Frauenförderplan des Fachbereichs Psychologie 1 (verabschiedet vom Fachbereichsrat in der Sitzung am )

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1 Frauenförderplan des Fachbereichs Psychologie 1 (verabschiedet vom Fachbereichsrat in der Sitzung am ) Gliederung 1. Zur Situation von Frauen am Fachbereich Psychologie 1.1 Zur Situation der wissenschafts-stützenden Mitarbeiterinnen 1.2 Zur Situation der Studentinnen 1.3 Zur Situation der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen 1.4 Zur Situation der Professorinnen und Hochschuldozentinnen 2. Zielvorgaben 2.1 Wissenschaftliche Qualifikation und Frauenförderfaktor 2.2 Frauenanteil in den Beschäftigungsgruppen des Fachbereichs 2.3 Familiengerechte Arbeits- und Studienbedingungen 2.4 Frauenforschung 3. Förderungsmaßnahmen 3.1 Maßnahmen zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifikation Erhöhung des Frauenförderfaktors 3.2 Maßnahmen zur Anhebung des Frauenanteils in den Beschäftigungsgruppen des Fachbereichs 3.3 Maßnahmen zur Schaffung und Aufrechterhaltung familiengerechter Arbeits- und Studienbedingungen 3.4 Wissenschaftliche Maßnahmen 3.5 Allgemeine Fördermaßnahmen 3.6 Zeitplan für die Umsetzung der Frauenfördermaßnahmen 4. Schlussbestimmung Ziel des Frauenförderplans ist eine Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Statusgruppen des Fachbereichs. Dazu wird zunächst die aktuelle Situation dargestellt (Bestandsaufnahme und Förderbedarf). Im folgenden Abschnitt werden Zielvorgaben zur Gleichstellung aufgeführt, aus denen Förderungsmaßnahmen abgeleitet werden, die die Zielvorgaben erfüllen sollen. 1 Der Frauenförderplan des Fachbereichs Psychologie setzt den Frauenförderplan der Philipps-Universität Marburg vom voraus. 1

2 1. Zur Situation von Frauen am Fachbereich Psychologie Am Fachbereich Psychologie ist das Geschlechterverhältnis in den verschiedenen Statusgruppen unterschiedlich ausgeprägt (vgl. Tab. 1). Bei C1 Stellen, studentischen Hilfskräften und wissenschafts-stützenden Mitarbeitern sind Frauen überrepräsentiert. Dagegen sind Frauen in der Gruppe der Professoren und Professorinnen unterrepräsentiert. Dabei ist zu beachten, dass bei kleinen Fallzahlen die Angabe von Prozentwerten starken Schwankungen unterliegt. Tabelle 1: Stellenbesetzung Geschlechtervergleich 2 Stand: Dezember 2001 Frauen Männer Gesamt Frauenanteil in % Professuren: C4 Stellen C3 Stellen C2 Stellen (HD) 4 25 Professuren insgesamt ,8 Mittelbau: C1 Stellen ,5 A 14 (Dauer) ,6 BAT IIa, Ib (Dauer) BAT IIa (befristet) Landesstellen insgesamt Drittmittelstellen 14 (+1) 4 15 (+3) 4 29 (33) 48,3 (45,5) Studierende: Studentische Hilfskräfte ,5 Wissenschaftsstützende Mitarb.: BAT V,VI,VII, MTL 3a Die Angaben beziehen sich auf Personen, nicht auf Stellen 3 Es handelt sich ausschließlich um halbe Stellen 4 In Klammern Personen, die dem Fachbereich nicht angehören, aber in Fachbereichsprojekten arbeiten 5 Zwei Stellen z.zt. nicht besetzt Für die Analyse des Förderbedarfs sind vor allem abnehmende Anteile von Frauen relativ zur Grundquote (Anzahl studierender Frauen) in höheren Qualifikationsstufen relevant (vgl. Tab. 2). Dies wird vom Ministerium als Frauenförderfaktor bezeichnet. Dabei ist zu beachten, dass im Frauenförderfaktor nicht querschnittlich die verschiedenen Kohorten der Qualifikationsstufen miteinander verrechnet werden, sondern im Längsschnitt der Vergleich mit Gruppen vorgenommen wird, die um die durchschnittliche Studien- bzw. Promotionsdauer zurückliegen. In der vorliegenden Berechnung des Referats Hochschulplanung vom wird dies nur für die Diplom-Studienabschlüsse im Fach Psychologie berücksichtigt. Für die Psy- 2

3 chologie ergibt sich nach dieser Aufstellung ein Faktor von.96 bei Studienabschlüssen, ein Faktor von.83 bei Promotionen (Betrachtungszeitraum SS 1997 WS 99/2000). Die Daten der Tabelle 2 beziehen sich auf den Zeitraum Wintersermester 1997 bis Sommersemester 2001 und legen für die Berechnung des Frauenförderfaktors in der Zeile Diplom den Anteil der Studentinnen bei den Studienanfängern vom Wintersemester 1993 bis Wintersemester 1997 zugrunde (72,9%, Quelle: Studentenstatistik). Tabelle 2: Qualifikationen Geschlechtervergleich (Wintersemester 1997 bis Sommersemester 2001) Frauen Männer Gesamt Frauenanteil in % Diplom ,5 92,5 Promotion ,7 80,3 Habilitation ,3 26,4 Anteil bezogen auf vorherige Qualifikation in % ( Frauenförderfaktor ) Bei der Datensammlung zur Bestandsaufnahme und zum Förderbedarf kann außer auf die in den Tabellen aufgelisteten Zahlen kaum auf gesicherte Befunde zurückgegriffen werden. Insbesondere können Gründe für die Entscheidungen auf den verschiedenen Qualifikationsstufen für oder gegen eine Weiterführung der Karriere nur vermutet werden. Für die wissenschaftlich-psychologische Laufbahn liegen nur wenige entsprechende Erkenntnisse vor. Bedarf entsteht daher direkt für die systematische Erforschung der psychologischen Grundlagen von Karriereentscheidungen von Frauen, insbesondere im wissenschaftlichen Bereich. Die im Folgenden dargestellte aktuelle Situation der Frauen in unterschiedlichen Statusgruppen des Fachbereichs basiert auf unsystematischen Einzelbeobachtungen und ad hoc- Befragungen der jeweiligen Gruppen Zur Situation der wissenschafts-stützenden Mitarbeiterinnen Die Mehrzahl der Personen in dieser Statusgruppe (Angestellte im Schreibdienst, technische Angestellte, Verwaltungsangestellte, ArbeiterInnen) sind Frauen. Eine interne Umfrage ergab wenig Anhaltspunkte für Benachteiligungen; die Mitarbeiterinnen weisen auf die geringe Fluktuation hin, was von Ihnen als Hinweis auf ein gutes Betriebsklima und eine hohe Arbeitszufriedenheit gewertet wird. Die wissenschafts-stützenden Mitarbeiterinnen sind in der Regel für mehrere WissenschaftlerInnen zuständig. Bei Arbeitsgruppenbesprechungen sind sie (bis auf zwei Ausnahmen) nicht beteiligt, was ihnen einen Überblick über die aktuellen Themen und Probleme erschwert. Die Bezahlung entspricht in manchen Fällen nicht den vorliegenden, z.t. während der Anstellung erworbenen (Weiter-)Qualifikationen, z.b. in der Fremdsprache Englisch. Die tägliche Kommunikation mit den KollegInnen der eigenen Statusgruppen (vor allem in der gemeinsamen Pausenzeit) und mit den jeweiligen Vorgesetzten bewerten die wissenschafts-stützenden 3

4 Mitarbeiterinnen als informativ im Hinblick auf gesetzliche Bestimmungen und Arbeitsbedingungen und als unproblematisch bezüglich Urlaubsregelungen und Arbeitszeitveränderungen Zur Situation der Studentinnen Während der Frauenanteil unter den Lehrenden 32 % beträgt, beläuft er sich bei den Studierenden auf rund 70%. 77% aller Erstsemester sind Frauen (Durchschnitt der letzten 5 Jahre, vgl. Tab. 3), im Diplom liegt der Frauenanteil bei 67,5% (Tab. 2). Tabelle 3: Studierendenzahlen - Geschlechtervergleich (Wintersemester 1997 bis Sommersemester 2001) Erstsemester (Hauptfach) Gesamtzahl der Studierenden (Hauptfach) Frauen Männer Frauen Männer Insgesamt Frauenanteil in % , , Erfreulicherweise sind am Fachbereich derzeit keine Probleme bezüglich offener Diskriminierung und Belästigung bekannt, wie eine ad-hoc Umfrage bei Studierenden ergab. Dennoch wurden einige verbesserungsbedürftige Aspekte benannt. Sprache Die Sprache, die im Unterricht von Lehrenden und Studierenden verwendet wird, enthält eher selten geschlechtsneutrale Formulierungen, üblicherweise wird die männliche Form verwendet. Veranstaltungsangebot Es werden kaum Veranstaltungen in den Bereichen feministischer bzw. frauenspezifischer Wissenschaft und/oder Geschlechterforschung angeboten. Demgegenüber werden frauen- und geschlechtsbezogene Inhalte in der Lehre bereits aufgegriffen. Studentinnen mit Kind Die Situation von Studentinnen mit Kind bringt besondere Schwierigkeiten für die betroffenen Frauen mit sich. Bisher gibt es keine speziellen Regelungen, die deren Bedürfnissen gerecht werden. Gemeint sind hier besonders die mangelnden Möglichkeiten zur Kinderbetreuung sowie die Prüfungen in Vordiplom und Diplom mit einer sehr hohen zeitlichen Belastung im Vorbereitungs- und Prüfungszeitraum; eine studienbegleitende Ableistung der Prüfung ist bisher nicht vorgesehen. 4

5 1.3. Zur Situation der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen Die Angaben in den Tabellen 1 und 2 machen deutlich, dass in den letzten fünf Jahren eine Frau im Vergleich zu sechs Männern habilitierte, in dem gleichen Zeitraum jedoch relativ viele Frauen promovierten (Frauenanteil 54,2%). Dabei fällt auf, dass der Frauenanteil bei den abgeschlossenen Promotionen um einiges geringer ist als bei den Studienabschlüssen (Frauenanteil 67,5%). Die derzeitigen Habilitationsstellen (C1) sind fast ausschließlich von Frauen besetzt (Frauen zu Männer 7:1). Im Gegensatz dazu sind die gegenwärtigen Stellen (BATIIa/2 befristet) für die Promotion auf Landesstellen überwiegend von Männern besetzt (Frauen zu Männer 1:4). In Drittmittelprojekten promovieren zur Zeit etwas weniger Frauen als Männer (Frauen zu Männer 15:18). Schließlich besetzen mehr Männer als Frauen Dauerstellen (Frauen zu Männer 2:5). Um aktuelle Bewertungen ihrer beruflichen Situation zu erkunden, wurde eine Umfrage unter den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen durchgeführt. Von den 24 befragten Frauen antworteten nur drei. Dies kann als ein Hinweis verstanden werden, dass in Bezug auf die angesprochenen Themen bei den befragten Frauen keine Probleme gesehen werden. Die drei Frauen gaben an, niemals das Gefühl gehabt zu haben, in irgendeiner Weise benachteiligt worden zu sein. Aktuell sind zwei wissenschaftliche Mitarbeiterinnen am Fachbereich mit dem Problem konfrontiert, dass es vor Ort keine Kinderbetreuungseinrichtungen mit Öffnungszeiten gibt, die es diesen Frauen erlauben, ihre wissenschaftliche Karriere konsequent zu verfolgen. In Übereinstimmung damit berichtete eine wissenschaftliche Mitarbeiterin, dass zwei Bewerberinnen auf eine Drittmittelstelle verzichteten, weil sie in Marburg keinen Kinderkrippenplatz bekommen konnten Zur Situation der Professorinnen und Hochschuldozentinnen Am Fachbereich gibt es sechs C4, 6 1/2 C3 und zwei 1/2 C2 Stellen. Darunter ist eine C2 Stelle mit einer Frau besetzt. Diese deutliche Unterrepräsentation von Frauen liegt jedoch nicht an der Berufungspolitik des Fachbereichs. In den vergangenen Jahren standen bei drei Berufungsverfahren (C4 Allgemeine Psychologie, C4 Entwicklungspsychologie und C4 Klinische Psychologie) Frauen auf dem ersten Listenplatz. Die berufenen Frauen nahmen den Ruf allerdings nicht an. Die C4 Stelle Klinische Psychologie war bis Ende 1998 mit einer Frau besetzt. 5

6 2. Zielvorgaben Bei der Definition von Zielvorgaben muss berücksichtigt werden, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Statusgruppen grundsätzlich nicht allein durch Maßnahmen des Fachbereichs erreicht werden kann. Für Ungleichverteilungen sind Gründe auch in gesellschaftspolitischen und arbeitsmarktspezifischen Strukturen zu suchen, ebenso können dafür individuelle Lebensplanungen verantwortlich sein. Der Fachbereich beschränkt sich daher in seinen Zielvorgaben auf Bereiche, die durch seine Maßnahmen direkt beeinflussbar sind, um in diesem Rahmen Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Benachteiligungen ausschließen Wissenschaftliche Qualifikation und Frauenförderfaktor Der Quotient aus den Anteilen der Frauen, die eine bestimmte Qualifikationsstufe im Vergleich zur nächstniedrigeren erreichen, wird als Frauenförderfaktor bezeichnet. Ziel des Fachbereichs ist es, auf die Erreichung bzw. Erhaltung eines Frauenförderfaktors von 1 hinzuwirken. Aus Tabelle 2 geht hervor, dass gemittelt über einen Zeitraum von 5 Jahren Faktoren von.92 (Diplom),.80 (Promotion) und.26 (Habilitation) vorliegen. Diese Faktoren können jedoch wegen der kleinen Zahlen und in Abhängigkeit vom Betrachtungszeitraum großen Schwankungen unterliegen Frauenanteil in den Beschäftigungsgruppen des Fachbereichs Tabelle 1 zeigt, dass in der Statusgruppe Professuren ein Frauenanteil wesentlich unter 50% zu verzeichnen ist. Ziel des Fachbereichs ist eine Anhebung des Frauenanteils in dieser Gruppe Familiengerechte Arbeits- und Studienbedingungen Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist ein der Frauenförderung übergeordnetes Ziel und sollte für Männer ebenso wie für Frauen realisiert sein. Tatsächlich übernehmen jedoch meist Frauen familiäre Aufgaben, so dass es vor allem für sie zu Benachteilungen im Arbeitsprozess und im Studium kommt. Ziel des Fachbereichs ist es, im Rahmen seiner Möglichkeiten Bedingungen zu schaffen, durch die die Übernahme familiärer Aufgaben mit der erfolgreichen Teilnahme an Studium, Qualifikationsprozess und beruflichen Anforderungen vereinbar bleibt. Dies kann jedoch nur gelingen, wenn politische Steuerungsmaßnahmen diese Möglichkeiten nicht von vornherein ausschließen, indem auf der Einhaltung der Regelstudienzeit ohne Ausnahme durch gewichtige Gründe beharrt wird. Stattdessen sollten Familienzeiten angerechnet werden. Darüber hinaus sollte die Universität Kinderbetreuungsplätze in ausreichender Zahl zur Verfügung stellen. Ziel des Fachbereichs muss daher auch sein, bei Universitätsleitung und Ministerium gegen solche Fehlplanungen zu intervenieren, die u.a. den Zielen der Frauen- und Familienförderung direkt zuwiderlaufen Frauenforschung Bei der Erstellung des Frauenförderplans sind die mangelhaften Informationen über fachspezifische psychologische, aber auch standortbedingte Motive für die individuellen Karriereentscheidungen der Frauen deutlich geworden. Ziel des Fachbereichs ist es, zu einer Behebung 6

7 dieses Informationsdefizits durch Unterstützung entsprechender Forschungsmaßnahmen beizutragen. 3. Fördermaßnahmen Zur Erreichung der Zielvorgaben sind folgende Maßnahmen einzuleiten: 3.1. Maßnahmen zur Förderung der wissenschaftlichen Qualifikation Erhöhung des Frauenförderfaktors Der Fachbereich etabliert eine Informationseinrichtung zur Nachwuchsförderung. Hier werden folgende Aufgaben wahrgenommen: Individuelle und stufenbezogene Beratung interessierter Studierender und Promovenden zur Karriereplanung im Wissenschaftsbereich. Hierzu gehört die Informationssammlung und weitergabe zu Stipendien und Stellen insbesondere für Frauen, weiterführenden Kontakten, Voraussetzungen für Bewerbungen und Fristen Organisation von Informationsveranstaltungen, bei denen auch auswärtige Wissenschaftlerinnen ihre persönlichen Karrieren und ihre Forschungsthemen vorstellen Initiierung eines fachbereichsinternen MentorInnennetzwerks, in dem vor allem interessierte Studentinnen, Doktorandinnen und Habilitandinnen eine Anleitung von Mentorinnen und Mentoren aus den höheren Qualifikationsstufen für die Planung der eigenen Weiterqualifikation erhalten. Am Fachbereich tätige Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen sollen auch weiterhin geeigneten Frauen gezielt und persönlich eine akademische Karriere empfehlen. Es ist anzunehmen, dass die wissenschaftliche Weiterqualifikation von Studentinnen nicht nur durch diese Maßnahmen gefördert wird, sondern auch durch strukturelle Veränderungen, die unter den weiteren Zielvorgaben aufgeführt sind Maßnahmen zur Anhebung des Frauenanteils in den Beschäftigungsgruppen des Fachbereichs Die in diesem Abschnitt genannten Maßnahmen entsprechen entweder bereits festgelegten gesetzlichen Vorgaben oder sind vom Fachbereich nur im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen durchführbar. Bei Stellenausschreibungen sind die Vorgaben des Frauenförderplans der Universität zu beachten. Die bevorzugte Einstellung von Frauen bei gleicher Qualifikation ist nach wie vor dringlich. Bei Stellenbesetzungen, die von Altersgrenzen abhängig sind, sind Kindererziehungszeiten zu berücksichtigen. Ganz allgemein sollte in Bezug auf Altersgrenzen bei Einstellungen flexibler vorgegangen werden, wenn Kinder betreut werden. 7

8 Der Fachbereich richtet Teilzeitstellen ein, sofern dies den Interessen der Bewerberinnen und Bewerber dient und die Bewerberinnenanzahl erhöht bzw. die Übernahme einer Beschäftigung erleichtert (z.b. durch flexible Arbeitszeiten), und dies mit der Arbeitssituation kompatibel ist. Nur durch eine Erhöhung des Frauenanteils vor allem in den höheren Statusgruppen des Fachbereichs sind andere Maßnahmen, z.b. Mentorinnenprogramme (vgl. 3.1.) sinnvoll verwirklichbar Maßnahmen zur Schaffung und Aufrechterhaltung familiengerechter Arbeits- und Studienbedingungen Der reibungslose Zugang zu Kinderbetreuungseinrichtungen mit Öffnungszeiten von 8 bis 20 Uhr ist für Frauen (seltener auch für Männer) mit kleinen Kindern Voraussetzung für ihre Arbeit. Dies gilt sowohl für die Statusgruppen am Fachbereich als auch für die Studierenden. Eine finanzielle und räumliche Unterstützung durch die Universitätsleitung ist unbedingt zu fordern, solange es für Beschäftigte der Kernuniversität keine Kinderbetreuungseinrichtungen gibt. Außerdem strebt der Fachbereich die Einrichtung eines Kinderzimmers unter der Regie der Eltern an. Im Studium kann die Vereinbarkeit mit Familienaufgaben erleichtert werden durch Verlängerung von Fristen für Studienleistungen in Härtefällen (insbesondere Diplomarbeit), wobei gleichzeitig eine Benachteiligung des Fachbereichs durch Überschreitung der Regelstudienzeit ausgeschlossen werden muss (vgl. 2.3.). Bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben am Fachbereich kann die Vereinbarkeit mit Familienaufgaben erleichtert werden, soweit dies mit der Arbeitssituation kompatibel ist, durch flexible, nach Möglichkeit individuelle Gestaltung von Arbeitszeiten familiengerechte Urlaubs- und Vertretungsregelungen Wissenschaftliche Maßnahmen Der Fachbereich unterstützt die systematische Datensammlung zur Situation von Frauen am Fachbereich, um den Frauenförderplan auf der Basis aktueller Ergebnisse fortschreiben zu können. Dazu sollen insbesondere die den Tabellen zugrundeliegenden statistischen Daten regelmäßig erfaßt werden. Der Fachbereich bemüht sich um Themenangebote zu einer psychologischen Geschlechterforschung. Die Lehrenden berücksichtigen in geeigneten Teilbereichen der Psychologie auch geschlechtsspezifische Aspekte bei den in der Lehrveranstaltung behandelten Themen. Bei Lehrveranstaltungen sollten im Titel oder im zugehörigen Text des kommentierten Vorlesungsverzeichnisses frauen- und/oder geschlechtsbezogene Aspekte mit aufgenommen werden, wenn diese in der Planung der Veranstaltung vorgesehen sind. Der Fachbereich fordert ausdrücklich dazu auf, in Forschungsarbeiten Motive von Frauen, besonders Diplom-Psychologinnen, zu Lebens- und Karriereplanung zu erkunden, Daten aus entsprechenden Untersuchungen zu recherchieren und die Ergebnisse zu veröffentlichen. 8

9 Der Fachbereich unterstützt das Curriculum Gender Studies und Feministische Wissenschaft durch Verweis auf geeignete Lehrveranstaltungen Allgemeine Fördermaßnahmen Neben den speziellen Zielvorgaben des Fachbereichs gilt es allgemein, die im 1. Abschnitt beschriebene Arbeits- und Studiensituation von Frauen in all den Bereichen zu stabilisieren, die einer Förderung von Frauen und deren geschlechtstypischen Fähigkeiten und Bedürfnissen entgegenkommen. Dazu sind bereits bestehende und vom Frauenförderplan der Universität festgelegte allgemeine Maßnahmen auszubauen bzw. zu beachten. Dies betrifft vor allem die Arbeit der Frauenbeauftragten. Die umfangreichen Aufgaben, die z.b. eine Präsenz in Gremien zur Überprüfung der Gleichstellungsbestimmungen bedingen, führt zu einer erheblichen Arbeitsbelastung. Die Arbeit dient den Interessen des Fachbereichs. Bei wissenschaftlich Beschäftigten sollte ggf. eine Entlastung von anderen Selbstverwaltungsaufgaben erfolgen. Zu allgemeinen Maßnahmen gehört auch die durchgängige Verwendung einer geschlechtsneutralen Sprache. Dies gilt besonders für Veröffentlichungen und Schriftverkehr, sollte aber auch in der Lehre stärker beachtet werden, indem Lehrende nicht nur selbst geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden, sondern dazu auch in Referaten und bei schriftlichen Arbeiten anregen Zeitplan für die Umsetzung der Frauenfördermaßnahmen Die Anliegen der Frauenförderung sollen bei den im Strukturplan des Fachbereichs festgelegten Stellenplanungen 2002 bis 2006 berücksichtigt werden. Viele der frei werdenden Stellen beziehen sich auf Statusgruppen, in denen Frauen deutlich unterrepräsentiert sind. Daher sollten die frei werdenden Professuren (je nach Zuweisung zwei bis drei C3-Stellen) bevorzugt mit Frauen besetzt werden, ebenso im Mittelbau, wo vier der Ausscheidenden Frauen sind (vgl. Tabelle 4). Tabelle 4: Freiwerdende Stellen im Zeitraum Stellen* Freiwerdend im Zeitraum: 4 Professuren Stellen im Mittelbau Stellen für wissenschafts-stützende MitarbeiterInnen * Entsprechend dem Strukturplan des FB 04 Bei der Umwandlung von Stellen in Förderstellen (BAT IIa/2) sind ebenfalls Frauen bevorzugt einzustellen (vgl. Tab. 1). Wenn sämtliche Stellen mit Frauen besetzt werden und sich an den Geschlechterverhältnissen ansonsten nichts ändert, wäre damit in der Gruppe der Professuren von heute 6% (1 von 17) ein Anstieg der Frauen auf 19% (3 von 16) zu erreichen, bei den Mittelbau-Dauerstellen änderte sich nichts. Bei der Anzahl der befristeten Landesförder- 9

10 stellen von heute 20% (1 von 5) könnte bei entsprechender Einstellung eine Gleichverteilung erreicht werden. Dies zeigt den engen Spielraum des Fachbereichs zur Umsetzung der Anhebung des Frauenanteils bei Wissenschaftlerinnen in den nächsten vier Jahren. Änderungen in wünschenswerten Größenordnungen können nur langfristig erreicht werden. Die Etablierung einer Informationseinrichtung zur Nachwuchsförderung soll umgehend erfolgen. Die Fachbereichsfrauenbeauftragte wirkt hierbei unterstützend mit. 4. Schlussbestimmung Über die Effektivität der genannten Maßnahmen muss mit Hilfe einer sachgerechten Evaluation entschieden werden. Der Dekan sorgt für eine maßnahmenbegleitende Durchführung und Dokumentation. Er unterrichtet den FBR einmal jährlich nach Rücksprache mit den Frauenbeauftragten des Fachbereichs über die Situation der Frauen und die Wirkung der Maßnahmen zur Frauenförderung. Der Fachbereichsrat überprüft alle zwei Jahre den vorliegenden Frauenförderplan und nimmt notwendige Änderungen vor. D: FRAUEN/Frauenförderplan-Endversion doc/ /Feu 10