Arbeitsrecht: Die wichtigsten Regelungen zum Aufhebungsvertrag finden sich in den 145 bis 157 BGB.

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1 TK Lexikon Arbeitsrecht Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag HI Zusammenfassung LI Begriff In beiderseitigem Einverständnis kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag sofort oder unter Einhaltung einer Frist, meist der Kündigungsfrist, beendet werden. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform muss jedoch beachtet werden. Im Unterschied zu einer bloßen Ausgleichsquittung oder einem nach Ausspruch einer Kündigung geschlossenen "Abwicklungsvertrag" beenden der Aufhebungsvertrag und auch der im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geschlossene Prozessvergleich das Arbeitsverhältnis selbst. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Die wichtigsten Regelungen zum Aufhebungsvertrag finden sich in den 145 bis 157 BGB. Arbeitsrecht 1 Einführung HI HI Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht, insbesondere müssen weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz beachtet werden, noch unterliegt die Vereinbarung einer Abfindungsverpflichtung oder der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann die Agentur für Arbeit allerdings dazu veranlassen, eine Sperrzeit festzustellen. Außerdem kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, wenn beim Aufhebungsvertrag die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge sind massenentlassungsrelevant. Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, wem er den Abschluss eines Aufhebungsvertrags

2 anbietet. Gibt er dem Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit, gilt grundsätzlich das Prinzip der Selbstverantwortung: Es ist Sache des Arbeitnehmers, sich über die negativen Auswirkungen seiner Entscheidung selbst zu informieren. Wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, kann diesen nur widerrufen, wenn dies eine tarifliche oder einzelvertragliche Vorschrift vorsieht. Wird ein Arbeitsverhältnis jedoch aus dringenden betrieblichen Erfordernissen beendet, kann der Arbeitnehmer unter Umständen unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage seine Wiedereinstellung verlangen, wenn sich herausstellt, dass es nicht zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommen wird. Dies kann jedoch einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Wurde ein Arbeitnehmer durch widerrechtliche Drohung (z. B. Androhung der fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige) zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst, kann dieser den Aufhebungsvertrag innerhalb eines Jahres nach Abschluss anfechten. Bei Erfolg besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eine Drohung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein vernünftiger Dritter in der Situation des Arbeitgebers ebenfalls an diese Maßnahme gedacht hätte. 2 Zustandekommen des Vertrags HI Ein Aufhebungsvertrag kommt wie andere Verträge durch Angebot und Annahme zustande. [ 3 ] Auflösungsverträge bedürfen gem. 623 BGB zur Wirksamkeit der Schriftform. Besonderheiten sind zu beachten, wenn ein Aufhebungsvertrag mit einem Minderjährigen geschlossen wird. Grundsätzlich ist dazu die Einwilligung bzw. Genehmigung des Erziehungsberechtigten erforderlich. [ 4 ] Hat der Minderjährige jedoch den Arbeitsvertrag mit einer Ermächtigung des Erziehungsberechtigten geschlossen, so kann er im Rahmen des 113 BGB auch den Aufhebungsvertrag schließen, wenn nicht die Ermächtigung zurückgenommen wurde. Das gilt allerdings nicht in einem Berufsausbildungsverhältnis. Hier ist die schriftliche Einwilligung des gesetzlichen Vertreters notwendig [ 5 ]. 3 Inhalt HI Den Inhalt des Vertrags können die Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei gestalten. Es empfiehlt sich jedoch, bestimmte Mindestregelungen aufzunehmen. Üblicherweise werden Regelungen getroffen: über den Beendigungszeitpunkt. über die Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung auf den Urlaub bzw. eine Urlaubsabgeltung, über eine Abfindung bzw. offene Vergütungsansprüche einschließlich etwaiger Gratifikationen sowie

3 über ein Arbeitszeugnis. Weiterhin empfehlen sich konkrete Bestimmungen zur Rückgabe bzw. Übergabe von Arbeitsmitteln, Arbeitspapieren sowie die Aufnahme einer allgemeinen Ausgleichsklausel, nach der sämtliche Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und für die Zeit nach Beendigung erledigt und abgegolten sein sollen, soweit sich aus dem Aufhebungsvertrag selbst nichts anderes ergibt. Eine Rückdatierung des Beendigungszeitpunkts ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt ist [ 6 ], weil sonst von einem sog. "faktischen Arbeitsverhältnis" auszugehen wäre. Hat ein Arbeitnehmer zwar nicht gearbeitet aber seine Arbeitskraft angeboten, ist das Arbeitsverhältnis jedoch "in Vollzug" gesetzt. [ 7 ] Wird dann zurückdatiert, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam, kann aber nach 140 BGB umgedeutet werden in einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt seines Abschlusses beendet. [ 8 ] Ein solcher Vertrag wird jedoch meist mit sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen verbunden sein. Die Einhaltung der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist ist anzuraten, wenn Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden sollen. Auf die Pflicht des Arbeitnehmers, sich frühzeitig persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden, sollte der Arbeitgeber hinweisen. Die maßgebliche Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag nicht um ein Vielfaches überschritten werden. Denn dann liegt es nach Auffassung des BAG [ 9 ] nahe, den Vertrag nicht mehr als Aufhebungsvertrag, sondern als befristeten Vertrag im Sinne des TzBfG zu betrachten. Dann ist aber für die Wirksamkeit der unterstellten Befristungsabrede ein Sachgrund nach 14 Abs. 1 TzBfG erforderlich. Entscheidend für die Einordnung des Vertrags ist nach der obigen Entscheidung des BAG eine Gesamtwürdigung der Umstände. Enthält die Vereinbarung auch Regelungen, wie sie in einem Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (z. B. Freistellungen, Urlaubsregelungen, Abfindungen), spricht dies trotz deutlicher Überschreitung der maßgeblichen Kündigungsfrist (im Fall des BAG endete das Arbeitsverhältnis ein Jahr nach Abschluss des Vertrags, während die maßgebliche Kündigungsfrist ein Monat zum Monatsende betrug) für einen Aufhebungsvertrag. 4 Hinweis- und Aufklärungspflichten HI Der Arbeitnehmer selbst muss sich grundsätzlich vor Abschluss eines Vertrags, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung abhängig machen will (Prinzip der

4 Selbstverantwortung [ 10 ] ). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer allerdings aufklären, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass der Arbeitnehmer durch eine sachgerechte und vom Arbeitgeber redlicherweise zu erwartende Aufklärung vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewahrt werden muss, weil er sich durch sie in Bezug auf die Altersversorgung oder im Hinblick auf seine Ansprüche auf Arbeitslosengeld aus Unkenntnis selbst schädigen würde. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen ist normalerweise davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer, der von sich aus um Auflösung des Arbeitsverhältnisses bittet oder ein Auflösungsangebot des Arbeitgebers nach Bedenkzeit annimmt, die Folgen dieses schwerwiegenden Entschlusses bedacht und sich notfalls erkundigt hat. Erkundigt der Arbeitnehmer sich vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber nach dem rechtlichen Schicksal seiner Versorgungsansprüche, muss der Arbeitgeber sich entscheiden, ob er die Frage beantworten oder an den Träger der Versorgung zur Beantwortung weiterleiten will. Entschließt der Arbeitgeber sich, die Frage selbst zu beantworten, haftet er für die Folgen von Fehlern, die ihm dabei unterlaufen. Eine Hinweispflicht besteht nur insoweit, als der Arbeitgeber mit der Unkenntnis des Arbeitnehmers rechnen muss. Sie besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Vertragsbedingungen selbst vorschlägt und so begründet, dass etwaige durch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses entstehende Nachteile offenbar keine Rolle spielen sollen [ 11 ],. [ 12 ] In Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf für diesen nachteilige Folgen hinzuweisen. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht insbesondere dann, wenn durch den Aufhebungsvertrag, der auf Initiative des Arbeitgebers zustande kommt, erhebliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen. Dagegen verneint das BAG einen Schadensersatzanspruch des (früheren) Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn dieser entgegen 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer nicht über dessen Verpflichtung, sich nach Maßgabe von 38 Abs. 1 SGB III frühzeitig nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der örtlich zuständigen Arbeitsagentur als arbeitsuchend zu melden, informiert und der Arbeitnehmer deshalb einen Schaden, insbesondere eine Sperrzeit nach 159 SGB III für die Zahlung des Arbeitslosengeldes, erleidet. [ 13 ] Nach 38 Abs. 1 SGB III sind Arbeitnehmer mit Ausnahme der in betrieblichen Ausbildungsverhältnissen befindlichen Personen, verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung ihres Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Allerdings reicht zur Fristwahrung die telefonische Meldung zunächst aus, wenn die persönliche Meldung nach

5 terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Meldeverpflichtung des Arbeitnehmers besteht sowohl bei Zugang einer Arbeitgeberkündigung als auch im Fall einer Eigenkündigung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Sie besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt oder gerichtlich geltend gemacht wird. Eine vorsätzlich oder fahrlässig verspätete Meldung führt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber informiert wurde oder nicht, zu einer Sperrzeit von einer Woche. [ 14 ] Obwohl, wie oben dargelegt, ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber nicht entsteht, sollte der Arbeitgeber bei Eintritt eines Beendigungssachverhalts regelmäßig den Arbeitnehmer über die unverzügliche Meldepflicht nach 38 SGB III aufklären, wie es 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III vorsieht. Das BAG [ 15 ] erwartet insoweit zwar keine umfassende Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, von diesem wird aber zumindest verlangt, dass er den Arbeitnehmer, sofern diesem die Bedenkzeit eingeräumt wird, wegen diesbezüglicher Fragen an die Agentur für Arbeit verweist. Achtung Auskünfte vermeiden! Angesichts der schwierigen Materie des Sozialrechts, die zudem dauernden Änderungen unterworfen ist, sollte nicht versucht werden, detaillierte Auskünfte zu diesem Problempunkt zu geben. Schuldhaft falsche Auskünfte verpflichten den Arbeitgeber zum Schadensersatz. 5 Anfechtung HI Ein Aufhebungsvertrag kann nach den allgemeinen Vorschriften im BGB ( 119ff. BGB) angefochten werden. Dabei ist zu beachten, dass eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers und damit eine Anfechtungsmöglichkeit nach 123 BGB nicht schon dann gegeben ist, wenn der Arbeitgeber für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommt, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Aussicht stellt. Anders ist das aber dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung in dem Fall überhaupt nicht in Betracht gezogen hätte. [ 16 ] Dies kann auch dann der Fall sein, wenn bei einer Drohung mit einer fristlosen Kündigung diese wegen Überschreitung der 2-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB gar nicht hätte wirksam ausgesprochen werden können. [ 17 ] Hat der Arbeitgeber widerrechtlich gedroht, kann der Arbeitnehmer auch grundsätzlich dann

6 anfechten, wenn er vom Arbeitgeber eine Bedenkzeit für seine Entscheidung erhalten hat. Denn auch bei Einräumung einer Bedenkzeit kann angenommen werden, dass die widerrechtliche Drohung für die Entscheidung des Arbeitnehmers, dem Aufhebungsvertragsangebot des Arbeitgebers zuzustimmen, ursächlich war. Hat der Arbeitnehmer die Bedenkzeit allerdings dazu genutzt, sich Rechtsrat einzuholen, bzw. war die Bedenkzeit so lang, dass sich der Arbeitnehmer hätte Rechtsrat einholen können, spricht dies dafür, dass die widerrechtliche Drohung nicht mehr ursächlich war für den Willensentschluss des Arbeitnehmers. [ 18 ] Ein Aufhebungsvertrag kann nicht mit der Begründung angefochten werden, man habe sich über die rechtlichen Folgen beispielsweise in mutterschutzrechtlicher Hinsicht getäuscht [ 19 ] oder man habe von einer Schwangerschaft oder Behinderung nichts gewusst. [ 20 ] 6 Widerruf HI Ohne die arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Einräumung eines Widerrufs- oder Rücktrittsrechts bzw. einer "Bedenkzeit" sind Aufhebungsverträge nicht widerruflich. Insbesondere kann der Arbeitnehmer einen in den Räumen des Arbeitgebers unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht nach der Verbraucherschutzvorschrift des 312 Abs. 1 BGB i. V. m. 355 BGB als "Haustürgeschäft" widerrufen. Ein solches Widerrufsrecht wird vom BAG [ 21 ] bei einem Vertragsabschluss im Betrieb mangels eines situationstypischen Überraschungsmoments verneint. Dagegen bejaht das BAG die grundsätzliche Verbrauchereigenschaft von Arbeitnehmern. [ 22 ] 7 Bedingter Aufhebungsvertrag HI Aufhebungsverträge können grundsätzlich nicht unter einer Bedingung [ 23 ] abgeschlossen werden. Es kann also beispielsweise nicht ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, der nur dann gelten soll, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehrt [ 24 ], da der Kündigungsschutz durch eine derartige Vereinbarung unterlaufen würde. Möglich ist der Abschluss eines bedingten Aufhebungsvertrags nach Ansicht der Rechtsprechung jedoch dann, wenn für die Bedingung ein sachlicher Grund vorhanden ist. Was als sachlicher Grund anzusehen ist, entzieht sich aber der konkreten Definition und ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Gerade deshalb sollte der Abschluss eines bedingten Aufhebungsvertrags mit Vorsicht gehandhabt werden. Langfristige Aufhebungsverträge mit einer mehrjährigen Auslauffrist müssen sachlich begründet sein, da sie auf eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses hinauslaufen. [ 26 ] 8 Störung der Geschäftsgrundlage, Wiedereinstellungsanspruch HI Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu veranlasst, mit ihm einen Aufhebungsvertrag zur

7 Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zu schließen und ergibt sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unvorhergesehen doch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, ist der Aufhebungsvertrag nach den Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage [ 27 ] anzupassen. [ 28 ] Die Vertragsanpassung kann auch in einer Wiedereinstellung liegen. Will ein Arbeitgeber das vermeiden, muss ein Wiedereinstellungsanspruch im Aufhebungsvertrag ausdrücklich ausgeschlossen werden. Praxis-Tipp Wiedereinstellungsanspruch vermeiden Im Hinblick auf die obige Entscheidung sollte generell in den Aufhebungsvertrag der Satz eingefügt werden: "Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nicht." [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] 145 ff. BGB. [ 4 ] 107, 108 BGB. [ 5 ] S. Berufsausbildung, Minderjährige Arbeitnehmer. [ 6 ] BAG, Urteil v , 8 AZR 324/97. [ 7 ] LAG Hamm, Urteil v , 12 Sa 1440/08. [ 8 ] LAG Hamm, Urteil v , 12 Sa 1440/08. [ 9 ] BAG, Urteil v , 6 AZR 1108/06. [ 10 ] BAG, Urteil v , 3 AZR 605/99. [ 11 ] BAG, Urteil v , 8 AZR 420/85. [ 12 ] BAG, Urteil v , 8 AZR 420/85. [ 13 ] BAG, Urteil v , 8 AZR 571/04. [ 14 ] 144 Abs. 1 Nr. 7, Abs. 6 SGB III. [ 15 ] BAG, Urteil v , 8 AZR 420/85. [ 16 ] BAG, Urteil v , 6 AZR 197/05; BAG, Urteil v , 2 AZR 832/98; BAG, Urteil v , 2 AZR 412/91. [ 17 ] BAG, Urteil v , 6 AZR 1108/06; BAG, Urteil v , 2 AZR 478/01. [ 18 ] BAG, Urteil v , 6 AZR 1108/06. [ 19 ] BAG, Urteil v , 7 AZR 134/81.

8 [ 20 ] BAG, Urteil v , 2 AZR 408/91. [ 21 ] BAG, Urteil v , 2 AZR 135/03 und BAG, Urteil v , 2 AZR 281/03. [ 22 ] BAG, Urteil v , 5 AZR 572/04. [ 23 ] 158 BGB. [ 24 ] BAG, Urteil v , 2 AZR 565/73. [ 25 ] [ 26 ] BAG, Urteil v , 7 AZR 48/99. [ 27 ] 313 BGB. [ 28 ] BAG, Urteil v , 6 AZR 517/07.