Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen

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1 Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen Österreich gehört EU-weit zu den Staaten mit den größten Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern. Faktoren wie die ungleiche Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit, schlechtere Berufs- und Aufstiegschancen von Frauen oder die unterschiedliche Berufswahl bzw. das geringere Lohnniveau bei frauendominierten Tätigkeiten tragen dazu bei, dass Frauen über wesentlich weniger Einkommen verfügen. Im Zentrum der Einkommensgerechtigkeit steht Equal Pay, also die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer auf der Basis des Prinzips Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Damit dieser Grundsatz durchgängig verwirklicht wird, brauchen wir AkteurInnen, die auch subtile Formen der Entgelt-Diskriminierung erkennen und die über Interventionsmöglichkeiten Bescheid wissen: auf rechtlicher, (über)betrieblicher und individueller Ebene. Es wurde daher von Frau BUNDESMINISTERIN SILHAVY ein Kurzlehrgang für Equal Pay- AkteurInnen initiiert, der von Frau BUNDESMINISTERIN HEINISCH-HOSEK weitergeführt wird. Der Kurzlehrgang besteht aus drei aufeinander aufbauenden Seminaren von je 2,5 Tagen (20 Trainingseinheiten), im November 2008 und im Jänner und März 2009, die auch einzeln besucht werden können. Im September 2008 startete die Anmeldung für den Lehrgang. Das Interesse war sehr groß: über 80 engagierte und qualifizierte MultiplikatorInnen wollten teilnehmen. Inzwischen besuchen 16 TeilnehmerInnen den Gesamtlehrgang, dazu gibt es Gäste, die nur an Einzelseminaren teilnehmen. Die Lehrgangsgruppe wurde nach den Kriterien von Diversität zusammengestellt: der vielfältige berufliche Hintergrund, das Geschlecht und die regionale Verteilung wurden berücksichtigt. Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 1

2 Dokumentation des 1. Seminars: Überblick und rechtlicher Rahmen November 2008 Bundeskanzleramt, Hohenstaufengasse INHALTE: Einkommensgerechtigkeit: Hindernisse und Strategien Statistischer Überblick zur Einkommensdifferenz Rechtliche Lage: Gleichbehandlungsgesetz, EU-Richtlinien und richtungweisende Urteile Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung Fallbeispiele Wege der Rechtsdurchsetzung: Gleichbehandlungskommission REFERENTINNEN/TRAINERINNEN: Dr. in Marion Breiter, Mag. a Sybille Pirklbauer, Mag. a Sandra Konstatzky Die Organisatorin des Lehrgangs, Dr. in anwesend. Kerstin Witt-Löw, war als Moderatorin durchgängig TEILNEHMERINNEN: Um dem großen Interesse am Lehrgang entgegenzukommen, wurden zum ersten Seminar neben den 16 TeilnehmerInnen des Gesamtlehrgangs noch 8 Gäste aufgenommen. Die Vielfältigkeit im beruflichen Hintergrund wurde von den TeilnehmerInnen als besonders positiv für den Austausch von Erfahrungen wahrgenommen. So nahmen Gleichbehandlungsanwältinnen, ReferentInnen, Gender Mainstraming oder Gleichstellungsbeauftragte aus Ministerien, Arbeiterkammern, AMS, WAFF, öffentlicher Verwaltung und Universitäten teil, aber auch BeraterInnen und TrainerInnen, selbständig oder aus NGOs, Betriebsrätinnen und Gewerkschaftlerinnen, Personalistinnen und Projektmanagerinnen. ABLAUF: Da die Vernetzung und der Austausch in einer Lehrgangsgruppe ein wichtiger Teil des Konzepts ist, wurde zunächst dem gegenseitigen Kennenlernen Raum gegeben. Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 2

3 Frau Dr. in Marion Breiter, Projektmanagerin im Netzwerk österreichischer Frauen- und Mädchenbratungsstellen, referierte anschließend über Equal Pay Hindernisse und Strategien. Zunächst stellte sie verschiedene Studien zum Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern vor, u.a. die Studie der WU Wien Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen (Hermann/Praschak/Strunk 2005), in der Zwillingspaare, das heißt bis auf den Geschlechtsunterschied identische AbsolventInnen, miteinander im Karriereverlauf und der Einkommensentwicklung verglichen wurden nach 10 Berufsjahren hatten Männer wesentlich mehr verdient und waren wesentlich häufiger in verantwortungsvollen Führungspositionen. Eine weitere neue Studie Geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede Indikatoren für ein Monitoring wurde gerade im Auftrag der Frauenministerin präsentiert: in den letzten 10 Jahren ( ) ist der Einkommensnachteil von Frauen im Jahreseinkommen sogar gestiegen. Auffallend ist dabei der bereits große Startnachteil beim Berufseinstieg, der die wesentliche Komponente für die Einkommensungleichheit darstellt. Im Rahmen des Equal Projekts KLARA! Netzwerk für Equal Pay und Gendergleichstellung am Arbeitsmarkt ( ) hat Frau Dr. in Breiter gemeinsam mit ExpertInnen aus Sozialpartnerschaft, Unternehmen und NGOs die wesentlichen Hindernisse und Strategien für Equal Pay zusammengefasst: Hindernisse finden sich in folgenden Bereichen: 1. Sozialisation, Rollenklischees und psychologische Faktoren 2. Diskriminierung durch ArbeitgeberInnen 3. Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik 4. Gesetzgebung Daher sollten auch die Strategien in folgenden Bereichen ansetzen: 1. Psychosoziale Maßnahmen, wie die Stärkung des Selbstvertrauens von Frauen 2. Maßnahmen im Bereich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, etwa Ausbau von Kinderbetreuungs-Einrichtungen 3. Innerbetriebliche Maßnahmen, wie eine freiwillige Transparenz der Gehaltsstrukturen 4. Gesetzliche Maßnahmen, etwa die Möglichkeit zu Verbandsklagen bei Diskriminierungen 5. PR-Maßnahmen, die sensibilisieren und für Equal Pay motivieren Mehr zu den Ergebnissen der KLARA!-Fokus-Gruppen unter: Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 3

4 Intensiv und mit Beispielen wurde in der Gruppe über die vielfältigen Dimensionen diskutiert, besonders über die unterschiedliche Sozialisation von Mädchen und Buben, wenn es um Geld und Einkommen geht. Abschließend nannte Frau Dr. in Breiter noch best practice Beispiele. Das Skriptum von Dr. in Breiter ist unter nachzulesen. Am Nachmittag des ersten Tages präsentierte Frau Mag. a Sybille Pirklbauer, Referentin in der Frauenabteilung der Arbeiterkammer Wien, die Daten und Fakten rund um die Einkommensunterschiede. Schon wenn es um die Größe des Einkommensunterschieds geht, wird mit den unterschiedlichsten Zahlen operiert. So stellte Frau Mag. a Pirklbauer dar, dass 30% den Einkommensunterschied beschreiben, wenn man sich auf die Quelle der Sozialversicherung bezieht, in der das Bruttomonatseinkommen von Frauen an dem der Männer gemessen wird, 22% weniger hingegen verdienen Frauen laut Lohnsteuerstatistik der ganzjährig in Vollzeit beschäftigten Personen. Statistiken und Fakten zur Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen, zur Armutsgefährdung, zu den Entwicklungen der letzten Jahre und Gründen dafür, zum europäischen Vergleich sowie eine Aufschlüsselung der Einkommensunterschiede nach Beschäftigungsstatus, Arbeitszeit, StaatbürgerInnenschaft, Branchen, Berufsgruppen, Bildung und Region boten einen klaren und differenzierten Überblick. Das Skriptum von Frau Mag. a Pirklbauer ist unter nachzulesen. Die folgenden 1,5 Tage gestaltete Mag. a Sandra Konstatzky, Gleichbehandlungsanwältin aus Wien, zum Thema: Rechtliche Grundlagen für gleichen Lohn für gleiche/gleichwertige Arbeit. Zunächst wurden Beispiele für Diskriminierungen gesammelt, die die TeilnehmerInnen bereits selbst erlebt hatten. Auf diese Liste wurde am Ende des Seminars nochmals Bezug genommen, um mit dem neu erworbenen Wissen zu überprüfen, inwieweit es sich dabei jeweils auch im rechtlichen Sinn um Diskriminierungen gehandelt hat. Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 4

5 Ausführlich und interaktiv referierte Frau Mag. a Konstatzky über den rechtlichen Rahmen wann ist es Diskriminierung? die Rechtsdurchsetzung und positive Maßnahmen Der rechtliche Rahmen für Equal Pay findet sich im Völkerrecht, im Europarecht und im innerstaatlichen Recht in Österreich gilt das Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft seit In Kleingruppen wurden zwei Fälle analysiert, die im Tätigkeitsbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft häufig vorkommen und die den rechtlichen Rahmen verdeutlichen: 1. Weniger verlangt - eine Frau hat im Einstellungsgespräch weniger Gehalt verlangt als der vorher an dem Arbeitsplatz tätige Kollege. Hier ist ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet, der Arbeitnehmerin das gleiche Entgelt zu zahlen, auch wenn sie im Aufnahmegespräch weniger verlangt hat. 2. Arbeitmarkt - Männer verdienen in einem Unternehmen für gleichartige Tätigkeit grundsätzlich mehr. Die Argumentation des Arbeitgebers bezieht sich auf die Arbeitmarktsituation, Männer müssten höher entlohnt werden, weil sie sonst den Betrieb zu verlassen drohen. Diese Argumentation ist ohne Bedeutung. Der Identifizierung von unmittelbaren Diskriminierungen dienten weitere Fälle, die die TeilnehmerInnen engagiert in Kleingruppen analysierten. Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn die Situation zwischen einer weiblichen Arbeitnehmerin und einem männlichen Arbeitnehmer vergleichbar ist, also gleiche oder gleichartige Tätigkeiten innerhalb eines Unternehmens ausgeübt werden. Frau Mag. a Konstatzky referierte anschließend an die Analysen der TeilnehmerInnen die dazu passende Rechtssprechung. Zwei Beispiele: 1. Leistungsfähiger ein jüngerer Kollege wird neu eingestellt und bekommt sofort ein höheres Grundentgelt. Der Arbeitgeber argumentiert, dieser sei leistungsfähiger als die seit vielen Jahren im Unternehmen tätige Frau. Der Unterschied in der Leistungsfähigkeit ist jedoch noch nicht bei Dienstantritt bekannt, kann also nicht als Begründung herangezogen werden. Zudem ist bei der Bewertung der Arbeitsleistungen von Personen zu unterscheiden, welcher Entgeltbestandteil hier betroffen ist, denn ein Grundgehalt ist nicht leistungsabhängig, der/die ArbeitnehmerIn schuldet lediglich ein Bemühen und keinen Erfolg. Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 5

6 2. Wunschkandidat hier wird ein Mann für ungewisse zukünftige Leistungen besser bezahlt, obwohl er, mit gleicher Ausbildung und sogar weniger Berufserfahrung, die gleiche Tätigkeit wie die Kollegin ausführt. Das ist ebenfalls eine unmittelbare Diskriminierung. Auf die mittelbare Diskriminierung, also etwa wenn gleichwertige Arbeiten unterschiedlich bezahlt werden, gehen im Seminar 2 Interventionen auf (über-)betrieblicher Ebene die Referentinnen Dr. in Edeltraud Ranftl und Dr. in Karin Tondorf noch ausführlich ein. Anschließend beschrieb Frau Mag. a Konstatzky die Wege der Rechtsdurchsetzung, um einen Schadenersatz zu erhalten. Laut Gleichbehandlungsgesetz gilt die Beweislastverschiebung, das heißt die Betroffene muss die Diskriminierung nur glaubhaft machen, der Arbeitgeber muss beweisen, dass diese nicht vorliegt, sondern dass andere Motive für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend sind. Unterstützen kann bei der Rechtsdurchsetzung unter anderem die Anwaltschaft für Gleichbehandlung, die etwa beraten und einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen kann. Hinderlich für Rechtsdurchsetzung von Diskriminierungen ist, dass selten in aufrechten Dienstverhältnissen Verfahren geführt werden. Zudem gibt es Beweisschwierigkeiten, weil die Gehaltsstrukturen in Unternehmen meist intransparent sind und sich daher selten eine (männliche) Vergleichsperson findet. Das Skriptum von Frau Mag. a Konstatzky ist nachzulesen unter EVALUATION: Das Seminar wurde von den anwesenden TeilnehmerInnen äußerst positiv beurteilt. Geschätzt wurden die Organisation, der Informationswert des Seminars, die Brauchbarkeit der Inhalte für die berufliche Arbeit, das Arbeitsklima in der Gruppe, die fachliche und didaktische Kompetenz aller Referentinnen und die Seminarunterlagen. Inhaltlich waren den TeilnehmerInnen alle Aspekte wichtig, der rechtliche Rahmen, die Daten und Zahlen und auch der Austausch und die Diskussion mit den anderen TeilnehmerInnen. Dementsprechend positiv wurde auch der Aufbau des Seminars wahrgenommen, die Mischung aus kompakter und kompetenter Wissensvermittlung und die Beispiele aus den vielfältigen Erfahrungen der TeilnehmerInnen der Seminargruppe. Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay-AkteurInnen 6