Newsletter 4/2014. Pensionszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften; Erdienungszeitraum bei Entgeltumwandlung

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1 Newsletter 4/2014 Inhalt: Aus dem Steuerrecht Pensionszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften; Erdienungszeitraum bei Entgeltumwandlung (OFD Niedersachsen vom , S St 241) Seite 2 Aus dem Arbeitsrecht Wahrung der Rügefrist nach 16 BetrAVG Seite 2 (BAG, Urteil vom AZR 690/12; Pressemitteilung Nr. 58/14) Verzicht auf eine Versorgungsleistung im Aufhebungsvertrag Seite 3 (BAG, Urteil vom , 3 AZR 412/13) PSV-Beitrag Seite 4 (PSVaG, Pressemitteilung vom ) Neues aus dem Rentenrecht Mini- und Midijobs: Wichtige Änderungen zum 1. Januar 2015 Seite 4 Informationen für Unternehmer, Vorstände und Führungskräfte, für Rechtsanwälte, Steuerberater und Vermittler. Newsletter 4/2014 Seite 1 von 5

2 Aus dem Steuerrecht (Nicole Lehr) Pensionszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften; Erdienungszeitraum bei Entgeltumwandlung (OFD Niedersachsen vom , S St 241) Die OFD Niedersachsen hat sich in ihrer o.g. Verfügung dazu geäußert, ob der Erdienungszeitraum von 10 Jahren für den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer auch für Entgeltumwandlung zu beachten ist. Trotz der Verkürzung der arbeitsrechtlichen Unverfallbarkeitsfristen für betriebliche Versorgungszusagen durch 1b BetrAVG hat der BFH am sog. Erdienungszeitraum für Pensionszusagen an Gesellschafter-Geschäftsführer von Kapitalgesellschaften in seiner Rechtsprechung festgehalten. Der Begriff der Erdienbarkeit umfasst bei Pensionszusagen an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer folgende Grundsätze: a) Der Zeitraum zwischen dem Zeitpunkt der Zusage der Pension und dem (frühsten) vorgesehenen Eintritt in den Ruhestand muss zehn Jahre betragen. b) Eine Pensionszusage ist nach BFH Rechtsprechung regelmäßig dann nicht mehr erdienbar, wenn sie dem Gesellschafter-Geschäftsführer nach Vollendung seines 60. Lebensjahres eingeräumt wird. Im Wesentlichen gehen diese Grundsätze auf Urteile des BFH zurück, die zu arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusagen ergangen sind. Die Grundsätze gelten aber auch für Pensionszusagen, die durch echte Barlohnumwandlungen des Gesellschafter-Geschäftsführers finanziert werden. In dem BMF-Schreiben vom wird nicht danach unterschieden, ob es sich um eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage oder um eine solche aus Entgeltumwandlung handelt. Voraussetzung für die Erdienbarkeit ist, dass eine ausreichende Zeitspanne ab Zusage bestehen muss, in der sich der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer seine Zusage erdienen kann. Der Erdienungszeitraum gilt deshalb auch bei Entgeltumwandlungen. Wird der erforderliche Erdienungszeitraum nicht eingehalten, liegt auch bei Erteilung einer Entgeltumwandlung eine verdeckte Gewinnausschüttung vor. Aus dem Arbeitsrecht (Nadine Stachowski) Wahrung der Rügefrist nach 16 BetrAVG (BAG, Urteil vom AZR 690/12; Pressemitteilung Nr. 58/14) Das BAG hat entscheiden, dass für die Wahrung der Rügefrist des 16 BetrAVG ein tatsächlicher Zugang der Rüge des Versorgungsberechtigen beim Arbeitgeber erforderlich ist. Nach 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierbei nach billigem Ermessen zu entscheiden. Hält der Arbeitnehmer die tatsächlich getroffene Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für nicht korrekt, muss er dies nach ständiger Rechtsprechung des BAG vor dem nächsten Anpassungsstichtag rügen. Die Rüge kann gerichtlich durch Klageerhebung oder außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Rügefrist erfolgen. Das BAG legt 16 BetrAVG so aus, dass die Rüge der Anpassungsentscheidung dem Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf des Tages zugegangen sein muss, der dem folgenden Anpassungsstichtag vorangeht. Dies gilt nach Ansicht des BAG auch für die Rüge durch Klageerhebung, d. h., die Klage muss dem Arbeitgeber vor Ablauf der Rügefrist zugestellt worden sein. Der Arbeitgeber muss vor dem aktuellen Anpassungsstichtag wissen, ob und von wie vielen Mitarbeitern seine Anpassungsentscheidung gerügt wurde, da nur mit diesem Wissen eine zuverlässige Beurteilung seiner wirtschaftlichen Lage für den nächsten Anpassungszeitraum möglich ist. Das BAG stellt damit klar, dass es nicht ausreichend ist, dass die Klage innerhalb der Frist des Newsletter 4/2014 Seite 2 von 5

3 BetrAVG beim zuständigen Gericht eingeht und dem Arbeitgeber aber erst nach Ablauf der Frist zugestellt wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zur nachträglichen Anpassung verpflichtet. Kann der Arbeitnehmer die Klage nicht mehr so rechtzeitig bei Gericht einreichen, dass diese dem Arbeitgeber vor Ablauf der Rügefrist gerichtlich zugestellt werden kann, sollte er die Anpassung zunächst außergerichtlich rügen. Den rechtzeitigen Zugang der Rüge muss der Arbeitnehmer nachweisen können. Im Falle der außergerichtlichen Rüge muss der Arbeitnehmer, nach der Entscheidung des BAG vom AZR 610/07 dann innerhalb einer weiteren Frist von drei Jahren bis zum nächstfolgenden Anpassungsstichtag Klage erheben. Verzicht auf eine Versorgungsleistung im Aufhebungsvertrag (BAG, Urteil vom , 3 AZR 412/13) Die Parteien streiten darüber, ob ein Verzicht auf Betriebsrente in einem von ihnen geschlossen Aufhebungsvertrag wirksam ist. Das Arbeitsverhältnis wurde außerordentlich durch die Beklagte fristlos gekündigt. Begründet wurde dies damit, dass der Kläger eines massiven Vertrauensbruches und einer erheblichen Verletzung der Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis schuldig sei. In der erteilten Versorgungszusage hieß es unter anderem, dass das Unternehmen sich vorbehält, die zugesagten Versorgungsleistungen zu ändern, zu kürzen oder einzustellen, wenn der Mitarbeiter oder Leistungsempfänger Handlungen begeht, die in grober Weise gegen Treu und Glauben verstoßen oder zu einer fristlosen Entlassung berechtigen würden. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, die er dann aufgrund eines außergerichtlich geschlossenen Aufhebungsvertrages zurücknahm. In diesem Vertrag hieß es unter anderem, dass der Kläger unwiderruflich auf die Geltendmachung seiner betrieblichen Altersversorgung verzichtet und dass mit der Regelung alle gegenseitigen Ansprüche der Firma und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis, gleichgültig auf welchem Rechtsgrund sie im Einzelnen beruhen mögen, vollständig abgegolten seien. Im Gegenzug verzichtete die Beklagte auf die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegen den Kläger. Der Kläger verlangt nun nach Jahren die Zahlung der Rente von seinem früheren Arbeitgeber. Die Beklagte ging davon aus, dass sie aufgrund des Widerrufsvorbehalts der Versorgungsordnung berechtigt war die Zahlung zu verweigern. Zudem vertrat Sie die Meinung, dass infolge der Rücknahme der Kündigungsschutzklage das schuldhaft vertragswidrige Verhalten des Klägers fingiert wird. Zudem habe der Kläger durch den Aufhebungsvertrag auf seinen Anspruch verzichtet. Das BAG hat entschieden, dass der Kläger nicht wirksam auf seinen Anspruch auf die Betriebsrente verzichten konnte. Der Kläger erfüllte bei Ausscheiden die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen und in dieser Höhe steht dem Kläger auch ein Anspruch zu. Ein Widerruf aufgrund des in der Versorgungsordnung enthaltenen Vorbehalts war nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht zulässig, da die Berufung auf die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft im vorliegenden Fall nicht rechtsmissbräuchlich war. Auch liegt kein wirksamer Verzicht auf den unverfallbaren Anspruch vor, da der Verzicht gegen 3 BetrAVG a.f. verstößt. Dieser verbietet über seinen Wortlaut hinaus einen entschädigungslosen Erlass der Versorgungsanwartschaften in Vereinbarungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Dabei sei auch unerheblich, dass die Beklagte im Gegenzug für den Verzicht auf die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen verzichtet hat. Es handelt sich bei dem Aufhebungsvertrag und dem darin enthaltenen Verzicht auch nicht um einen zulässigen Tatsachenvergleich. Mit Urteil vom 23. August 1994 (3AZR 825/93) hatte das BAG entschieden, dass ein Vergleich über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf die betriebliche Altersversorgung nicht gegen 3 BetrAVG verstößt, wenn die Parteien hierüber zuvor ohne abschließende Klärung gestritten haben. Für einen zulässigen Tatsachenvergleich Newsletter 4/2014 Seite 3 von 5

4 liegen nach Ansicht des BAG jedoch keine Anhaltspunkte vor, denn im Aufhebungsvertrag haben die Parteien nicht aufgenommen, dass bestimmte Voraussetzungen für Ansprüche des Klägers auf Versorgungsleistungen strittig sind. Vielmehr sind sie von einem bestehenden Anspruch des Klägers ausgegangen und haben diesbezüglich ausdrücklich einen Verzicht vereinbart. Einigen sich die Parteien in einem (gerichtlichen) Vergleich, dass kein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung besteht, verstößt dies nicht gegen das BetrAVG, wenn über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung gestritten wird. Sind sich die Parteien dagegen einig, dass ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung besteht und unterliegt dieser Anspruch dem Geltungsbereich des BetrAVG, ist ein Vergleich, der zu einem Verzicht auf diesen unstreitig bestehenden Anspruch führt, nichtig. PSV-Beitrag (PSVaG, Pressemitteilung vom ) Der Pension-Sicherungs-Verein VVaG (PSVaG) hat für das Beitragsjahr 2014 den Beitragssatz auf 1,3 Promille festgesetzt. Er teilte mit, dass die günstigere Schadensentwicklung des ersten Halbjahres sich weiter fortgesetzt habe und somit das Schadensvolumen weiter zurückgegangen sei. Gemäß seiner Satzung hat der PSVaG beschlossen, dass der Beitragssatz für das laufende Jahr 1,3 Promille beträgt und ein Vorschuss für 2015 voraussichtlich nicht erhoben wird. Die Entscheidung über die eventuelle Erhebung eines Vorschusses wird im ersten Halbjahr 2015 getroffen. Neues aus dem Rentenrecht (Rentenberaterin Sandra Nowak-Gotovac) Mini- und Midijobs: Wichtige Änderungen zum Jahreswechsel Bisher bestand für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2012 eine Beschäftigung mit einem regelmäßigen Arbeitsentgelt zwischen 400,01 und 450 Euro ausgeübt haben, grundsätzlich die Beitragspflicht für alle Zweige der Sozialversicherung. Zum Jahreswechsel 1. Januar 2015 endet diese Übergangsregelung, und es treten Neuregelungen in Kraft. Diese wirken sich auf die versicherungs-, beitrags- und melderechtliche Behandlung von geringfügigen Beschäftigungen und Beschäftigungen in der Gleitzone aus. Minijobs von 400,01 bis 450 Euro Bereits zum 1. Januar 2013 wurde die Geringfügigkeitsgrenze von 400 auf 450 Euro angehoben. Für die Personen, die nach dem 31. Dezember 2012 einer regelmäßigen Beschäftigung nachgegangen sind und ein Arbeitsentgelt von 400,01 bis 450 Euro erzielt haben wurden Übergangsregelungen getroffen. Nach neuem Recht waren diese Beschäftigungen zwar geringfügig entlohnt, galten aber aufgrund der Übergangsvorschrift als versicherungspflichtige Beschäftigung. In der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bestand jedoch die Möglichkeit der Befreiung von der Versicherungspflicht. Mit der Befreiung wurde aus der Beschäftigung eine geringfügig entlohnte Beschäftigung. Eine Abmeldung bei der Krankenkasse war erforderlich sowie eine Anmeldung bei der Minijob-Zentrale zu dem Versicherungszweig, in dem die Befreiung gelten sollte. Die Befreiung von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung war hingegen nicht möglich. Zum 31. Dezember 2014 enden nun diese Übergangsvorschriften, d. h., ab dem 1. Januar 2015 gelten diese Beschäftigungen alle als geringfügig entlohnte Beschäftigungen. Eine vollständige Abmeldung bei der Krankenkasse sowie eine Anmeldung bei der Minijob-Zenterale sind erforderlich. Newsletter 4/2014 Seite 4 von 5

5 Midijobs von 800,01 bis 850 Euro Ab dem 1. Januar 2013 wurden zudem auch die Grenzen der Gleitzone von bisher 400 bis 800 Euro auf 450 bis 850 Euro angehoben. Sind Personen, deren Arbeitsentgelt in der Gleitzone liegt beschäftigt, dann erfolgt die Beitragsabrechnung aus einem nach der sog. Gleitzeitformel reduzierten Arbeitsentgelt, wodurch der Arbeitnehmeranteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag vermindert wird. Wurde bereits vor dem 1. Januar 2013 eine Beschäftigung oberhalb der damaligen Gleitzeitzone (800,01 bis 850 Euro), aber innerhalb der aktuell gültigen Grenzen ausgeübt, dann findet für diese Beschäftigung aufgrund einer Übergangsregelung die Gleitzonenregelung keine Anwendung. Sofern sich Arbeitnehmer dieser Beschäftigungen jedoch für die Anwendung der Gleitzonenregelung entscheiden (nur für künftige Abrechnungszeiträume möglich), ist dem Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung vorzulegen. Diese kann jedoch nur noch bis zum 31. Dezember 2014 abgegeben werden. Die MAGNUS GmbH wünscht Ihnen und Ihrer Familie fröhliche Weihnachten und einen erfolgreichen Start ins Jahr Für nähere Informationen oder bei Fragen stehen Ihnen die genannten Autoren gerne zur Verfügung. Die Kontaktadresse der MAGNUS GmbH lautet wie folgt: MAGNUS GmbH Maximiliansplatz München Tel: 089 / Fax: 089 / info@magnus-gmbh.de Newsletter 4/2014 Seite 5 von 5