Gemeinsam für Fachkräfte

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1 Gemeinsam für Fachkräfte Gewinnung, Integration und Qualifizierung von internationalen Fachkräften für eine starke Region Herausgegeben von:

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3 1 Vorwort Gemeinsam für Fachkräfte Vielfalt und Internationalität sind wichtige Standortfaktoren für wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Erfolg. Trotzdem gilt es noch immer auszuloten, wie Fachkräfte, die international geprägt sind, gewonnen, entwickelt und gehalten werden können. Dies spielt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, dessen Wirkungen schon heute zu spüren sind, eine wichtige Rolle. Darüber hinaus zeigt das Wort gemeinsam im Titel der Veranstaltung, dass gleichzeitig von verschiedenen Akteuren in eine Richtung gezogen werden muss, um das gewünschte Ziel, die Gewinnung, Entwicklung und Sicherung von Fachkräften erfolgreich zu gestalten und als Region auf dem Markt einer globalisierten Welt Bestand zu haben. Das GIZ UNEVOC Zentrum führt seit mehreren Jahren regionale Konferenzen zum Thema Potenziale von Migrantinnen und Migranten im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) durch. Bei der diesjährigen Veranstaltung reichten die Fragestellungen von Förderung und Nutzen fachlicher Kompetenzen und Fähigkeiten der bereits hier Zugewanderten bis hin zur Gestaltung von Netzwerken, die sowohl effizient als auch tragbar sind, die Integration und wirtschaftliche Entwicklung vorantreiben. Aber auch die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland sowie die Auswahl von Unterstützungsangeboten wie die Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen von unterschiedlichen Fachstellen, stellten thematische Schwerpunkte der Fachtagung dar. Die eintägige Fachtagung hat ihr Ziel erreicht, unterschiedliche Akteure und Interessenten an einen Tisch zu bringen. Im Mittelpunkt standen Austausch, Inspiration sowie die Möglichkeit Synergien zu schöpfen um weitere Strategien zu entwickeln und wichtige Schritte für ein gemeinsames langfristiges und nachhaltiges Ziel greifbar zu machen. Dies zeigt sich an der regen Beteiligung und in der konsequenten Bereitschaft, die nun schon im Zyklus dritte Fachtagung inhaltlich und organisatorisch zu unterstützen. Das GIZ UNEVOC Zentrum Magdeburg dankt den Vertreterinnen und Vertretern von Unternehmen, Kammern, Institutionen, Organisationen, Verbänden und Vereinen, die vor allem an der inhaltlichen Gestaltung der Fachtagung und Moderation der Workshops beteiligt waren. Darüber hinaus gilt den Referentinnen und Referenten ein besonderer Dank, die durch ihre Fachbeiträge für eine rege Diskussion gesorgt haben, sowie allen Beteiligten, die zum Erfolg dieser Veranstaltung beigetragen haben. Dr. Harry Stolte Susanne Kitlinski Gruppenleiter Projektleiterin HCD Berufsbildung / HCD Berufsbildung / GIZ UNEVOC Zentrum GIZ UNEVOC Zentrum Magdeburg Magdeburg Trotz des eher breit gefächerten Themenfeldes hat sich gezeigt, dass viele Aspekte eng mit einander verknüpft und voneinander abhängig sind, dass einzelne Akteure nur durch ein gut funktionierendes Netzwerk erfolgreich Wirkung zeigen, dass regionale Unternehmen über best practice Beispiele zur Gewinnung von internationalen Fachkräften verfügen, die mit unterschiedlichen Erfahrungen und Herangehensweisen bei der Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen verbunden sind und Konzepte sowie Programme immer wieder auf die aktuelle Situation und Gegebenheiten hin erprobt werden müssen.

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5 3 Inhaltsverzeichnis Ronald Burchert, Geschäftsführer des Bildungswerkes der Wirtschaft Sachsen-Anhalt (BWSA) e.v., Vertreter der Arbeitgeberverbände des Hauses der Wirtschaft in Magdeburg Regionaler Fachkräftemangel: aktuelle Situation und zukünftige Szenarien... 4 Dr. Robert Helmrich, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) Deutschland Beruf und Qualifikation in der Zukunft... 8 Lothar Worm, Institut für Berufspädagogik e.v. Magdeburg Ergebnisse des Workshops - Unternehmerische Herangehensweise Petra Laabs, Bildungsverbund Haustechnik Sachsen-Anhalt e.v. Ein neuer Weg, um zu guten Fachkräften zu kommen Auslandserfahrungen während der Ausbildung Nguyen Tien Duc, Servicestelle Arbeitsmarktintegration berufliche Anerkennung ST Nord, Caritasverband für das Bistum Magdeburg e.v. Unterstützungsangebote zur Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen Monika Schwenke, Landeskoordinatorin, IQ-Netzwerk Sachsen-Anhalt, Caritasverband für das Bistum Magdeburg e.v. Servicestelle Arbeitsmarktintegration in Sachsen-Anhalt (Förderprogramm Integration durch Qualifizierung )...23 Doris Mohn, Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) Berlin Unterstützungsangebote zur Anerkennung von Abschlüssen Sven Horn, Geschäftsführer der Industrie- und Handelskammer (IHK) Magdeburg Tragende Netzwerke als Standortvorteil Christian Vogel, ATB Arbeit, Technik und Bildung GmbH Lokale Netzwerke zur Integrationsförderung Illusion oder Win-Win? Edith Leinung, Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH UNEVOC Zentrum Magdeburg Partner von Morgen Gabriele Scheiner, Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Magdeburg Herausforderungen des regionalen Arbeitsmarktes sowie Dienstleistungsangebote für Arbeitgeber durch die Agentur für Arbeit Teilnehmerliste... 38

6 4 Ronald Burchert, Geschäftsführer des Bildungswerkes der Wirtschaft Sachsen-Anhalt (BWSA) e.v., Vertreter der Arbeitgeberverbände des Hauses der Wirtschaft in Magdeburg Regionaler Fachkräftemangel: aktuelle Situation und zukünftige Szenarien I. Die aktuelle Fachkräftesituation in Deutschland Mein heutiges Thema ist der regionale Fachkräftemangel die aktuelle Situation und ein Blick in die Zukunft. Mein Fokus liegt dabei auch auf dem Potenzial der Migranten und Migrantinnen. Das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln stellte im Frühjahr dieses Jahres einen MINT-Trendreport 2011 vor, in dem es hieß: Die Wirtschaft ist im Aufschwung, doch den Unternehmen fehlen Fachkräfte. 1 Diese Aussage lässt sich mit Zahlen belegen. Im 2. Quartal 2010 gab es offene Stellen auf dem 1. Arbeitsmarkt. Dies ist ein Zuwachs von 14 % gegenüber dem Vorjahresquartal Die aktuellen Lücken sind in den akademischen Berufen mit technischer Ausrichtung zu suchen. Die Fachkräftesituation wird sich mittel- und langfristig weiter verschärfen. Der Fachkräftemangel lässt sich allerdings nur sehr schwer prognostizieren, weil sich in den Marktwirtschaften Löhne und Preise den Arbeitsnachfragen und -angeboten fortlaufend anpassen. Aktuell gibt es 3 Mio. Arbeitslose, trotzdem sind viele Stellen nicht besetzt. Die Probleme dabei sind man könnte fast sagen hausgemacht: Informations- und Suchdefizite, sowie Arbeitsnachfrage und -angebote. Letztere passen nicht zueinander, d. h. die beruflichen Qualifikationen, die Regionen in denen die Arbeitskraft gesucht wird und die Berufsbranchen passen nicht zum vorhandenen Potenzial. zwangsläufig eine steigende Arbeitsverdichtung und die Zunahme der Automatisierung der Produktionsprozesse. Dies bremst natürlich Innovationen und das Wachstum der Wirtschaft. Bis 2025 ist die Zahl der Erwerbstätigen beinahe gleichbleibend, das Erwerbspersonenpotenzial sinkt aufgrund von Unterbeschäftigung 4. Daraus resultiert, dass weniger Arbeitslose für den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Damit ergibt sich, dass die Unternehmen weniger Auswahl auf dem Arbeitsmarkt haben werden und sich somit die Probleme der Arbeitnehmerrekrutierung weiter verschärfen. Zu alledem kommt nun noch der demografische Wandel: Ältere Arbeitnehmer scheiden aus dem Arbeitsleben aus, gleichzeitig treten geburtenschwache Jahrgänge ein, d. h. es treten weniger Arbeitnehmer in das Erwerbsleben ein. Zwischen 2010 und 2020 ist die Anspannung bei akademischen Berufen wegen der doppelten Abiturjahrgänge noch nicht sehr zu bemerken. Zwischen 2025 und 2030 dürften jedoch jährlich bis zu Akademiker fehlen. 5 Im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik kurz MINT liegt die Fachkräfte-Lücke schon jetzt bei Personen deutschlandweit. Dabei beschäftigt die Metall- und Elektroindustrie rund ein Viertel der MINT-Fachkräfte in Deutschland, d. h. diese Branche ist besonders betroffen. 6 II. Die zukünftige Fachkräftesituation in Deutschland III. Die zukünftige Fachkräftesituation in Sachsen-Anhalt Bis 2025 lässt sich die Situation wie folgt darstellen: Es wird einen weiteren Rückgang an potenziellen Arbeitskräften um 6,5 Mio. auf dann insgesamt und bundesweit 38 Mio. erwartet. 3 Dies wird begleitet durch den Rückgang von Investitionen. Daraus resultieren Die Fachkräftelücke tritt auch in Sachsen-Anhalt auf. Hinzu kommen die Prognosen für Schulabgänger in Sachsen- Anhalt und der damit verbundene Rückgang der Bewerber: Es wird geschätzt, dass die Zahl der Absolventen aus allgemeinbildenden Schulen von im Jahr Institut der deutschen Wirtschaft Köln: MINT-Trendreport (Stand: ). 2 Bundesagentur für Arbeit: Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. (Stand ), S.6. 3 Ebd. S.7. 4 IAB/INFORGE-Modellund IAB-Kurzbericht 12/2010 über Lothar Abicht, isw-institut. 5 Arbeitsgemeinschaft der Beiräte für Migration und Integration Rheinland-Pfalz (AGARP): Integrationsdebatte versachlichen. (Stand ). 6 Institut der deutschen Wirtschaft Köln: MINT-Trendreport (Stand: ).

7 5 auf im Jahr 2020 (-11 %) zurückgehen wird. Die Berufe, bei denen auf der Basis der Prognoserechnungen des Ministeriums für Wirtschaft und Arbeit des Landes Sachsen-Anhalt bis 2016 Fachkräfteengpässe auftreten können (ohne Hochschulabsolventen), sind Chemiearbeiter und Kunststoffverarbeiter, Berufe des Nachrichtenverkehrs, Sicherheitsberufe, Verkehrsberufe, Lagerverwalter und Lager- bzw. Transportarbeiter, Techniker, Reinigungs- und Entsorgungsberufe. 7 Bei den Berufseinsteigern in Sachsen-Anhalt wird der Tiefpunkt 2015 erreicht. Aufgrund der Alterstruktur in Sachsen-Anhalt wird zudem die Zahl der Berufseinsteiger niedriger sein als die Zahl der Berufsaussteiger 8. Der regionale Ausbildungsmarkt ist bereits gekippt, d. h. es stehen mehr freie Ausbildungsplätze als Bewerber in Sachsen-Anhalt zur Verfügung. 9 IV. Lösungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit 10 Die Bundesagentur für Arbeit hat Anfang dieses Jahres einen Zehn-Punkteplan für Deutschland aufgestellt, um den drohenden Fachkräftemangel in den kommenden Jahren zu verhindern bzw. ihm angemessen begegnen zu können. In Perspektive 2015: Fachkräfte für Deutschland steht, dass die Inlandspotenziale genutzt werden müssen, aber auch Zuwanderung erforderlich sein wird, um die Probleme auf dem Arbeitsmarkt lösen zu können. Es wird erwähnt, dass es nicht eine universell wirkende Maßnahme, die als Schlüssel zur Lösung des Problems dienen könnte, gibt. Die Handlungsfelder liegen nahe beieinander und sollen gleichzeitig zusammenwirkend betrachtet werden. 1. Schulabgänger ohne Abschluss reduzieren 2. Ausbildungsabbrecher reduzieren 3. Studienabbrecherquote reduzieren 4. Menschen über 55, Erwerbspartizipationen erhöhen 5. Frauen, Erwerbspartizipationen erhöhen 6. Zuwanderung von Fachkräften steuern 7. Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter steigern 8. Ausbildung und Qualifizierung vorantreiben 9. Arbeitsmarkttransparenz erhöhen 10. Steuern und Abgaben prüfen Zu. 2.: Aktuell bricht jeder vierte Jugendliche, d. h. 28 % aller Auszubildenden in Sachsen-Anhalt seine Ausbildung ab. Das ist die vierthöchste Abbrecherquote bundesweit der Bundesdurchschnitt liegt hier bei 22,6 % und das aus dem dualen System der Berufsausbildung 11. Das ist u. a. auf falsche Berufsvorstellungen bei den Jugendlichen und eine fehlende umfassende Berufsorientierung im Land Sachsen-Anhalt zurück zuführen. Zu 5.: Aktuell gibt es eine Reihe von vielversprechenden Projekten, welche die Unterstützung und Begleitung von Alleinerziehenden und Schwangeren bis 27 Jahren zur erfolgreichen Aufnahme bzw. Abschluss einer Ausbildung zum Inhalt haben. Die Ausbildung sowie die Wiedereingliederung ist der wichtigste Schritt, um Erwerbspartizipation gewährleisten zu können. Zu 7.: In Deutschland liegt die Wochenarbeitszeit von Vollzeitkräften in 2009 laut Eurostat im Durchschnitt bei 41,8 Stunden. Die Verlängerung der Wochenarbeitszeit um eine Stunde auf 42,5 Stunden ergäbe ein zusätzliches Fachkräftepotenzial von 0,4 Millionen Vollzeitäquivalenten. Zu 8.: Das lebenslange Lernen und die begleitende Ausund Weiterbildung werden dazu führen, dass die Arbeitnehmer den Anforderungen des Arbeitsmarktes in technischer und technologischer Sicht länger gewachsen sein können. Zu 9.: Mehr Arbeitsmarkttransparenz vergrößert zwar nicht unmittelbar das Fachkräfteangebot, trägt aber dazu bei, Vakanzzeiten (also offene Stellen) zu verkürzen und die Menschen zügig in offene Stellen zu bringen, die ihren persönlichen Potenzialen und Präferenzen möglichst weit entsprechen. Zu 10.: Änderungen bei Steuern und Abgaben haben natürlich keinen unmittelbaren oder direkten Einfluss auf das Fachkräfteangebot. Doch Maßnahmen im Steuer- und Abgabensystem können Anreize für Unternehmen und Arbeitnehmer schaffen, sich in einer Region niederzulassen oder eben nicht. 7 Ministerium für Wirtschaft und Arbeit Sachsen-Anhalt: Analyse der Fachkräftesituation im Land Sachsen-Anhalt und Ausblick bis zum Jahr (Stand: ), S Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt über Lothar Abicht, isw-institut. 9 Horn, Sven: Potenziale von Migrant/innen und Personen mit Migrationshintergrund in Sachsen-Anhalt für Arbeitsmärkte Anforderungen der Wirtschaft in InWEnt - Internationale Weiterbildung und Entwicklung ggmbh (Hrsg.): Potenziale von Migrant/innen auf Arbeitsmärkten. Potenziale von Migrant/innen und Personen mit Migrationshintergrund für lokale, regionale und globale Arbeitsmärkte. Mai S Bundesagentur für Arbeit: Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. ( ), S Dietrich, Ingrid/Fritzsche, Birgit: Vorzeitig gelöste Ausbildungsverträge in Sachsen-Anhalt im Jahr IAB-Regional in der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.) März S.6.

8 6 V. Lösungsansatz: Zuwanderung von Fachkräften steuern auch in Sachsen-Anhalt Der Bedarf an Zuwanderung für Fachkräfteversorgung wird in den nächsten 15 Jahren bei tausend Menschen liegen. Der internationale Wettbewerb um Talente wird weiter steigen und auf eine globale Migrationsrate vom 3 % stoßen, das sind rund 190 Mio. Arbeitnehmer weltweit. 12 In 2009 sind mehr Menschen aus Deutschland weggezogen (nämlich ) als hierher zugewandert (hier ) sind. Unter den Zuwanderern waren jedoch nur ausländische Fachkräfte. Hier wird die Forderung nach einer gesteuerten Zuwanderung noch einmal besonders deutlich. Unter den deutschen Fachkräften gab es im gleichen Jahr eine Nettoabwanderung von ca Personen, d. h. vor allem Jüngere, was die Überalterung der Bevölkerung noch weiter verstärkt 13. Um die weltweiten Potenziale ausschöpfen zu können, sind veränderte rechtliche Rahmenbedingungen erforderlich: Entweder wird das bisherige Zuwanderungsrecht weiterentwickelt, d. h. Verzicht auf Vorrangprüfung, das ist leicht und schnell umsetzbar oder die Einführung eines Punktesystems wie in den USA, Kanada oder Australien. Damit entsteht eine große Transparenz, da Punkte für Ausbildung, Alter, Deutschkenntnisse usw. vergeben werden. Darüber hinaus ist die Willkommenskultur zu verbessern, denn nur mit gesetzlichen Regelungen wird sich eine erfolgreiche Zuwanderung nicht realisieren lassen. Dazu gehören aber auch transparente und zügige Anerkennungsverfahren ausländischer Berufs- und Studienabschlüsse. In Sachsen-Anhalt ist die Situation der Migranten nicht anders. Obgleich im Land der niedrigste Migrationsanteil bundesweit vorhanden ist, sind Zuwanderung und Integration keine Randthemen. Sachsen-Anhalt braucht zur Bewältigung des demografischen Wandels und des herannahenden Fachkräftemangels bewusst gesteuerte Zuwanderung. Der Arbeitsmarkt in Sachsen-Anhalt benötigt mittelfristig das Potenzial von Menschen mit Migrationshintergrund. Aktuell ist die Fachkräftezuwanderung aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktsituation schwach ausgeprägt. Hinzu kommt noch: wer regional nicht gebunden ist, zieht weg. Das muss geändert werden, um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken 14. Außerdem stellt die Anerkennung der ausländischen Berufs- und Studienabschlüsse aktuell noch ein erhebliches Problem dar. Ausländische Qualifikationen ohne Anerkennung liegen zurzeit bei ca Allein in Sachsen-Anhalt sind heute 23 verschiedene Stellen für die unterschiedlichen Anerkennungsverfahren zuständig. Dieser unzureichenden Anerkennungspraxis soll durch das neue Anerkennungsgesetz begegnet werden, welches schon kurz vor der Umsetzung steht. VI. Lösungsansätze des BWSA e. V. Die Zuwendung der Unternehmen zu den verschiedensten möglichen Arbeitnehmerzielgruppen wird weiter zunehmen. Neben den Erwerbslosen werden auch Rehabilitanden noch viel stärker in den Arbeitsmarkt zu integrieren sein. Mit Blick auf die Attraktivität der Unternehmen gilt es z. B. durch familienfreundliche Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, Gehalt, Unternehmenskultur, Identifizierung mit Arbeitgeber etc. diese Attraktivitäten weiter zu erhöhen. Darüber hinaus ist der Ausbau der frühkindlichen Bildung, die Unterstützung von Kindern mit Förderbedarf und eine ausgeprägte Berufs- und Studienwahlorientierung erforderlich. Das Bildungswerk der Wirtschaft Sachsen-Anhalt e. V. ist hier bereits sehr aktiv. Projekte wie Match M+E+IT+ING (Metall, Elektro IT, duale Ingenieurstudiengänge) fördern die Zusammenarbeit zwischen Schulen und Unternehmen. Das Projekt betreut auch Schüler mit Migrationshintergrund. Dabei werden Berufsvorstellungen ausgeprägt und gefestigt, um einen guten Start in die Ausbildung zu erreichen. Weiterhin organisiert das BWSA e. V. die Messe KickStart die Berufsorientierungsmesse in den MINT-Berufen der Arbeitgeberverbände, welche am 7. und 8. Oktober in Magdeburg stattfindet. Hier werden technische und naturwissenschaftliche Berufe vorgestellt, um den Jugendlichen ein realistisches Bild von beruflichen Anforderungen in anerkannten Ausbildungsberufsbildern zu vermitteln. Das Bildungswerk der Wirtschaft Sachsen-Anhalt e. V. führt außerdem aktuell das Projekt XENOS zur interkulturellen Öffnung und Sensibilisierung von Unternehmen sehr erfolgreich durch. Ziel des Projektes ist es, vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Sachsen- 12 Maier, Ralf W.: Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen: Sachstand zum Anerkennungsgesetz. (Stand: ). 13 Bundesagentur für Arbeit: Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland. ( ), S Möbbeck, Susi: Situation von Migranten/Migrantinnen und Personen mit Migrationshintergrund in Magdeburg bzw. Sachsen-Anhalt in in InWEnt - Internationale Weiterbildung und Entwicklung ggmbh (Hrsg.): Potenziale von Migrant/innen auf Arbeitsmärkten. Potenziale von Migrant/innen und Personen mit Migrationshintergrund für lokale, regionale und globale Arbeitsmärkte. Mai S Maier, Ralf W.: Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen: Sachstand zum Anerkennungsgesetz. (Stand: ).

9 7 Anhalt zukünftig eine verstärkte Zuwanderung ausländischer Fachkräfte zu erreichen, d. h. eine Sensibilisierung zum Thema kultureller Vielfalt in Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen sowie die Verbesserung der Anerkennungs- und Willkommenskultur im Land. Zur Zielgruppe des Projektes gehören Leitungs- und Führungskräfte, Mitarbeiter und Angestellte in den Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen, sowie ausländische Studierende der Hoch- und Fachhochschulen des Landes Sachsen-Anhalt. Innerhalb des Projektes unterbreiten wir dabei folgende Angebote: Initiierung von interkulturellen Kommunikations- und Handlungssituationen Studenten bekommen Praktika oder Studienarbeiten und somit Einblick in Unternehmen und in die öffentlichen Verwaltungen zwischen den Mitarbeitern bzw. Angestellten und den Nachwuchskräften findet begleiteter Austausch statt Teilnahme an verschiedenen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmodulen im Themenfeld Diversity Management und Arbeiten in interkulturellen Teams Einzel- und Gruppencoaching zur Lösung bestehender Konfliktsituationen Den Studenten wird eine mögliche berufliche Zukunft im Bundesland Sachsen-Anhalt aufgezeigt bzw. sie kehren als Botschafter für die kulturelle Aufgeschlossenheit in ihre Heimat zurück. Projekte wie XENOS sind ein gutes Beispiel, um dem zukünftigen Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Jedoch reicht dies bei weitem nicht aus. Wir müssen alle Bund, Länder, Kommunen und Unternehmen sowie alle anderen involvierten Partner an einem Strang ziehen, damit Deutschland im Aufschwung nicht nach unten gezogen wird.

10 8 Dr. Robert Helmrich, Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) Deutschland Beruf und Qualifikation in der Zukunft 1 Die zukünftige Entwicklung der Wirtschaft und damit auch des Arbeitsmarktes gehört sicherlich zu den zentralen Fragen, die sich Politik, Wirtschaft und Gesellschaft derzeit stellen. Eine Vielzahl von Facetten der zukünftigen Entwicklungen sind bereits bekannt und auch hinreichend belegbar. Insbesondere die demografische Entwicklung mit ihren Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung und den Nachwuchs an Fachkräften. Auf der Grundlage der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (Helmrich, Zika 2010) sollen mögliche zukünftige Arbeitsmarktentwicklungen dargestellt und Handlungsfelder benannt werden. I. Demografische Entwicklung Die Bevölkerung in Deutschland wird in den kommenden Jahren rückläufig sein und zudem älter werden (vgl. 12. koordinierte Bevölkerungsvorausschätzung, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2009). Der Bedarf an Arbeitskräften wird, so Modellrechnungen des IAB, in den nächsten Jahren allmählich wieder das Niveau von 2008 erreichen (vgl. HUMMEL et al. 2010) und bis 2025 knapp unter die 40 Millionenmarke sinken (vgl. Fuchs et al. 2010). Damit könnte 2025 die Unterbeschäftigung auf ein Viertel des heutigen Niveaus zurückgehen. Dies gilt allerdings nur, wenn der künftige Bedarf an Arbeitskräften nicht nur quantitativ, sondern auch qualifikatorisch gedeckt werden kann. Der steigende Bedarf an Arbeitskräften erhöht die Chancen der Arbeitslosen bei der Jobsuche, birgt aber gleichzeitig die Gefahr eines Arbeitskräftemangels bei bestimmten Qualifikationen, Branchen oder Berufen. Parallel hierzu verändert sich entsprechend der Bevölkerungsvorausschätzung auch die Altersstruktur der Bevölkerung. Bereits jetzt ist die Zahl der Menschen über 65 Jahre größer als die der unter 15-Jährigen und dieser Abstand wird zunehmen. Wenn in den kommenden Jahren die geburtenstarken Jahrgänge sukzessive dem Rentenalter näher kommen, verschiebt sich auch das Durchschnittsalter der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung insgesamt und nach Altersgruppen in Mio Insgesamt 0 bis unter 15 Jahre 15 bis unter 65 Jahre 65 Jahre und älter Datenquelle: Statistisches Bundesamt; 12. Bevölkerungsvorausschätzung Variante 1-W1Helmrich, Zika Die folgenden Ausführungen basieren auf den Analysen des QUBE-Projektes, an denen vier Institute beteiligt sind: Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Fraunhofer Institut für Angewandte Informationstechnik (FIT) und Gesellschaft für wirtschaftliche Strukturforschung (GWS).

11 9 Bei dieser Vorausberechnung wird unterstellt, dass jährlich rund Menschen nach Deutschland mehr zuwandern als abwandern. Nach Jahren eines nur geringen Zuwanderungssaldos wird derzeit dieses Niveau wieder erreicht. In Verbindung mit einer abnehmenden Zahl jüngerer Arbeitskräfte könnte es deshalb schon bald rein quantitativ zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften kommen. Die Unternehmen werden sich in der Zukunft also verstärkt darauf einstellen müssen, dass sie ihren Bedarf an Arbeitskräften nicht immer decken können. 2. Arbeitsmarktentwicklung bis Bedarf und Angebotsentwicklung Vor diesem demografischen Hintergrund haben das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) im Rahmen einer Modellrechnung die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots und -bedarfs bis 2025 insgesamt sowie differenziert nach 4 Qualifikationsstufen und 54 Berufsfeldern (Helmrich, Zika 2010) analysiert. 4 Qualifikationsstufen und 54 Berufsfelder unterscheiden. Die beiden Angebotsprojektionen basieren auf dem Jahr 2005, die Bedarfsprojektion auf dem Jahr Alle Projektionen reichen bis zum Jahr In der Gegenüberstellung werden auf der Angebotsseite sowohl der jeweils erlernte Beruf als auch die berufsspezifische berufliche Flexibilität betrachtet. Auf der Angebotsseite wurden zwei unterschiedliche Projektionssysteme genutzt, um aufzeigen zu können, wie Modelle auf die Veränderungen von Einflussfaktoren reagieren können. Im Sinne der Modellvielfalt wird zum einen mit einem Übergangsmodell und zum anderen mit einem Kohortenmodell projiziert. Damit können die methodischen Unsicherheiten dargestellt und zugleich Ansätze für eine Validierung der Ergebnisse geboten werden. Weitere Informationen unter Die BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufshauptfeldprojektionen (Helmrich, Zika 2010) sind eine koordinierte Angebots- und Bedarfsprojektion auf der Grundlage gemeinsam definierter Berufsfelder und Datengenerierungen. Hierzu wurde zunächst seitens des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) eine einheitliche Berufsfeldsystematik entwickelt (vgl. TIEMANN et al. 2009). Das IAB hat mit dem IAB/INFORGE-Modell 2 eine Projektion des realisierten Arbeitskräftebedarfs (also ohne Berücksichtigung offener Stellen) nach 59 Wirtschaftssektoren erstellt und diese anhand der Berufsfeldsystematik und den entsprechenden vom BIBB aufbereiteten Daten aus dem Mikrozensus 3 nach 4 Qualifikationsstufen und 54 Berufsfeldern disaggregiert, die anschließend zu 12 Berufshauptfeldern bzw. 3 Berufsoberfeldern zusammengefasst werden (vgl. HUMMEL et al. 2010). Auf der anderen Seite wurden sowohl mit dem BIBB-FIT des Fraunhofer Institut für Angewandte Informationstechnik (FIT) (KALINOWSKI; QUINKE 2010) als auch mit dem BIBB-DEMOS-Modell (vgl. DROSDOWSKI; WOLTER 2010) das von der Gesellschaft für wirtschaftlichen Strukturforschung (GWS) entwickelt worden ist und Verbindungsstellen zum INFORGE-Modell aufweist, Projektionen für das Arbeitskräfteangebot erstellt, die ebenfalls In der Gegenüberstellung von Arbeitskräfteangebot und -bedarf wird deutlich, dass das Arbeitskräfteangebot bedingt durch die demografische Entwicklung sich zunehmend stärker als der Arbeitskräftebedarf reduzieren wird (vgl. Abbildung 2). Je nach Modellannahme wird dies unterschiedlich schnell geschehen, jedoch in der Tendenz kommen alle Modellrechnungen zu einer identischen Einschätzung. Nach der Angebotsprojektion des FIT wären im Jahr 2025 schon nicht mehr genügend Arbeitskräfte vorhanden, um den projizierten Bedarf zu decken. Aus der Abbildung wird auch ersichtlich, dass bei den mit dem BIBB-DEMOS-Modell erstellten Projektionen höhere Erwerbsquoten angenommen werden. Damit verschiebt sich der Zeitpunkt des rechnerischen Schnittpunktes von Angebot und Bedarf um einige Jahre. Das Konzept des Erwerbspersonenpotenzials des IAB schließt neben den Erwerbspersonen auch die sogenannte Stille Reserve ein. Damit erhöht sich das Angebot um rund 1,5 Mio. Personen, wobei nur wenige empirische Hinweise vorliegen, unter welchen Konditionen diese Personengruppe eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen bereit ist, werden sich die Engpässe auf dem Arbeitsmarkt noch etwas herausschieben aber nicht aufhalten können. 2 Das INFORGE-Modell ist ein nach Produktionsbereichen und Gütergruppen tief disaggregiertes ökonometrisches Prognosemodell für die Bundesrepublik Deutschland; Ausführliche Modellbeschreibungen finden sich in: SCHNUR, ZIKA (Hrsg.) (2009) sowie MEYER, LUTZ, SCHNUR, ZIKA (2007) 3 Der Mikrozensus ist die amtliche Repräsentativstatistik des Statistischen Bundesamtes über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt, an der jährlich 1 Prozent aller Haushalte in Deutschland beteiligt ist (vgl. BOTT et al. 2010).

12 10 Abbildung 2: Arbeitsmarktentwicklungen bis zum Jahr in Mio Erwerbstätige Erwerbspersonen FIT Erwerbspersonen DEMOS Erwerbspersonenpotential IAB Quelle: Helmrich, Zika Bilanzierung nach Qualifikationsstufen Während die Nachfrage nach Fachkräften in den kommenden Jahren ansteigen wird, ist der Bedarf an Ungelernten und nicht formal Qualifizierten eher leicht rückläufig. Das Angebot an Akademikern wird in den kommenden Jahren zu einem leichten Überangebot führen, wobei dies unterstellt, dass es nicht zu einem stärkeren Anwachsen des Bedarfs an Akademikern in der Wirtschaft kommt. Unabhängig davon wird es zu massiven Fachkräfteengpässen kommen (vgl. Abbildung 3). Der Bedarf an Arbeitskräften ohne eine abgeschlossene Berufsausbildung wird auf seinem Niveau verbleiben und nur leicht sinken. Das entsprechende Angebot wird seinerseits nur langsam zurückgehen, womit sich das bestehende Überangebot nicht verringern wird. Diese Personengruppe wird auch zukünftig ohne Qualifikation keine besseren Beschäftigungschancen auf dem Arbeitsmarkt vorfinden. Das Angebot an Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung wird demografisch bedingt sinken und Abbildung 3: Erwerbspersonen und Erwerbstätige nach Qualifikationsniveau in Mio. Personen Angebot 20 Bedarf mit abgeschlossener Berufsausbildung Tertiärer Bereich: Meister, Techniker, Hochschule Angebot Bedarf Angebot Bedarf ohne abgeschlossene Berufsausbildung Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamts, eigene Berechnungen

13 11 je nach Zuwanderungsvariante schon vor 2020, spätestens jedoch 2025 unter dem Bedarf liegen. Schon vor diesem Zeitpunkt wird man auf diesem Qualifikationsniveau mit einem schnell zunehmenden Fachkräftemangel konfrontiert sein, vor allem weil das Angebot zunehmend auch von der fachlichen Ausrichtung dem Bedarf nicht entsprechen wird. Im tertiären Bereich werden sowohl Angebot als auch Bedarf weiter ansteigen beide liegen bereits heute dicht beieinander. Bei den Hochschulabsolventen rührt der zu erwartende Bedarf zu etwa gleichen Teilen aus dem Ersatzbedarf und dem durch den wirtschaftlichen Strukturwandel bedingten Neubedarf. Der Ersatzbedarf wird ab Ende des zweiten Jahrzehnts (ab 2020) aufgrund des Ausscheidens der geburtenstarken Jahrgänge (Baby-Boomer- Generation) sehr deutlich anwachsen. Das leichte akademische Überangebot der Projektion des FIT betont die gegenwärtigen Tendenz zu mehr akademischen Abschlüssen. Dieser Zuwachs hat in den letzten Jahren an Geschwindigkeit zugenommen, wohingegen der Zuwachs beim betrieblichen Bedarf zwar steigend ist, aber nicht das gleiche Ausmaß hat. Hier besteht noch Nachholbedarf und auch Bedarf einer Anpassung der betrieblichen Personalrekrutierungsstrategien. 2.3 Bilanzierung nach Berufshauptfeldern Vergleicht man den Bedarf und das Angebot nach den 12 BIBB-Berufshauptfeldern, dann weisen einige Berufshauptfelder bereits 2025 einen massiven Fachkräfteengpass auf, während andere noch einen Angebotsüberhang haben werden vorausgesetzt, das Ausbildungsverhalten setzt sich im Trend der letzten Jahre weiterhin fort. Hierbei sind zwei Betrachtungen möglich: Vergleicht man zunächst den Bedarf mit dem Angebot derjenigen, die einen Beruf in diesem Berufshauptfeld erlernt haben, so zeigt sich ein Fachkräfteengpass insbesondere in Berufen im Warenhandel, Vertrieb, Verkehrs-, Lager-, Transport-, Sicherheits-, Wachberufen, Gastronomie- und Reinigungsberufen sowie Büro-, Kaufm. Dienstleistungsberufen. Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe sowie MINT-Berufe haben hingegen ein leichtes Überangebot. Die weit über 6 Mio. Erwerbstätigen ohne formalen beruflichen Abschluss können natürlich nach einer Betrachtung des erlernten Berufs nicht einem ausgeübten zugerechnet werden. Abbildung 4: Gewinn- und Verlustrechnung nach Berufshauptfeldern 2005 und 2025 im erlernten Beruf vor Einbeziehung der beruflichen Flexibilität Rohstoffgewinnende Berufe Be-, verarbeitende und instandsetzende Arbeitskräftemangel Maschinen und Anlagen steuernde und Berufe im Warenhandel, Vertrieb Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits- Gastronomie- und Reinigungsberufe Büro-, Kaufm. Dienstleistungsberufe BIBB/Demos 2010 BIBB/Demos 2025 FIT 2010 FIT 2025 Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe Rechts-, Management- und Künstlerische, Medien-, Geistes- u. Arbeitskräfteüberhang Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger Lehrberufe Quelle: Helmrich/Zika 2010, dargestellt ist jeweils die Differenz zwischen Bedarf und Angebot, wobei für 2025 zwei Angebotsprojektionen vorliegen.

14 12 Viele der Erwerbstätigen werden in ihrem erlernten Beruf nicht bleiben. Sie werden in ein anderes Berufshauptfeld wechseln. Die Gründe hierfür sind mannigfaltig. Anreiz für einen Wechsel können sowohl bessere Beschäftigungschancen, Einkommenschancen, bessere Arbeitsbedingungen, Aufstiegschancen, Vereinbarkeit von Familie und Beruf usw. sein. Diesen Grad der beruflichen Flexibilität beschreibt die sogenannte Flexibilitätsmatrix des BIBB (Helmrich, Zika 2010), die für die BIBB-Berufsfelder beschreibt, wer mit welchem erlernten Beruf in welchem ausgeübten Beruf arbeitet, wer also in seinem erlernten Berufsfeld bleibt und wer dieses wechselt. Es geht hier nicht vorrangig um die Gründe des Wechsels sondern um die Chancen und die berufliche Flexibilitäten, die dies ermöglichen. Wendet man diese Flexibilitätsmatrix auf die Entwicklung des Angebots in der Projektion an, so werden die beruflichen Wanderungsbewegungen teilweise zu einem Ausgleich von Angebot und Bedarf führen und vor allem zeigen, wohin Personen ohne eine formale berufliche Qualifikation wandern welche Berufsfelder gerade von diesen Gruppen partizipieren (vgl. Tabelle 2). Unter Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität lassen sich bei der Gegenüberstellung von Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräfteangebot auf der Ebene von Berufshauptfeldern drei Gruppen von Berufen unterscheiden (vgl. Abbildung 5): Angebotsüberhang 2025: Die erste Gruppe beinhaltet Berufshauptfelder, in denen dem projizierten Bedarf auch bis 2025 ein ausreichendes Angebot gegenübersteht: Hierzu gehören: Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe Berufe im Warenhandel und Vertrieb Büro-, kaufmännische Dienstleistungsberufe Ausgeglichene Situation 2025: In der zweiten Gruppe sind Berufshauptfelder zusammengefasst, die zwar durch eine angespannte Arbeitsmarktsituation gekennzeichnet sind, das projizierte Angebot aber den Bedarf rein rechnerisch noch deckt. Im Einzelnen sind dies: Rohstoffgewinnende Berufe Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe Lehrberufe Tabelle 2: Berufliche Flexibilitätsmatrix auf der Ebene der Berufshauptfelder Berufshauptfeld des erlernten Berufes Anteilswerte* für Wechsel von erlerntem Berufs- in ausgeübtes Berufshauptfeld P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 10 P 11 P 12? BHF 1: Rohstoff gewinnende Berufe 49,5% 8,6% 3,0% 6,3% 12,8% 6,1% 5,1% 2,6% 2,1% 0,7% 2,3% 0,9% 100,0% 2: Be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe 3: Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe 1,9% 46,3% 7,8% 6,2% 15,6% 5,7% 4,2% 7,4% 2,0% 0,9% 1,5% 0,5% 100,0% 1,3% 14,0% 44,3% 5,2% 11,9% 4,7% 4,4% 7,8% 2,0% 2,4% 1,7% 0,4% 100,0% 4: Berufe im Warenhandel, Vertrieb 0,8% 2,9% 1,2% 50,4% 6,2% 9,5% 19,8% 1,3% 3,4% 1,1% 3,1% 0,4% 100,0% 5: Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits-, Wachberufe 6: Gastronomie- und Reinigungsberufe 7: Büro-, Kaufm. Dienstleistungsberufe 8: Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe 9: Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe 10: Künstlerische, Medien-, Geistesund Sozialwissenschaftliche Berufe 11: Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger 1,1% 6,1% 2,0% 4,3% 65,3% 3,8% 11,5% 2,2% 1,4% 0,5% 1,3% 0,5% 100,0% 3,1% 5,0% 2,6% 9,7% 8,2% 56,4% 7,3% 1,1% 1,8% 0,5% 3,7% 0,7% 100,0% 0,5% 1,2% 0,5% 8,6% 3,7% 3,5% 71,3% 2,0% 4,8% 1,1% 2,3% 0,5% 100,0% 0,7% 8,9% 3,3% 5,0% 4,1% 2,3% 8,0% 52,0% 7,3% 3,2% 1,7% 3,5% 100,0% 0,2% 0,8% 0,2% 7,3% 2,3% 1,5% 26,0% 4,2% 49,3% 4,1% 1,4% 2,7% 100,0% 0,3% 2,2% 0,8% 6,1% 2,3% 2,8% 10,2% 5,1% 5,9% 46,9% 4,3% 13,0% 100,0% 0,4% 2,1% 0,4% 3,9% 1,7% 4,0% 6,3% 0,8% 1,1% 0,9% 74,6% 3,7% 100,0% 12: Lehrberufe 0,3% 1,2% 0,3% 1,9% 1,5% 2,1% 4,3% 1,2% 1,3% 2,2% 4,5% 79,3% 100,0% 0a: Ohne Ausbildung 3,2% 16,1% 6,0% 11,3% 15,1% 25,5% 10,8% 2,5% 1,7% 1,9% 5,2% 0,8% 100,0% 0b: In Schule/Ausbildung 2,1% 19,8% 5,4% 14,5% 5,8% 13,0% 17,2% 4,8% 0,7% 3,1% 12,2% 1,3% 100,0% * Die Nummer nach dem P stellt die Nummer des jew eiligen Berufshauptfeldes dar. So befinden sich beispielsw eise in der Spalte P 4 die Anteilsw erte der Erw erbstätigen, die in das Berufshauptfeld Berufe im Warenhandel, Vertrieb w andern. Quelle: Mikrozensus 2005 des Statistischen Bundesamtes; eigene Berechnungen.

15 13 Nachfrageüberschuss 2025: Die dritte Gruppe umfasst Berufshauptfelder, für die mindestens eine Projektion ein quantitativ nicht ausreichendes Arbeitskräfteangebot projiziert. Hierzu zählen: Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheitsund Wachberufe Gastronomie- und Reinigungsberufe Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe Künstlerische, Medien-, Geistes- und Sozialwissenschaftliche Berufe Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger Arbeitskräftelücken wie auch -überhänge werden in der Realität nicht so eintreten. Antizipatorische Anpassungsreaktionen in ihm hohe Anteile von Beschäftigten ohne Ausbildungsabschluss oder in Schule/Ausbildung tätig sind. Die entgegengesetzte Konstellation bieten die Berufsfelder, in denen der Anteil an Hochqualifizierten groß und die Flexibilität gering ist, weil antizipatorische Anpassungsleistungen in diesen Fällen vor allem langwierige Qualifizierungsprozesse voraussetzen. Diese Entwicklungen werden sicherlich nicht genauso eintreten, denn Gesellschaft und Individuen entwickeln sich weiter und bleiben nicht einem vorgegebenen Pfad. Es ist dennoch sinnvoll, auf die bereits heute drohenden Arbeitsmarktungleichgewichte in der Zukunft aufmerksam zu machen, also genau diejenigen Felder zu benennen, in denen solche Anpassungsreaktionen aufgrund der sich abzeichnenden Entwicklungen auftreten werden bzw. auftreten müssen. Das Nichteintreten der projizierten Ergebnisse muss also nicht unerwünscht sein. Abbildung 5: Gewinn- und Verlustrechnung nach Berufshauptfeldern 2005 und 2025 nach Einbeziehung der beruflichen Flexibilität (vgl. Tabelle 2) Rohstoffgewinnende Berufe Be-, verarbeitende und instandsetzende Maschinen und Anlagen steuernde und Berufe im Warenhandel, Vertrieb Verkehrs-, Lager-, Transport, Sicherheits- BIBB/Demos 2010 BIBB/Demos 2025 FIT 2010 FIT 2025 Gastronomie- und Reinigungsberufe Büro-, Kaufm. Dienstleistungsberufe Technisch-Naturwissenschaftliche Berufe Arbeitskräftemangel Rechts-, Management- und Arbeitskräfteüberhang Künstlerische, Medien-, Geistes- u. Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger Lehrberufe Quelle: Helmrich/Zika 2010, dargestellt ist jeweils die Differenz zwischen Bedarf und Angebot, wobei für 2025 zwei Angebotsprojektionen vorliegen. der Unternehmen auf der Nachfrageseite und sich wandelnde Ausbildungs- und Berufsoptionen der Jugendlichen auf der Angebotsseite wie auch mögliche politische Interventionen können Arbeitskräftelücken und -überhänge entschärfen. Anpassungsreaktionen bei Arbeitskraftlücken erscheinen umso einfacher, je weniger spezialisiert der Arbeitskräftebedarf ist, weil in solchen Fällen keine langfristigen Qualifizierungsprozesse initiiert werden müssen. Insofern erscheint der hohe Arbeitskräftebedarf des Berufshauptfeldes Gastronomie- und Reinigungsberufe vergleichsweise wenig problematisch, weil 3. Handlungsoptionen Die projizierten globalen Fachkräfteengpässe werden vor allem die weniger profitablen Unternehmer spüren, die die mit der Arbeitskräfteverknappung einhergehenden höheren Löhne nicht zahlen können und diejenigen, die sich in Berufsfeldern bewegen, die aus Sicht der Unternehmen nicht flexibel sind, da hier der Einsatz von Fachfremden oder Ungelernten nur bedingt möglich ist. Zudem würde der kompensatorisch mögliche vermehrte Einsatz von Ungelernten zu einer Absenkung der

16 14 Qualifikationsstruktur in den Produktionsprozessen oder sogar zu längerfristigen Produktionsverlagerungen führen, so dass im Extremfall die in diese Produktionsprozesse einfließenden Berufsfelder obsolet werden. Da von den Betrieben tendenziell eher fachadäquate Erwerbstätige eingestellt werden, muss die Förderung stärker unten ansetzen: Schülern, denen kein betrieblicher Ausbildungsplatz vermittelt werden konnte, muss zeitnah ein Weg zu einem anerkannten Berufsabschluss geebnet werden. Auch ist es für die Deckung des Fachkräftebedarfs erforderlich, nicht formal Qualifizierte (sowohl Beschäftigte und auch Arbeitslose) für das Nachholen eines Berufsabschlusses zu gewinnen, bzw. falls dies nicht möglich ist mittels Weiterbildung Ungelernte zu einer Qualifikation geführt werden. Gerade die im Zuge der demografischen Entwicklung alternde Gesellschaft sollte durch verschiedene Bildungswege bzw. -institutionen in verschiedenen Lebensphasen gleichwertige Berufsund Hochschulabschlüsse erreichbar machen. Dafür ist eine wirkliche Durchlässigkeit der Systeme notwendig. Zudem sollte auch die Anerkennung von in der Arbeit erworbenen Qualifikationen in den formalen Abschlüssen Berücksichtigung finden. Angesichts der unterschiedlichen Ergebnisse der beiden Angebotsprojektionen im tertiären Bereich sind aber Verdrängungseffekte zu erwarten ebenso ausbildungsinadäquate Beschäftigung wahrscheinlich. Für Erwerbspersonen wird sich die Situation hingegen insgesamt verbessern, insbesondere für diejenigen mit Berufsqualifikationen, die eine hohe berufliche Flexibilität aufweisen und für diejenigen, die eine Qualifikation in beruflich unflexiblen Branchen erworben haben. Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (BONIN et al. 2007). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen. Allerdings haben andere Studien auch gezeigt, dass selbst eine Nettozuwanderung von jährlich Personen den Bevölkerungsrückgang nicht kompensieren, sondern nur verzögern kann (FUCHS, WEBER 2005). Bei einer gezielten Anwerbung von ausländischen Fachkräften und damit gezielter Steuerung der Zuwanderung ist dies durchaus eine Möglichkeit, die Fachkräftelücke zu schließen. Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbern, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z.b. Konzepte zur Work Life Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit sowie Freizeitangebote (z.b. Sportgruppen oder allgemeine nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer weiter in den Vordergrund. Durch die Positionierung als familienfreundliches Unternehmen gelingt es, vermehrt auch Frauen anzusprechen, und damit dem Fachkräftemangel durch die Erhöhung der Frauenquote bei den Erwerbstätigen zu begegnen. Literaturverzeichnis: Bonin, H.; Schneider, M.; Quinke, H.; Arens, T. (2007): Zukunft von Bildung und Arbeit Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020, IZA Research Report No. 9, Bonn Bott, P.; Helmrich, R.; Schade, H.-J.; Weller, S.-I. (2010): Datengrundlagen und Systematiken für die BIBB-IAB Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen; in: Helmrich, R.; Zika, G. (2010): Beruf und Qualifikation in der Zukunft, Bonn Drosdowski, Th.; Wolter, M.-I. zusammen mit Helmrich, R.; Maier, T. (2010): Entwicklung der Erwerbspersonen nach Berufen und Qualifikationen bis 2025: Modellrechnung mit dem BIBB-DEMOS-Modell; in Helmrich, R.; Zika, G. (2010): Beruf und Qualifikation in der Zukunft, Bonn Fuchs, H., Zika, G. (2010): Arbeitsmarktbilanz bis Demografie gibt die Richtung vor. IAB-Kurzbericht, 12/2010, Nürnberg Fuchs, H., Weber, (2005): Neuschätzung der Stillen Reserve und des Erwerbspersonenpotenzials für Westdeutschland (inkl. Berlin-West). IAB-Forschungsbericht 15/2005 Helmrich, R.; Zika, G. [Hrsg.] (2010): Beruf und Arbeit in der Zukunft - BIBB-IAB-Modellrechnungen zu den Entwicklungen in den Berufsfeldern und Qualifikationen bis 2025, Bonn Hummel, M.; Thein, A.; Zika, G. (2010): Der Arbeitskräftebedarf nach Wirtschaftszweigen, Berufen und Qualifikationen bis 2025; in: Helmrich, R.; Zika, G. (2010): Beruf und Qualifikation in der Zukunft, Bonn Kalinowski, M.; Quinke, H. (2010): Projektion des Arbeitskräfteangebots bis 2025 nach Qualifikationsstufen und Berufsfeldern. In: Helmrich, R.; Zika, G. [Hrsg.] (2010): Beruf und Arbeit in der Zukunft - BIBB-IAB-Modellrechnungen zu den Entwicklungen in den Berufsfeldern und Qualifikationen bis 2025, Bonn: S Meyer, B.; Lutz, Chr.; Schnur, P.; Zika, G. (2007): National economic policy simulations with global interdependencies. A sensitivity analysis for Germany. In: Economic systems research, Vol. 19, No. 1, S Schnur, P.; Zika, G. [Hrsg.] (2009): Das IAB/INFORGE-Modell. Ein sektorales makroökonometrisches Projektions- und Simulationsmodell zur Vorausschätzung des längerfristigen Arbeitskräftebedarfs, Nürnberg Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2009): 12. koordinierten Bevölkerungsvoraus schätzung, Wiesbaden Tiemann, M.; Schade, H.-J.; Helmrich, R.; Hall, A.; Braun, U., Bott, P. (2008): Berufsfeldprojektionen des BIBB auf Basis der Klassifikation der Berufe Wissenschaftliche Diskussionspapiere des Bundesinstituts für Berufsbildung, Heft 105. Bonn

17 15 Lothar Worm, Institut für Berufspädagogik e.v. Magdeburg Workshop 1 Ergebnisse des Workshops Unternehmerische Herangehensweise Ein Weg zur Sicherung des Fachkräftenachwuchses ist für die Unternehmen die Berufsausbildung im eigenen Unternehmen. In den zurückliegenden Jahren war es für viele Unternehmen kein Problem, ausreichend gute Bewerber/-innen für die Ausbildungsplätze zu haben. Dies hat sich vor allem in den kleinen Handwerks- und Dienstleistungsunternehmen grundlegend geändert. In einigen Ausbildungsberufen gibt es kaum bis keine Nachfrage mehr. Die Gründe hierfür sind sehr vielfältig. Sehr schnell wurde im Workshop Einigkeit darüber erzielt, dass die Unternehmen sich mehr in den Prozess der Berufswahl einbringen müssen. Die Unternehmen, die eine interessante, attraktive Berufsausbildung mit anschließender Beschäftigungszusage anbieten, werden große Chancen haben. Wie kann man Berufsausbildung attraktiv gestalten? Eine Antwort auf diese Frage gab uns der Bildungsverbund Haustechnik. Der Bildungsverbund bietet im Rahmen eines Förderprojektes Internationaler Austausch von Auszubildenden Sachsen-Anhalts Auslandspraktika für Auszubildende an. Schwerpunktländer sind Irland, Großbritannien und Norwegen. In diesen Ländern wurden verlässliche Partner für die Auslandspraktika gewonnen. Mit jedem erfolgreich absolvierten Praktikum berichten junge Auszubildende über ihre Erfahrungen, die sie in ausländischen Unternehmen gemacht haben und die sind durchweg positiv. Davon konnten sich die Teilnehmer/-innen des Workshops überzeugen, als drei Auszubildende über ihr Auslandspraktikum berichteten. Schon die Präsentation selbst zeigte ein bedeutsames Ergebnis des Auslandspraktikums, nämlich das Auftreten als eine selbstsichere Persönlichkeit mit sehr guter kommunikativer Kompetenz in der Muttersprache wie aber auch in der Fremdsprache (Englisch). Das Leben und Arbeiten in einem anderen Land, in einer anderen Kultur und auch Arbeitsumfeld hat sich für sie ausgezahlt und einen Sprung in der Persönlichkeitsentwicklung bewirkt. Das Erlebnis, sich in der Arbeit beweisen zu können und dies in einem ausländischen Unternehmen, ist eine besondere Erfahrung. Das fördert die Selbstständigkeit und das Selbstvertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit. Alle drei berichteten, dass die übertragenen betrieblichen Aufgaben schon eine Herausforderung waren, aber sie hatten die Erfahrung gemacht, dass sie Vertrauen und Hilfe spürten bei der Umsetzung. Auch das war eine wichtige Erfahrung! Die Auszubildenden berichteten auch über die vielen Erlebnisse in der Freizeit mit ihren Gasteltern und jungen Menschen in unterschiedlichen Erlebnisbereichen. Die erlebte Gastfreundschaft führte bei den Praktikanten zu mehr Weltoffenheit. In dem Kontakt mit insbesondere jungen Menschen mussten sie viele Fragen zu Deutschland beantworten. Zum Leben und zur Kultur wurden die Fragen gestellt. Zurückhaltung bestand noch bei der Frage, in Deutschland ein Praktikum oder eine Arbeit in einem Betrieb aufzunehmen. Das war der zweite Schwerpunkt des Workshops. Auch hier wurde schnell Einigkeit darüber erzielt, dass die Gewinnung von jungen Auszubildenden aus dem Ausland zu Praktikumsaufenthalten bzw. die Aufnahme einer Berufsausbildung in deutschen Unternehmen für eine zielgerichtete Fachkräftezuwanderung bedeutsam ist. Diese Herausforderung wird sich der Ausbildungsverbund Haustechnik stellen. Die Unterstützung durch den Ausbildungsverbund gilt für alle Ausbildungsberufe. Im Ergebnis des Workshops wurde herausgearbeitet, dass das Projekt Auslands- und Austauschpraktikum stärker in die Öffentlichkeit getragen werden muss, um noch mehr Unternehmen anzusprechen. Der Nutzen für die Unternehmen und die Auszubildenden ist an den unterschiedlichen Stellen zu publizieren. Für die Unternehmen ist die Entsendung von Auszubildenden ins Ausland eine Investition in die Zukunft. Eine attraktive Berufsausbildung lockt Bewerber an. Innovation, Kreativität, Mobilität sind keine Schlagworte, sondern werden in der Ausbildung erlebbar. Das sichert Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftliche Erfolge.