Aussage als vergleichbare Zeugnisse im deutschen Notensystem. Nicht in jedem Fall liegen die Ergebnisse in einem Notensystem vor. So besitzen An- und Ungelernte qualifizierte Arbeitszeugnisse, verbale Einschätzungen oder Beurteilungen, die eine Vielzahl von qualitativen Aussagen zu Kompetenzen enthalten. Unter dem Punkt 3.4 wurde der Versuch unternommen Aussagen der Zeugnisse zu systematisieren. Dazu wurden die verbalen Aussagen in eine Rangfolge gesetzt, die ein Qualitätsausdruck für die Ausbildung der jeweiligen Kompetenz bieten. 7

8 3.1 Allgemeinbildende Schulen, gymnasiale Oberstufe, Berufsoberschule, Fachoberschule Notendefinition durch KMK-Beschluss vom 3. Oktober sehr gut 2 gut wenn die Leistung den Anforderungen in besonderem Maße entspricht wenn die Leistung den Anforderungen voll entspricht gymnasiale Oberstufe, Berufsoberschule, Fachoberschule in einzelnen Bundesländern auch 15 Punkte 1+ < 1,00 voll sehr gut 14 Punkte 1 1,00 sehr gut 13 Punkte 1-1,25 knapp sehr gut 12 Punkte 2+ 1,75 voll gut 11 Punkte 2 2,00 gut 3 befriedigend 4 ausreichend wenn die Leistung im Allgemeinen den Anforderungen entspricht wenn die Leistung zwar Mängel aufweist, aber im Ganzen den Anforderungen noch entspricht 10 Punkte 2-2,25 9 Punkte 3+ 2,75 knapp gut voll befriedigend 8 Punkte 3 3,00 befriedigend 7 Punkte 3-3,25 6 Punkte 4+ 3,75 knapp befriedigend voll ausreichend 5 Punkte 4 4,00 ausreichend 4 Punkte 4 4,25 knapp ausreichend 5 mangelhaft 6 ungenügend wenn die Leistung den Anforderungen nicht entspricht, jedoch erkennen lässt, dass die notwendigen Grundkenntnisse vorhanden sind und die Mängel in absehbarer Zeit behoben werden können wenn die Leistung den Anforderungen nicht entspricht und selbst die Grundkenntnisse so lückenhaft sind, dass die Mängel in absehbarer Zeit nicht behoben werden können 3 Punkte 5+ 4,75 voll mangelhaft 2 Punkte 5 5,00 mangelhaft 1 Punkte 5-5,25 knapp mangelhaft 0 Punkte 6 > 5,25 ungenügend bestanden nicht bestanden 8

9 nicht bestanden bestanden gut sehr gut Prädikatsexamen 3.2 Beruflichen Qualifizierung Berufskollegs nach DIHK von bis 1 sehr gut 100% 92% 2 gut 91% 81% 3 befriedigend 80% 67% 4 ausreichend 66% 50% 5 mangelhaft 49% 30% 6 ungenügend 29% 0% Bestanden nicht bestanden 3.3 Hochschulen in techn., natur- und ing.wissenschaftlichen Fächern andere Fächer Dissertation universitären Juristenausbildung Einzelnote Einzelnoten im Test im Examen 1 1,0 1,3 1,7 summa cum laude magna cum laude mit Auszeichnung sehr gut Punkte 18,00 14,00 Punkte 2 2,0 cum laude gut Punkte 13,99 11,50 Punkte 2,3 2, Punkte 11,49 9,00 Punkte 3 3,0 3,3 rite bestanden 9 7 Punkte 8,99 6,50 Punkte 3,7 4,0 6 4 Punkte 6,49 4,00 Punkte 4 4,3 nicht 4,7 insufficienter 3 1 Punkte 3,99 1,50 Punkte bestanden 5,0 0 Punkte 1,49 0,00 Punkte bestanden nicht bestanden 9

10 Fachwissen Fachwissen Befähigung Bereitschaft 3.4 Aus dem Arbeitszeugnis Beschreibung als Note Er/Sie zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft. 1 Er/Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung. 2 Er/Sie zeigte Einsatzbereitschaft. 3 Er/Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft. 4 fehlt = beredtes Schweigen 5 Er/Sie verfügt über ein sehr gutes analytisch-konzeptionelles und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen. Er/Sie verfügt über ein gutes analytisch-konzeptionelles und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen. 1 2 Er/Sie bewies Belastbarkeit und Flexibilität. 3 Er/Sie verfügte über eine ausreichende Arbeitsbefähigung. 4 Zu den unabdingbaren Voraussetzungen für diese Funktion gehörten Eigenschaften wie Belastbarkeit, Flexibilität und analytisches Denkvermögen. Aufgrund seines/ihres umfangreichen und besonders fundierten Fachwissens erzielte er/sie immer weit überdurchschnittliche Erfolge. Er/Sie wendete seine/ihre guten Fachkenntnisse laufend mit großem Erfolg im Arbeitsgebiet an Er/Sie besitzt ein solides Fachwissen in seinem Fachgebiet. 3 Er/Sie besitzt das erforderliche Fachwissen. 4 Er/Sie zeigte bei der Beschäftigung mit den ihm/ihr übertragenen Aufgaben das notwendige Fachwissen, das er/sie wiederholt Erfolg versprechend einsetzte. 5 Hohes Fachwissen 1 gutes Fachwissen 2 solides Fachwissen 3 Hat Fachwissen 4 sein Fachwissen weist Lücken auf 5 Fachwissen ist manglhaft 6 10

11 Führungskompetenz Verantwortungsbewusstsein Antrieb und Leistungsbereitschaft Arbeitsweise Beschreibung als Note Die Aufgaben führte er/sie immer äußerst effizient, sorgfältig und selbstständig aus. 1 Die Aufgaben führte er/sie immer effizient, sorgfältig und selbstständig aus. 2 Die Aufgaben führte er/sie selbstständig, effizient und sorgfältig aus. 3 Die Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt. 4 Die Aufgaben wurden im allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt. 5 Er/Sie zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft. 1 Er/Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung. 2 Er/Sie zeigte Einsatzbereitschaft. 3 Er/Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft. 4 fehlt = beredtes Schweigen 5 höchstes Verantwortungsbewusstsein 1 hohes Verantwortungsbewusstsein 2 verantwortungsbewusst 3 geringe Neigung Verantwortung zu übernehmen 4 geringes Verantwortungsbewusstsein 5 verfügt über kein Verantwortungsbewusstsein 6 Er/Sie zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft. 1 Er/Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung. 2 Er/Sie zeigte Einsatzbereitschaft. 3 Er/Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft. 4 fehlt = beredtes Schweigen 5 11

12 Zusammenfassung der Leistung und Teamfähigkeit Umgang mit Kunden / Vorgesetzten Umgang mit Mitarbeitern / Vorgesetzten Belastbarkeit Beschreibung als Note Seine/Ihre Leistungen fanden stets unsere vollste Zufriedenheit. 1 Seine/Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Zufriedenheit. 2 Seine/Ihre Leistungen fanden unsere volle Zufriedenheit. 3 Seine/Ihre Leistungen fanden unsere Zufriedenheit. 4 Aufgaben, die ihm/ihr übertragen wurden, erledigte er/sie in der Regel zu unserer Zufriedenheit. 5 Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. 1 Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit einwandfrei. 2 Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei. 3 Sein/Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war korrekt und ohne Beanstandung. Es erübrigt sich zu betonen, dass sein/ihr Betragen gegenüber den Vorgesetzten und Kollegen unbelastet war. 4 5 stets zuvorkommend und höflich 1 zuvorkommend und höflich 2 angemessen 3 ohne Tadel, tadelsfrei 4 meist zuvorkommend und höflich 5 verbesserungsfähig, verbessungswürdig 6 Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden sehr und danken ihm/ihr für stets sehr gute Leistungen. 1 Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und danken ihm/ihr für die stets guten Leistungen. 2 Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und danken ihm/ihr für die guten Leistungen. 3 Wir bedanken uns für seine/ihre Mitarbeit. 4 fehlt = beredtes Schweigen 5 12

13 Kreativität Teamfähigkeit Zusammenfassung der Arbeitsund Personenkompetenzen Beschreibung als Note Wir wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg. Wir wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin Erfolg. 1 2 Wir wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und Erfolg. 3 Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute. 4 Wir wünschen ihm/ihr alles nur erdenklich Gute, insbesondere auch Erfolg bei den weiteren Bemühungen. 5 in vollem Umfang 1 beinflusste das Team positiv 2 fügte sich in das Team ein 3 wurde in das Team eingebunden 4 zeitweilige Mitarbeit 5 Probleme im Team / Außenseiter 6 erledigt seine Aufgaben mit hoher Kreativität 1 kann Aufgaben kreativ erledigen 2 in eingeschränkten Maß kreativ 3 teilweise kreative Ansätze 4 in schwachen Ansätzen 5 nicht vorhanden 6 13

14 Motivation Beschreibung als Note sehr hohe Motivation 1 mit guter Motivation 2 ist motiviert 3 geringe Ansätze zur Motivation 4 situationsabhängige Motivation 5 sehr geringe oder keine Eigenmotivation 6 Kompetenzen vorhanden Kompetenzen rudimentär/nicht vorhanden 3.5 Zeugnissen aus dem Ausland Bulgarien Noten als Durchschnitt in Worten Bedeutung 6 6,00-5,50 Отличен Ausgezeichnet 5 5,49-4,50 Много добър Sehr gut 4 4,49-3,50 Добър Gut 3 3,49-2,50 Среден Befriedigend 2 2,49-1,50 Слаб Ungenügend 1 wird nie erteilt bestanden nicht bestanden 14

15 3.5.2 Dänemark 13er-Skala seit trins-skalaen seit 2005/2006 (um ECTS-Noten besser abzubilden) 12 Die beste Note Bestanden 00 Nicht bestanden -3 bestanden nicht bestanden Die Schreibweise der Noten 02 und 00 ist zweistellig, um einer Manipulation zu einer 12 bzw. 10 vorzubeugen Estland Note In Worten Bedeutung 5 väga hea Sehr gut 100% 90% 4 hea Gut 89% 70% 3 rahuldav Befriedigend 69% - 45% 2 mitte rahuldav Nicht befriedigend 44% - 20% 1 puudulik Ungenügend 19% - 0% Bestanden nicht bestanden Finnland in Grundschulen und Gymnasialen Oberstufen in Fachschulen, Fachhochschulen und Universitäten bestanden nicht bestanden 15

16 3.5.5 Frankreich Tunesien, Algerien und Marokko Punkte bis 0 sehr gut gut bestanden nicht bestanden 16

17 4. Ableitung von Bewertungsmöglichkeiten Um Bewertungen aus so vielen, teils grundlegend verschiedenen Systemen zusammenzuführen, muss eine weitere Systematik erstellt werden, welche dem Bilanzierungsmodell gerecht wird. Als geeignet hierfür erwies sich eine prozentuale Skalierung. Vorteilhaft hierfür ist die internationale Verständlichkeit in Hinblick auf die Auswertung der Kompetenzen, insbesondere auch von Migranten. Der Notenzuordnung prozentualen Zuordnung liegen folgende inhaltlichen Aussagen zugrunde: Noten Prozentspanne für Noten Verbaler Bezug 1 92% bis 100% Kompetenz umfassend ausgeprägt und vorhanden 2 82% bis 91% Kompetenz gut ausgeprägt 3 67% bis 81% Kompetenz im befriedigenden Umfang vorhanden 4 50% bis 66% Kompetenz vorhanden 5 30% bis 49% Kompetenz rudimentär und unzulänglich vorhanden 6 0% bis 29% Kompetenz praktisch nicht vorhanden Wie bereits im Punkt 1 kurz erläutert, wurde ein Verfahren gesucht, dass die Ergebnisse der Kompetenzfeststellungen so normiert, dass verbale, noten- oder punktebasierte Feststellungen in einem System vereinigt werden können. Um eine Weiterverarbeitung zu ermöglichen, wurde die obige Tabelle um eine Spalte vermittelte Prozent erweitert. Hierzu wurden die bundesweit üblichen Prozentspannen für Noten gemittelt. Noten Prozentspanne für Noten Verbaler Bezug vermittelte Prozent 1 92% bis 100% Kompetenz umfassend ausgeprägt und vorhanden 96% 2 82% bis 91% Kompetenz gut ausgeprägt 86% 3 67% bis 81% Kompetenz im befriedigenden Umfang vorhanden 74% 4 50% bis 66% Kompetenz vorhanden 58% 5 30% bis 49% 6 0% bis 29% Kompetenz rudimentär und unzulänglich vorhanden Kompetenz praktisch nicht vorhanden 40% 17% Mit diesen Festlegungen werden nach unserer Auffassung, die allgemeingültigen Aussagen für Reliabilität und Validität nicht verletzt. Sie dienen als mathematisches Hilfsmittel der Zusammenführung von Kompetenzfeststellungen. 17

18 5. Fazit und Ausblick Nach unseren Recherchen existieren keine umfassenden Bilanzierungstools. Es gibt zwar branchenzentrierte Kompetenzbilanzierungsmodelle, die jedoch nicht auf die Zielgruppe der An- und Ungelernten übertragbar sind. Mit den vorgestellten Lösungsansätzen der vorangegangenen Seiten sollte es möglich sein, verbale und notenbasierte Kompetenzfeststellungen zusammenzuführen. Innerhalb des Förderprogramms Perspektive Berufsabschluss hat sich das Netzwerk Pro Beruf Halle die Aufgabe gestellt ein Tool zu entwickeln, dass die Möglichkeit bietet unterschiedliche Kompetenzfeststellungsverfahren auswertend darzustellen. Wichtig hierbei ist es, eine erhöhte Flexibilität zu erreichen, um somit verschiedene Berufe und Anforderungen abzudecken. Konventionell vorliegende Beurteilungen, Zeugnisse und Bestätigungen sowie deren Analyseergebnisse sollen so aufbereitet werden, dass die Bilanz je nach Anforderung des Beraters, der Institution oder des Unternehmens eine kurze prägnante Aussage über das Gesamtgefüge der Kompetenzen einer Person hervorbringt. Kompetenzen sollen grafisch ausgewertet und als Entscheidungsgrundlage für die Entwicklung eines individuellen Curriculums zur erfolgs- und zielorientierten Bildungsganggestaltung verwendet werden. Somit könnte dieses Verfahren durch seine offene Struktur in vielen Bereichen und verschiedenen Fragestellungen eingesetzt werden. Eine Gewichtung der Kompetenzfelder muss durch die Auswahl von Kompetenzen möglich sein. Durch ein solches Tool kann die Gesamtheit der Kompetenzen einer Person umfassend dargestellt und visualisiert werden. 18

19 Anhang Tabelle 1 - Arbeitsblatt Auswertungstabelle...20 Abbildung 1 - Auswertungsgrafik...21 Abbildung 2 - Zusammenfassung

20 Einschätzung aus Analysen, Zeugnissen, usw. Selbsteinschätzun g Berater / Betreuer Unternehmer Mittelwert zum Eintragen Tabelle 1 - Arbeitsblatt Auswertungstabelle Name: Einschätzung Vergleich (als Anforderung für ein Ziel oder als Fremdeinschätzung) Kompetenz Fachkompetenzen Fertigkeiten Kenntnisse Fachwissen/Fachkenntnisse... Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz Rechenkenntnisse Rechtschreibkenntnisse Wortschatz/Ausdrucksvermögen PC-Kenntnisse Internet Fachlich-Methodische Kompetenz Planen Durchführen Kontrollieren Fähigkeiten Belastbarkeit/Ausdauer Flexibilität Konzentrationsfähigkeit Kreativität Organisationsfähigkeit Sorgfalt/Gewissenhaftigkeit Sozial-Kommunikative Kompetenz Diskussionsfähigkeit Durchsetzungsvermögen Einfühlungsvermögen Führungsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Kompromissfähigkeit Konfliktfähigkeit Kontaktfähigkeit Kritikfähigkeit Motivationsfähigkeit Teamfähigkeit/Teamorientierung Toleranz Personale Kompetenzen Allgemeine Lebenszufriedenheit Fleiß Leistungsbereitschaft Logisches Denkvermögen / allgemeine Auffassungsgabe Motorische Fähigkeiten Offensive Problembewältigung Selbstbewusstsein Selbsteinschätzung Selbstmanagement Selbstvertrauen Verantwortung Alternative 20

21 Abbildung 1 - Auswertungsgrafik 21

22 Abbildung 2 - Zusammenfassung 22