Befristung - Neueinstellung Inhaltsübersicht

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1 Befristung - Neueinstellung Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Befristungshöchstdauer und Verlängerung 3. Frühere Beschäftigungen 4. Ältere Arbeitnehmer 5. Rechtsprechungs-ABC 5.1 Abbedingung des 14 Abs. 2 TzBfG 5.2 Anrechnung von Vordienstzeiten 5.3 Anrechnung von Vordienstzeiten (Arbeitnehmerüberlassung) 5.4 Anschlussverbot 5.5 Arbeitgeberbezogenheit 5.6 Arbeitgeberwechsel 5.7 Arbeitnehmerüberlassung Arbeitnehmerüberlassung Berufsausbildungsverhältnis 5.10 BeschFG-Befristung 5.11 Betriebsratsmitglied Betriebsratsmitglied Betriebsübergang Betriebsübergang Effektivitätsgrundsatz 5.16 Gleichbehandlung 5.17 Heimarbeitsverhältnis 5.18 Nichtverlängerung aus religiösen Motiven 5.19 Öffentlicher Dienst Öffentlicher Dienst Rechtsmissbrauch Rechtsmissbrauch Sachgrundangabe 5.24 Tarifliche Regelung Tarifliche Regelung Tarifliche Regelung Tarifliche Regelung Treu und Glauben 5.29 Überschreiten der Grenzwerte 5.30 Verlängerung Verlängerung Verlängerung Verlängerung Verlängerung Verschmelzung 5.36 Vertragsarbeitgeber Vertragsarbeitgeber Wissenschaftliches Personal aok-business.de - PRO Online,

2 5.39 Zuvor-Beschäftigung Zuvor-Beschäftigung Zuvor-Beschäftigung Zuvor-Beschäftigung - 4 (Beamter) Information 1. Allgemeines Seit Inkrafttreten des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge - TzBfG - ist es ohne Sachgrund nicht mehr so ohne Weiteres möglich, befristete Arbeitsverträge zu schließen. Das Gesetz erlaubt Befristungen ohne Sachgrund bloß für Neueinstellungen (zu den erweiterten Befristungsmöglichkeiten für junge Unternehmen s. Befristung - Existenzgründer wegen der erleichterten Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer Arbeitnehmer wird auf Ziffer 3. dieses Stichworts und das Stichwort Befristung - Ältere Arbeitnehmer verwiesen). Wichtiger Hinweis: Der Begriff Neueinstellung wurde früher sehr eng ausgelegt. Sobald ein Arbeitnehmer nur irgendwann einmal bei seinem Vertragsarbeitgeber beschäftigt gewesen ist, war der Weg für eine "Neueinstellung" i.s.d. 14 Abs. 2 TzBfG verbaut. Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit Urteil vom eine grundlegende Richtungsänderung vollzogen: "Die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt" ( BAG, AZR 716/09 Leitsatz). Das BAG hat erkannt, dass die bisherige Annahme der "Zuvor-Beschäftigung" eher zu einem Einstellungshindernis geworden ist. Der Gesetzgeber wollte mit der Einschränkung in 14 Abs. 2 TzBfG einen Missbrauch von Befristungsmöglichkeiten - vor allem so genannte Kettenbefristungen - vermeiden. "Ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung ist zur Verhinderung von 'Befristungsketten' nicht erforderlich. Wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, kann von 'Kettenverträgen', 'Befristungsketten' oder 'aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen' nicht mehr gesprochen werden. Zugleich liefe ein lebenslanges Verbot der Vorbeschäftigung dem mit 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verfolgten Normzweck zuwider" ( BAG, AZR 716/09 ). 2. Befristungshöchstdauer und Verlängerung Nach 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zunächst ohnehin nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Beispiel: Die AL-U-nion AG möchte zum fünf neue Metallfräser (M1 bis M5) einstellen. Sie kann die befristeten Arbeitsverträge nach 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG für die Zeit vom bis zum schließen. Länger als zwei Jahre geht ohne Sachgrund nicht. Am ist Schluss. Bis zur Höchstdauer von zwei Jahren ist innerhalb dieses Zeitraums allerdings eine dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig, 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG. Beispiel: aok-business.de - PRO Online,

3 Die AL-Union AG befristet die Verträge mit M1 und M2 vom bis zum und verlängert dann vom bis einschließlich , M3 und M4 vom bis zum verlängert das erste Mal vom bis zum und das zweite Mal vom bis zum , und M5 vom bis zum , verlängert das erste Mal vom bis zum , das zweite Mal vom bis zum und das dritte Mal vom bis zum Eine mehr als dreimalige Verlängerung im Zwei-Jahres-Zeitraum und seine Überschreitung ist nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gesetzwidrig. Tarifvertragsparteien können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in einem Tarifvertrag regeln. Im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren ( 14 Abs. 2 Satz 3 u. 4 TzBfG ). 3. Frühere Beschäftigungen Eine Befristung nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat ( 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ). Beispiel: Die AL-U-nion AG möchte neben M1 bis M5 noch die Lagerarbeiter L1 bis L5 ohne Sachgrund befristet einstellen. L1 war noch nie bei der AL-U-nion AG tätig, L2 hat im Jahre Monate befristet dort gearbeitet, L3 war in der Zeit vom bis zum zur Ausbildung bei der AL-U-nion AG, L4 hat hier im Dezember 2016 ein Praktikum gemacht und L5 war bereits vom bis zum bei der AL-U-nion AG beschäftigt. Nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann die AL-U-nion AG nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. L1 befristet einstellen, er war dort zuvor weder befristet noch unbefristet tätig, L2 befristet einstellen, weil die erste Befristung länger als drei Jahre zurückliegt, L3 befristet einstellen, sein Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis, L4 befristet einstellen, sein Praktikum ist ebenfalls kein Arbeitsverhältnis, L5 nicht befristet einstellen, weil er schon einmal unbefristet tätig war und der 3-Jahres-Zeitraum noch nicht abgelaufen ist. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt Befristungen ohne Sachgrund aus, wenn "mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Das TzBfG ist zum in Kraft getreten. Das Anschlussverbot aus 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt damit nicht für die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge, die vor dem nach Maßgabe des seinerzeit gültigen BeschFG geschlossen wurden ( BAG, AZR 346/02 ). Das Gesetz sagt nichts über zeitliche Abstände. Früher fiel auch derjenige, der vor vielen Jahren einmal bei dem Arbeitgeber tätig war, in das Befristungsverbot des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Gesetz, so schien es, schloss nach seinem Wortlaut eigentlich jede befristete Neueinstellung aus, wenn es zuvor bereits einen Arbeitsvertrag - sei er befristet oder unbefristet gewesen - gegeben hatte. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung ist diese Einschränkung nicht mehr zu halten: aok-business.de - PRO Online,

4 Praxistipp: "Die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nicht nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das vorausgegangene Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt" ( BAG, AZR 716/09 Leitsatz). Das BAG-Urteil vom öffnet Arbeitgebern und Arbeitnehmern völlig neue Perspektiven. Eine "Zuvor-Beschäftigung" ist überhaupt kein Einstellungshindernis mehr, wenn seit dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses und dem Beginn der befristeten "Neueinstellung" mehr als drei Jahre vergangen sind. Kettenbefristungen sind damit zwar weiterhin TzBfG -widrig. Man braucht jetzt aber auf eine Befristung nicht mehr zu verzichten, nur weil der Mitarbeiter von einigen Jahren schon einmal beschäftigt wurde. Um hier Entfristungsklagen entgegenzuwirken, ist es sinnvoll, die Beschäftigungszeiten lückenlos zu dokumentieren und sich bei Vertragsschluss eine Erklärung des Arbeitnehmers unterschreiben zu lassen, dass sein letztes Beschäftigungsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt: "Hiermit bestätige ich, dass ich in den letzten drei Jahren vor Beginn dieses befristeten Arbeitsverhältnisses nicht bei <Arbeitgeber> beschäftigt gewesen bin". 4. Ältere Arbeitnehmer 14 Abs. 3 Sätze 1 bis 3 TzBfG in der bis zum geltenden alten Fassung sah vor: "Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt." Zudem bestimmte 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG : "Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt." Eine Regelung, mit der aus Gründen der Beschäftigungsförderung und unabhängig von der Umsetzung der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom (s. dazu auch RL 1999/70/EG ) das Alter gesenkt wird, ab dem uneingeschränkt befristete Arbeitsverträge geschlossen werden können, ist zwar grundsätzlich nicht zu beanstanden. Aber: EG-Recht, und da insbesondere Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG (Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf), ist dahin auszulegen, dass es einer nationalen Regelung wie in 14 Abs. 3 TzBfG - unbeschränkter Abschluss befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmer nach dem vollendetem 52. Lebensjahr ohne Sachgrund und sachliche Zusammenhang mit Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber - entgegensteht ( EuGH, C 144/04 - mit dem Hinweis, dass es dem nationalen Gericht obliegt, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Diskriminierungsverbots wegen Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung nationalen Rechts unangewendet lässt - selbst wenn die Frist zur Umsetzung der maßgeblichen Richtlinie noch nicht abgelaufen ist). Das BAG ist dem EuGH gefolgt: "Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 ( C-144/04 [Mangold] - ABl. EU 2006 Nr. C 36, 10) verstößt 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden" ( BAG, AZR 500/04 Leitsatz). Neue Rechtslage ab dem : Nicht nur wegen der Unwirksamkeit des 14 Abs. 3 TzBfG a.f., sondern auch wegen anderer Probleme, die ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt haben, hat der Bundestag das "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen" verabschiedet (Gesetz vom BGBl. I 2007, S. 538 ff.). Neben einer umfassenden Änderung der maßgeblichen SGB II - und SGB III -Bestimmungen enthielt das "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen" auch einen neuen 14 Abs. 3 TzBfG. Nach dessen Satz 1 ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer aok-business.de - PRO Online,

5 bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i.s.d. 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (n.f. = 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III a.f.) gewesen ist Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Maßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig ( 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG ). Wenn die Voraussetzungen des 14 Abs. 3 TzBfG nicht vorliegen, bleibt eine Befristung weiterhin nach 14 Abs. 1 TzBfG mit sachlichem Grund und 14 Abs. 2 TzBfG als Neueinstellung möglich. Die 5-jährige Befristung ohne sachlichen Grund geht nur, wenn ein Fall des 14 Abs. 3 TzBfG vorliegt. Für weitere Informationen wird auf das Stichwort Befristung - Ältere Arbeitnehmer verwiesen. 5. Rechtsprechungs-ABC Hier werden stichwortartig in alphabetischer Reihenfolge einige wichtige Entscheidungen der letzten Jahre zum Thema Befristung und Neueinstellung vorgestellt: 5.1 Abbedingung des 14 Abs. 2 TzBfG Vom Grundsatz her ist es durchaus möglich, dass die Parteien des Arbeitsvertrags die sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG abbedingen. Dieses Abbedingen kann sowohl ausdrücklich als auch durch schlüssiges Verhalten geschehen. Letzteres ist in Betracht zu ziehen, wenn der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger die Erklärungen des Arbeitgebers so verstehen darf, dass er die Befristung ausschließlich auf einen Sachgrund stützt und diese Befristung davon abhängen soll, dass dieser Sachgrund auch tatsächlich besteht. Darauf deutet z.b. die Nennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag hin - wobei allerdings noch weitere Umstände hinzukommen müssen (BAG, AZR 340/14). 5.2 Anrechnung von Vordienstzeiten Legen die Parteien des Arbeitsvertrags in einem Vertrag, der von vier Seiten - Arbeitnehmerüberlassung im Konzern - fest, dass "die bisher erbrachte Unternehmenszugehörigkeit... seit dem anerkannt" wird, heißt das: Die Parteien haben vereinbart, dass die Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber als Vorbeschäftigungszeit i.s.d. 14 Abs. 2 TzBfG behandelt werden soll. Das wiederum ist eine vertragliche Abbedingung der in 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung. "Der vertragliche Verzicht auf eine sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG kann ausdrücklich oder konkludent vereinbart werden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls" ( BAG, AZR 32/10 - hier: abgelehnt, weil die Vereinbarung nicht als Verzicht auf die Regelung in 14 Abs. 2 TzBfG ausgelegt werden könne). 5.3 Anrechnung von Vordienstzeiten (Arbeitnehmerüberlassung) Eine Befristung ist nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unzulässig, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Die Voraussetzungen dieses Vorbeschäftigungsverbots sind auch dann erfüllt, wenn zwischen den Parteien nach dem Arbeitnehmerüberlassungsrecht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (hier: nach 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG i.d.f. des Zeitraums bis ). In diesem Fall ist eine dem Anschlussverbot zuwiderlaufende Vorbeschäftigung anzunehmen ( BAG, AZR 451/11 ). 5.4 Anschlussverbot aok-business.de - PRO Online,

6 Das Anschlussverbot des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greift auch dann, wenn die Vorbeschäftigung nur wenige Monate dauerte und befristet war. Selbst Arbeitsverträge, die unterhalb der 6-monatigen Schwelle des 1 Abs. 1 KSchG liegen, werden erfasst. Hier kommt es zwar nicht zu einer Umgehung von Kündigungsschutz. Das Gesetz enthält ein klares Verbot und enthält keine einschränkende Regelung ( BAG, AZR 690/02 ). 5.5 Arbeitgeberbezogenheit Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG scheidet aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Das Anschlussverbot aus 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist arbeitgeberbezogen. Es ist nur verletzt, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag mit derselben natürlichen oder juristischen Person abgeschlossen wird, mit der das frühere Arbeitsverhältnis bestanden hat. "Im Anwendungsbereich des BAT kann der Arbeitgeber sich nach der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR sy BAT zur Rechtfertigung einer Befristung nur dann auf 14 Abs. 2 TzBfG berufen, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach 14 Abs. 2 TzBfG handelt" ( BAG, AZR 278/07 ). 5.6 Arbeitgeberwechsel "Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die 'Höchstgrenzen' für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss 'an sich', sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen" ( BAG, AZR 452/13 mit Hinweis auf BAG, AZR 525/11 und BAG, AZR 527/12 ). 5.7 Arbeitnehmerüberlassung Abs. 2 TzBfG erlaubt die sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellungen. Die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor zwei Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher i.s.d. 1 AÜG nach 14 Abs. 2 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Etwas anderes lässt sich auch aus der Entstehungsgeschichte des 14 Abs. 2 TzBfG nicht entnehmen - stellt die Bestimmung doch nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses beim Vertragsarbeitgeber ab ( BAG, AZR 145/06 ). 5.8 Arbeitnehmerüberlassung - 2 Arbeitnehmerüberlassung mit "Anschlussunternehmen" ist keine Garantie, dass Anschlussverbot des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wirksam zu umgehen. "Zur Rechtfertigung einer sachgrundlosen Befristung kann sich ein Vertragsarbeitgeber dann nicht auf 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen, wenn er den Vertrag in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb vereinbart, um das Anschlussverbot des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Bei einer solchen rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung kommt aber kein - unbefristeter - Arbeitsvertrag mit dem letzten Vertragsarbeitgeber zustande" ( BAG, AZR 525/11 ). 5.9 Berufsausbildungsverhältnis 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zu, wenn zuvor "mit demselben Arbeitgeber" kein "befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Ein zuvor bestehendes Berufsausbildungsverhältnis ist kein "Arbeitsverhältnis" i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Vorbeschäftigungsverbot greift daher in diesem Fall nicht: "Ohne besondere gesetzliche Regelung [und aok-business.de - PRO Online,

7 die gibt es hier nicht] sind Berufsausbildungsverhältnisse keine Arbeitsverhältnisse". Beide können insoweit nicht gleichgesetzt werden. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat den Zweck, den Missbrauch von Befristungsketten oder Kettenverträgen zu verhindern - ein Problem, das sich bei einem voraufgehenden Berufsausbildungsvertrag schon wegen dessen unterschiedlichen Zwecks gar nicht stellt ( BAG, AZR 375/10 ) BeschFG-Befristung Das besondere Befristungsverbot in 14 Abs. 2 TzBfG betrifft nur die Fälle erstmaliger Befristung nach dem TzBfG. Wurde bis zum ein befristeter Arbeitsvertrag nach dem BeschFG wirksam vereinbart, kann dieser befristete Arbeitsvertrag auch nach dem noch im Rahmen des TzBfG verlängert werden. Für diesen Verlängerungsvertrag gilt 14 Abs. 2 TzBfG nicht. Er hat lediglich das Abschlussverbot des 1 Abs. 3 BeschFG modifiziert. 14 Abs. 2 TzBfG ist auf die Verlängerung eines nach 1 Abs. 1 BeschFG 1996 wirksam befristeten Vertrages nicht anzuwenden ( BAG, AZR 346/02 ) Betriebsratsmitglied Abs. 2 TzBfG stellt bei der erleichterten Befristung der Arbeitsverträge neu eingestellter Mitarbeiter nicht darauf ab, welche betriebsverfassungsrechtliche Funktion diese Mitarbeiter haben oder im Lauf ihrer befristeten Beschäftigung bekommen. Das mag für Betriebsratsmitglieder im Einzelfall nachteilig sein - trotzdem ist es auch aus EU-rechtlichen Gründen nicht erforderlich, 14 Abs. 2 TzBfG teleologisch zu reduzieren oder diese Bestimmung für unanwendbar zu erklären. "Die nach 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung"( BAG, AZR 698/11 ) Betriebsratsmitglied - 2 Die sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG ist auch bei Betriebsratsmitgliedern zulässig. Weigert sich der Arbeitgeber, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen (befristeten) Anschlussvertrag zu schließen, stellt das eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn die Weigerung allein wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. In diesem Fall hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Betriebsratsmitglieder dürfen nach 78 Satz 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden ( BAG, AZR 847/12 ) Betriebsübergang - 1 "Schließt ein Arbeitnehmer mit einem Betriebserwerber im Falle eines Betriebsübergangs einen befristeten Arbeitsvertrag ab, so wird grundsätzlich die Identität der Arbeitgeber gewahrt, da der Erwerber nach 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in Bezug auf das Arbeitsverhältnis Rechtsnachfolger des Betriebsveräußerers geworden ist (...). Liegt zwar an sich ein Betriebsübergang vor, wird das Arbeitsverhältnis des... [Arbeitnehmers] hiervon aber nicht erfasst, weil es vor dem Zeitpunkt des Übergangs wirksam - z.b. aufgrund eines Aufhebungsvertrages - aufgelöst worden ist, so steht 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Abschluss einer sachgrundlosen Befristung mit dem Betriebserwerber nicht entgegen" ( BAG, AZR 572/11 ) Betriebsübergang - 2 Ein Betriebs(teil)übergang löst grundsätzlich keinen Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aus. Das ist anders, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise zu den Arbeitnehmern gehört, die im Rahmen eines "Bewachungsauftrags 'zum Zeitpunkt des Übergangs' beschäftigt" waren und "von dem.. [Arbeitgeber] auch nahtlos weiterbeschäftigt wurden." "Der Umstand, dass eine Tätigkeit ohne Unterbrechung oder Änderung in der Art und Weise ihrer Durchführung ständig fortgesetzt worden ist, stellt eines der gängigsten dar (...). Eine Befristungsabrede mit dem bisherigen Arbeitgeber, die sich auf die Laufzeit des Bewachungsauftrags des bisherigen Betriebsinhabers bezieht und keinen davon unabhängigen Grund hatte, steht dem nicht entgegen. Dies entspricht im Wertungsergebnis dem Umstand, dass ein Betriebs(teil)übergang als solcher darstellt (...). Eine Beseitigung der ansonsten bestehenden Kontinuität des Arbeitsverhältnisses kann zudem als Umgehung von 613a BGB zu werten sein" ( BAG, AZR 139/14 - mit Hinweis auf BAG, AZR 572/11 ) aok-business.de - PRO Online,

8 5.15 Effektivitätsgrundsatz Im Zusammenhang mit dem EU-rechtlichen Effektivitätsgrundsatz (= Gebot des effet utile) hat der EuGH wiederholt entschieden, "dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie z.b. der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens... [es folgt ein Hinweis auf EuGH, C-413/12 und BAG, AZR 527/12]. Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast" ( BAG, AZR 452/13 - mit Hinweis auf BAG, AZR 290/12 und BAG, AZR 527/12 ) Gleichbehandlung Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber die sachgrundlose Schlechterstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern, die sich in der gleichen oder in einer vergleichbaren Lage befinden. Er begründet aber keinen Anspruch auf Verlängerung eines nach 14 Abs. 2 TzBfG geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hat hier Vorrang ( BAG, AZR 513/07 - mit dem Hinweis, dass hier wegen des konkreten Sachverhalts nicht zu prüfen war, ob der Arbeitgeber bei seiner Verlängerungsentscheidung die besonderen Diskriminierungsverbote des 1 AGG zu beachten hat) Heimarbeitsverhältnis 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das heißt: Eine sachgrundlose "Neueinstellung" i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann auch dann erfolgen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem befristet eingestellten Arbeitnehmer zuvor (nur) ein Heimarbeitsverhältnis bestand (BAG, AZR 342/14) Nichtverlängerung aus religiösen Motiven Der vereinfachte Fall: Der spanische Arbeitnehmer A wurde 1961 zum Priester geweiht beantragte er beim Vatikan eine Befreiung vom Zölibat - wurde darüber aber nicht beschieden heiratete A standesamtlich. Seit Oktober 1991 war er Lehrer für Religion und katholische Ethik an einer höheren Schule. Sein Arbeitgeber hat mit ihm immer wieder auf ein Jahr befristete Arbeitsverträge geschlossen. Am 20. August 1997 gab der Papst dem vor 13 Jahren gestellten Antrag statt. Gleichzeitig wurde A mitgeteilt, dass er nicht mehr Kleriker sei und er an öffentlichen Schulen nicht mehr unterrichten dürfe. Danach bekam er von seinem Arbeitgeber die Mitteilung, dass sein befristeter Arbeitsvertrag am 29. September 1997 ende. Der Fall wurde öffentlich. A kämpfte sich seitdem wegen der Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsvertrags durch die Instanzen - bis hin zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Der EGMR entschied zu A's Fall u.a.: Grundsätzlich wird das Recht, sein Berufs- und Familienleben weiter in der gewählten Form fortzusetzen, durch Art. 8 EMRK (= Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens) geschützt. A's Grundrecht ist aber mit dem Recht der katholischen Kirche auf Autonomie abzuwägen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass A mit seinen Arbeitsverträgen bewusst und freiwillig eine erhöhte Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber eingegangen ist. Das schränkt sein Privat- und Familienleben ein. Hinzu kommt, dass A die Veröffentlichung eines Artikels über seine familiäre Situation und seine Teilnahme an einer Versammlung der Bewegung für ein freiwilliges Zölibat der Priester hingenommen hat. Mit diesem Verhalten hat er die besondere Vertrauensbeziehung gebrochen, die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendig gewesen ist ( EGMR, /07 - mit dem Ergebnis, dass Art. 8 EMRK nicht verletzt ist) aok-business.de - PRO Online,

9 5.19 Öffentlicher Dienst - 1 Im öffentlichen Dienst gelten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge Sonderregeln (zum Beispiel die SR 2y BAT ). Die Nummer 1 der SR 2y BAT lässt Befristungen nur unter ganz besonderen Voraussetzungen zu. Nach Ziffer 6. der Protokollerklärung zur Nummer 1 der SR 2y BAT kann abweichend auch eine sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG vereinbart werden, wenn im Arbeitsvertrag angegeben wird, dass es sich um eine Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Dazu reicht es nicht aus, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bloß die objektiven Voraussetzungen des 14 Abs. 2 TzBfG vorliegen. Die vertraglichen Vereinbarungen müssen eindeutig erkennen lassen, dass eine sachgrundlose Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt ( BAG, AZR 318/06 ) Öffentlicher Dienst - 2 Die Befristungsmöglichkeit nach 14 Abs. 2 TzBfG gilt für öffentliche Arbeitgeber ebenso wie für die privaten. Dafür spricht zum einen der Wortlaut, zum anderen der Umstand, dass 14 Abs. 2 TzBfG mit seiner Befristungsmöglichkeit eine Alternative zur Arbeitslosigkeit bietet. Auch EU-rechtlich ist keine Einschränklung des 14 Abs. 2 TzBfG für öffentliche Arbeitgeber angezeigt. Die TzBfG-Norm entspricht der RiLi 1999/70/EG. Und die RiLi unterscheidet in ihrem Anwendungsbereich nicht zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern (BAG, AZR 190/14) Rechtsmissbrauch - 1 "1. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen. 2. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen" ( BAG, AZR 290/12 Leitsätze) Rechtsmissbrauch - 2 Rechtsmissbräuchliches Verhalten i.s.d. 242 BGB kann darin gesehen werden, dass mehrere Vertragsarbeitgeber, die tatsächlich und rechtlich verbunden sind, in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer nur deswegen aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge schließen, "um auf diese Weise über die nach 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen anneinanderreihen zu können." In Fällen dieser Art kann der Arbeitnehmer aber nicht jedem Vertragsarbeitgeber Rechtsmissbrauch vorwerfen, sondern nur dem letzten. Nur der mit ihm geschlossene Arbeitsvertrag kann wirksam sein - auf die vorausgegangen kommt es nicht mehr an. "Dem Schutzzweck von 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als umgangener Norm ist genügt, wenn sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers nach 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der von ihm vereinbarten Befristung berufen kann" ( BAG, AZR 243/12 ) Sachgrundangabe Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach 14 Abs. 2 TzBfG schließen, müssen sie nicht extra vereinbaren, dass die Befristung auf Basis des 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrunds als Neueinstellung erfolgen soll. Es reicht vollkommen aus, wenn die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorliegen. Auch wenn die Parteien die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag ausschließen können - die bloße Angabe eines Sachgrunds reicht dazu nicht aus. Hier müssen im Einzelfall noch weitere Umstände hinzutreten. Ohne diese Umstände wird die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung durch den vereinbarten Sachgrund nicht ausgeschlossen ( BAG, AZR 774/09 ) Tarifliche Regelung aok-business.de - PRO Online,

10 Abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann "die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" durch Tarifvertrag festgelegt werden, 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sieht kein entweder/oder vor, sondern erlaubt den Tarifpartnern, sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstdauer, somit beide Punkte aus 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, auch zuungunsten von Arbeitnehmern zu ändern. Verfassungs- und EU-rechtlich ist diese Regelungsmöglichkeit aber nicht völlig schrankenlos - wobei eine Höchstdauer von 42 Monaten für eine Befristung und eine viermalige Verlängerung im Wach- und Sicherheitsgewerbe nicht zu beanstanden sind ( BAG, AZR 184/11 ) Tarifliche Regelung - 2 Der "Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz " für die Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg vom sieht in Ziffer 2. Abs. 2 vor: "Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet." Und das ist nicht zu beanstanden. Nach 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann bei Neueinstellungen sowohl die Höchstdauer einer Befristung als auch die Zahl der einzelnen Verlängerungen durch Tarifvertrag geregelt werden - und das von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichend. So ist auch die Befristung im Ergänzungstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gedeckt. 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verlangt kein Entweder-oder, sondern erlaubt die kumulative abweichende tarifliche Regelung von der gesetzlichen Vorgabe. 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG soll natürlich nicht zu einer uferlosen Ausweitung der Vorgaben des Gesetzgebers führen - diese Ausweitung ist hier aber noch nicht erreicht - selbst unter Anwendung EU-rechtlicher Vorgaben nicht (BAG, AZR 272/13) Tarifliche Regelung - 3 Der "Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) " vom für die Metall- und Elektroindustrie Berlin und Brandenburg sah in Ziffer 2. folgende Regelung vor: "Während der Laufzeit dieses Tarifvertrages ist die weitere Befristung eines in den Jahren 2009 und 2010 auslaufenden befristeten Arbeitsverhältnisses im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe folgender Regelung gemäß 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zulässig. Die Höchstdauer einer Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird bis zur Dauer von insgesamt 48 Monaten zugelassen. Im Rahmen dieser Gesamtdauer wird die Anzahl zulässiger Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf höchstens sechs ausgeweitet." 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sagt: "Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von [ 14 Abs. 2] Satz 1 [TzBfG] festgelegt werden." Die Wirksamkeit der tariflichen Regelung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass die Tarifvertragsparteien sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt haben. 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist so zu verstehen, dass "durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden" können. 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG enthält zwar ein "oder", die "Entstehungsgeschichte und insbesondere Sinn und Zweck der Norm gebieten es aber, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern auch Tarifverträge einzubeziehen, die sowohl zur Höchstdauer als auch zur Anzahl möglicher Vertragsverlängerungen von 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Bestimmungen enthalten" ( BAG, AZR 272/13 - mit Hinweis darauf, dass der Gesetzgeber Tarifbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen vor dem Hintergrund bestimmter, branchentypischer Bedürfnisse zulassen wollte und sich diese Möglichkeit nach dem verlautbarten Gesetzeszweck auf die Höchstbefristungsdauer und die Höchstzahl der Verlängerungen, und damit kumulativ auf beide Umstände, beziehen sollte, und dem Ergebnis, dass die tarifliche Regelung hier rechtmäßig ist) Tarifliche Regelung aok-business.de - PRO Online,

11 Der Mantelhaustarifvertrag eines Unternehmens sah die Regelung "Der Arbeitsvertrag kann abweichend von 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Innerhalb dieser Zeitspanne kann das Arbeitsverhältnis bis zu sechsmal verlängert werden. 14 Abs. 2 S. 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt." vor. Das ist nicht zu beanstanden und TzBfG-konform. Sowohl die Befristungsdauer als auch die Höchstzahl möglicher Befristungen sind von 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt ( BAG, AZR 340/14 - mit dem Hinweis, dass die Verdoppelung der gesetzlichen Werte weder nach TzBfG-Systematik und -Zweck noch aus EU- und verfassungsrechtlichen Gründen bedenklich seien) Treu und Glauben Der Grundsatz von Treu und Glauben findet auch im Befristungsrecht Anwendung. So kann es Sachverhalte geben, in denen sich der Arbeitgeber möglicherweise nicht auf die Wirksamkeit seiner Befristungsvereinbarung berufen kann. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen: Die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der von 14 Abs. 2 TzBfG geschaffenen Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund abzuschließen (hier: die Umgehung des Anschlussverbots nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ), führt nicht zu der Annahme, "die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge" sei der "Vertragsschluss 'an sich'". Die Treuwidrigkeit zielt auf die "Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG." So ist es dem unredlichen Vertragspartner dann in Fällen dieser Art verwehrt, sich auf die vereinbarte Befristung zu berufen ( BAG, AZR 712/13 - mit Hinweis auf BAG, AZR 474/13 ; BAG, AZR 527/12 und BAG, AZR 525/11 ) Überschreiten der Grenzwerte 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt bei Neueinstellungen eine maximale Befristungsdauer von zwei Jahren und innerhalb dieser zwei Jahre die 3-malige Verlängerung. Für den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge gibt das BAG einige Grundsätze vor (z.b. in BAG, AZR 891/12 - "institutioneller Missbrauch"). Das ArbG Freiburg meint dazu, dass ein institutioneller Missbrauch indiziert sei, wenn der Arbeitgeber die von 14 Abs. 2 TzBfG gezogenen Grenzen insgesamt um das 3-Fache (mehr als 6-jährige Gesamtdauer, mehr als 9-malige Verlängerung) überschreitet ( ArbG Freiburg, Ca 339/14 ) Verlängerung - 1 Eine wirksame Verlängerungsvereinbarung setzt voraus, dass sie noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Passiert das nicht, ist die verspätete "Verlängerungsvereinbarung" ein Neuabschluss. Dieser Neuabschluss muss dann natürlich sachlich gerechtfertigt sein. Selbstverständlich können bei einem befristeten Arbeitsvertrag auch die Arbeitsbedingungen geändert werden - nur eben nicht im Zusammenhang mit der Verlängerungsvereinbarung ( BAG, AZR 178/05 ) Verlängerung - 2 Eine Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und mit ihr grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird. Eine gleichzeitig erfolgende Vertragsänderung wäre ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der wegen der eindeutigen Vorgaben des 14 Abs. 2 TzBfG als Neueinstellung nicht mehr möglich ist, sondern nach 14 Abs. 1 TzBfG einen sachlichen Grund erfordert. Aber: Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung Anspruch auf eine Vertragsänderung hat ( BAG, AZR 603/06 - hier: Änderung der Arbeitszeit von 20 auf 30 Stunden, auf die in diesem Fall jedoch kein Anspruch bestand) Verlängerung - 3 Enthält der zu verlängernde befristete Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung, ist diese Möglichkeit eine Arbeitsbedingung. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund setzt nach einer Neueinstellung voraus, dass nur die Vertragsdauer geändert, das heißt der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben wird. Lassen die Parteien im "Verlängerungsvertrag" das im Ausgangsvertrag enthaltene Kündigungsrecht entfallen, ist das der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, aok-business.de - PRO Online,

12 nicht die Verlängerung des Folgevertrags ( BAG, AZR 786/06 ) Verlängerung - 4 Eine Verlängerung i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Vertragspartner in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen. Das Gleiche gilt, wenn sie im Verlängerungsvertrag Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. "Vereinbaren die Parteien nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern unabhängig davon während der Laufzeit eines nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, ist dies für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung" ( BAG, AZR 270/08 ) Verlängerung Abs. 2 Satz 3 TzBfG erlaubt Tarifvertragsparteien, "die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" abweichend von den Regelungen in 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu vereinbaren. Diese Möglichkeiten können auch die Parteien eines Haustarifvertrags (hier: konzerneigene Zeitarbeitsfirma) nutzen. Sehen sie für die sachgrundlose Befristung eine mehr als 3-malige Verlängerungsmöglichkeit und längere Höchstdauer für die Befristung vor, ist dagegen nichts einzuwenden. Den Tarifpartnern sind zwar auch Schranken zu setzen - die sich aus Art. 9 Abs. 3 und Art.12 GG ergeben. Solange aber keine Anzeichen für einen institutionellen Rechtsmissbrauch zu erkennen sind, sind die Schranken tariflich zulässiger Befristungsmöglichkeiten nicht überschritten ( LAG Düsseldorf, Sa 1747/12 ) Verschmelzung 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbietet die erleichterte Befristung ohne Sachgrund, wenn "mit demselben Arbeitgeber" schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei einer Verschmelzung von Rechtsträgern - hier: eine Gewerkschaft mit vier weiteren zu einem eingetragenen Verein - ist der erloschene übertragende Rechtsträger nicht derselbe Arbeitgeber i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wie der übernehmende Rechtsträger. Auch Betriebserwerber und ein Betriebsveräußerer, bei dem das Arbeitsverhältnis vor dem Betriebsübergang bereits beendet war, sind nicht derselbe Arbeitgeber i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ( BAG, AZR 101/04 ) Vertragsarbeitgeber Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht von "demselben Arbeitgeber", bei dem die befristete Einstellung als Neueinstellung unzulässig ist, wenn bei ihm bereits eine Vorbeschäftigung - gleichgültig ob befristet oder unbefristet - stattgefunden hat. "Arbeitgeber" i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Vertragsarbeitgeber ist "die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist" ( BAG, AZR 527/12 - mit dem Hinweis, dass das Anschlussverbot des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mit dem Arbeitsplatz oder dem Beschäftigungsbetrieb verknüpft ist) Vertragsarbeitgeber - 2 "Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle ( 242 BGB ) Rechnung getragen... [es folgt ein Hinweis auf BAG, AZR 443/09, BAG, AZR 525/11 - und BAG AZR 290/12]. Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten... [es folgt ein Hinweis auf BAG, AZR 657/09]. Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter 'demselben Arbeitgeber' i.s.v. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen" ( BAG, AZR 452/13 - mit Hinweis auf BAG, AZR 290/12 und BAG, AZR 527/12 ) aok-business.de - PRO Online,

13 5.38 Wissenschaftliches Personal "Eine Vertragsverlängerung i.s.v. 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer nach 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig" ( BAG, AZR 117/14 Leitsätze) Zuvor-Beschäftigung Abs. 2 Satz 2 TzBfG sagt, das bei "demselben Arbeitgeber" keine Zuvor-Beschäftigung stattgefunden haben darf. Arbeitgeber i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist "die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat" - der so genannte Vertragsarbeitgeber. Das heißt: Eine Zuvor-Beschäftigung bei "demselben Arbeitgeber" lässt sich nur dann bejahen, wenn dieselbe natürliche oder juristische Person bei den Verträgen Vertragspartner des Arbeitnehmer ist. "Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an" ( BAG, AZR 657/09 - mit dem Ergebnis, dass der Verleiher auch mit einem Arbeitnehmer, der zuvor im Betrieb des Entleihers beschäftigt gewesen ist, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund schließen kann) Zuvor-Beschäftigung - 2 "Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, steht ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber nicht nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt" ( BAG, AZR 716/09 Leitsatz) Zuvor-Beschäftigung - 3 Trotz der eindeutig geäußerten Rechtsauffassung des BAG in seiner Entscheidung vom AZR 716/09 - hält das LAG Baden-Württemberg Zuvor-Beschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, bei befristeten Neueinstellungen für einen Ausschlussgrund. Seiner Auffassung nach habe der Gesetzgeber bewusst keine Frist in den 14 Abs. 2 TzBfG aufgenommen und eindeutig erleichterte befristete Neueinstellungen ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer "bereits zuvor" beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen war. Das BAG hätte dem BVerfG die Norm zur Prüfung ihrer Verfassungsgemäßheit vorlegen müssen ( LAG Baden-Württemberg, Sa 28/13 - Anm.: die Praxis kann mit der BAG-Entscheidung gut leben. Die Rechtsauffassung des LAG Baden-Württemberg ist (noch) nicht verallgemeinerungsfähig) Zuvor-Beschäftigung - 4 (Beamter) 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt keine sachgrundlose Befristung zu, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat." Soweit es das Tatbestandsmerkmal "Arbeitsverhältnis" betrifft, muss es sich um ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis handeln. Daher gilt: "Ein früheres Beamtenverhältnis steht der sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit dem ehemaligen Dienstherrn nicht entgegen. Ein Beamtenverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.s.v. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG " ( BAG, AZR 712/13 - Leitsatz mit umfangreichen Ausführungen zu den Anforderungen des EU-Rechts an befristete Arbeitsverträge) aok-business.de - PRO Online,