5. Zürcher Diagnostik-Kongress. Qualität und Innovation psychologischer Diagnostik. Innovation in der Diagnostik in Eignungsbeurteilung und Selektion

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1 5. Zürcher Diagnostik-Kongress Qualität und Innovation psychologischer Diagnostik Innovation in der Diagnostik in Eignungsbeurteilung und Selektion René Proyer

2 Was ist eine Innovation? Merkmale/Konzepte Erhebungstechnik

3 Vorstellung zweier Themenbereiche (1) Beiträge der Positiven Psychologie (a) Grundlagen (b) Charakterstärken als nützliche Anforderungen (c) Ausgewählte Ergebnisse, Berufsgruppenprofile (d) Abschliessende Bemerkungen (2) Alter Wein in neue Schläuche? Objektive Persönlichkeitstests (a) Grundlagen (b) Anwendungsbeispiele (c) Ausgewählte Ergebnisse (d) Abschliessende Bemerkungen 3

4 Positive Psychologie Ruch & Proyer, 2011

5 Charakterstärken und Tugenden Martin Seligman und Christopher Peterson Values in Action (VIA) Klassifikation von Stärken und Tugenden Charakterstärken als moralisch positiv bewertete Eigenschaften 2004 vorgestellt

6 Charakter: Stärken und Tugenden Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification Christopher Peterson and Martin E. P. Seligman (Editors)

7 Peterson & Seligman, 2004

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9 Charakterstärken und Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster 887 Erwachsene (19 67 Jahre, M = 43.3, SD = 8.55) bearbeiten Fragebogen zu Charakterstärken und zu Arbeitsverhalten Gander, Proyer, Ruch, & Wyss, 2012; IAOEH

10 Charakterstärken und Arbeitsmuster (aus Schaarschmidt & Fischer, 2008)

11 Spiritualität Humor Hoffnung Dankbarkeit Sinn für das Schöne Selbstregulation Vorsicht Bescheidenheit Vergebungsbereitschaft Führungsvermögen Fairness Teamwork Soziale Intelligenz Freundlichkeit Bindungsfähigkeit Enthusiasmus Authentizität Ausdauer Tapferkeit Weisheit Liebe zum Lernen Urteilsvermögen Neugier Kreativität Anwenden von Charakterstärken

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13 Wie erfassen? Values in Action Inventory of Strengths (Fragebogen) 240 Items Informationen zu den 24 Charakterstärken Values in Action Structured Interview (strukturiert) Identifikation von Signaturstärken Dauer ca. 1 Stunde

14 Abschliessende Bemerkungen Vokabular, um positive Eigenschaften zu beschreiben und zu strukturieren Berücksichtigung in der Abwägung von Potentialen (Stärken) im Vergleich zu individuellen Schwächen einer Person Passung mit berufsgruppentypischen Profilen: Person Umwelt Fit Anforderungen des Berufs Analogie zu Arbeit mit Berufsinteressen Stabile Hinweise, dass positive Merkmale (Stärken) mit wünschenswerten Outcome-Variablen in Verbindung stehen Einsatz von Signaturstärken Resilienzfaktoren sog. Positive Interventionen

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16 Alternativen der Erfassung von Persönlichkeit

17 Unverfälschbarkeit als Nebengütekriterium Tests sollen durch die getestete Person nicht willentlich oder unwillentlich in eine gewünschte Richtung verfälscht werden können (Kubinger, 2012) Augenscheinvalidität Subjektive Tests sind in eine bestimmte Richtung verfälschbar Persönlichkeitsfragebogen, Einstellungsfragebogen oder Selbst- und Fremd-Ratings Seite 17

18 Objektive Persönlichkeitstests: Eine Alternative? Objektive Tests (T-Daten) zur Messung der Persönlichkeit und Motivation sind Verfahren, die unmittelbar das Verhalten eines Individuums in einer standardisierten Situation erfassen, ohne dass dieses sich in der Regel selbst beurteilen muss. Die Verfahren sollen für den Probanden keine mit der Messintention übereinstimmende Augenscheinvalidität haben. Das kann durch die Aufgabenwahl oder bestimmte Auswertungsmethoden erreicht werden. Um als Test zu gelten, müssen auch die objektiven Verfahren den üblichen Gütekriterien psychologischer Tests genügen (Schmidt, 1975)

19 Renaissance in der Literatur Sonderheft im European Journal of Psychological Assessment (04/2014)

20 Ziele Objektiver Persönlichkeitstests 1. Entwicklung sog. Miniatursituationen, in denen das Verhalten der Testperson bei der Bearbeitung einer Aufgabenstellung beobachtet werden kann. 2. Die Testperson muss sich nicht selbst bewerten (einschätzen; auf die Technik des Fragens wird grossteils verzichtet) 3. Nach den zentralen Arbeiten Cattells, v. a. auf die O-A Battery (Objective Analytic Battery), ersetzt der Computer zunehmend fragebogenähnliche Aufgabenformate (vgl. dazu die Definition von Kubinger, 2006). 4. Objektive Persönlichkeitstests werden so gestaltet (Aufgabenauswahl, Auswertealgorithmen), dass sie für die Testperson nicht durchschaubar sind und daher auch nicht (Diskussion!) verfälschbar sind. 5. Objektive Persönlichkeitstests müssen Gütekriterien psychologischer Tests im selben Ausmass erfüllen, wie das auch von herkömmlichen Tests gefordert wird.

21 Probleme bei OPTs 1. Bestimmung der Wiederholungsreliabilität in den meisten Fällen nicht möglich. 2. Die zum Teil aufwendige Verrechnung erschwert die Bestimmung der split-half Reliabilität (meist sind die Testkennwerte nicht Scores einzelner Items sondern Quotienten). 3. Typischerweise niedrige Korrelationen mit klassischen Fragebogen 4. Die meisten Verfahren sind pragmatisch konzipiert ohne wesentlichen Bezug auf Theorien. 5. Die Undurchschaubarkeit des Messprinzips stellt die Zumutbarkeit Objektiver Persönlichkeitstests infrage (energetisch-motivationale und emotionalen Beanspruchung).

22 Bewertung zur Rolle von OPTs in der Praxis Theoretisch resistent gegenüber willentlichen Verfälschungen Annahmen der Testperson über die eigentlich Messintention sind möglich und können, müssen aber nicht zutreffen Moderne Verfahren sind an den Computer gebunden Im Rahmen eines multimethodischen Zugangs eine nützliche, zusätzliche Informationsquelle Seite 22

23 Ausblick: Für welche Konstrukte stehen OPTs zur Verfügung? (Auswahl) Impulsivität/Reflexivität Frustrationstoleranz Leistungsmotivation Entscheidungsverhalten Belastbarkeit Spontanflexibilität Risikobereitschaft Angst / Ängstlichkeit Arbeitsstilbezogene Aspekte Hyperaktiver Störungen Feldabhängigkeit Verdränger / Sensibilisierer

24 13 th European Conference on Psychological Assessment July 22-25, 2015 University of Zurich (CH) Seite 24

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!