Informationen. des Personalrats TUM Stammdienststelle

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1 Erscheint in unregelmäßigen Abständen Informationen des Personalrats TUM Stammdienststelle Inhalt: Heft 5 / Oktober 2016 Vorwort 2 Homeoffice und Unfallschutz 3 Exzellenzstrategie 6 Arbeitszeit weniger könnte mehr sein 7 Die kleine fleißige Ameise - eine moderne Fabel 11 Ergebnisse der Personalratswahlen Was ist eigentlich der Gesamtpersonalrat? 13 Hochschulwahlen 15 Geistreiche Thematik Weniger ist mehr 16 Personalrat Auch für WissenschaftlerInnen? 17 Mitarbeiterportal 18 Und zum Schluss in aller Kürze Impressum 20

2 Vorwort Alles neu macht nicht nur der Mai, sondern auch der Herbst. So gibt es inzwischen beispielsweise ein neues Personalratsgremium, das mit frischem Elan seine Aufgaben wahrnimmt. Und auch an der TU München selbst sind strukturelle und personelle Veränderungen zu beobachten. Dabei liegen wie üblich bei jeder Veränderung Segen und Fluch nahe beieinander: dem Potential für Verbesserungen steht ihre Eigenschaft als Stressor gegenüber. Ein nicht zu unterschätzender Faktor ist dabei die gelebte Unternehmenskultur. Gemäß der Initiative Neue Qualität der Arbeit (eine gemeinsame Initiative von Bund, Ländern, Sozialversicherungsträgern, Gewerkschaften, Arbeitgebern) 1 zeichnet sich ein gesundes Unternehmen durch folgende Eigenschaften aus: eine Unternehmenskultur, in der Kooperation mehr zählt als Konkurrenz, eine transparente Kommunikations- und Informationspolitik, eine offene und wertschätzende Arbeitsatmosphäre, eine systematische Personal- und Organisationsentwicklung als auch eine mitarbeiterorientierte Führung 2. Soweit die Theorie... und die Realität? Wird nicht Geheimniskrämerei viel zu oft als Mittel (miss-)verstanden, um im Vorfeld von Veränderungen möglichst wenig Unruhe bei den Betroffenen zu stiften? Weder der Ausruf "Hilfe, welcher Mitarbeiter weiß überhaupt davon, wenn ja wie viel und womöglich viel zu viel?" noch "Um Gottes Willen, wie verhindere ich, dass sich jemand für Stellen interessiert, die unter der Hand schon anderweitig versprochen wurden?" sind ein Indiz für eine wertschätzende Unternehmenskultur. "Schlechte Gewohnheiten los lassen" ein vielleicht gutes Motto. Hans-Peter Sandtner TU München: Under Construction vgl. z.b. "Kein Stress mit dem Stress - Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen" S. 69; 2

3 Homeoffice und Unfallschutz Im Rahmen der Arbeitsorganisation ermöglicht die TUM den Beschäftigten ihre dienstliche Tätigkeit per Homeoffice auszuüben, um im Wege der Flexibilisierung eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. bestehender Schwerbehinderung zu realisieren. Rechtliche Grundlage hierfür ist die mit dem Gesamtpersonalrat der TUM abgeschlossene Rahmenvereinbarung zur Telearbeit an der TUM vom , die im Dienstleistungskompass unter folgendem Link zu finden ist: kompass/personalwirtschaft_public/ telearbeit. 1. Voraussetzungen für Homeoffice: Grundsätzlich muss das Arbeiten am heimischen Telearbeitsplatz aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers durch die Personalverwaltung vorab genehmigt werden. Hierzu muss der Arbeitnehmer mit Zustimmung des direkten Vorgesetzten einen schriftlichen Antrag an die zuständige Personalabteilung stellen, bei dem unter anderen auch der Zeitraum sowie Telearbeitsstunden mitgeteilt werden sollen. Darüber hinaus werden der Personalrat sowie die/der Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen ihrer Aufgaben beteiligt. Einen Rechtsanspruch auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice besteht jedoch nicht. Die Einzelheiten zur Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes sowie den möglichen Kosten sind in der genannten Rahmenvereinbarung geregelt. Weitere Informationen hinsichtlich der Beantragung finden Sie zudem unter folgendem Link: alwirtschaft_public/telearbeit. 2. Unfallschutz im Homeoffice: Gem. 2 Abs. 1 Ziff. 1 des Sozialgesetzbuches VII (SGB VII) sind Beschäftigte über den Unfallversicherungsträger (Bayerische Landesunfallkasse) gesetzlich unfallversichert. Wann jedoch ein Unfall zu Hause als Arbeitsunfall gilt, hängt jedoch von mehreren Voraussetzungen ab. Der gesetzliche Unfallschutz gilt grundsätzlich nur für vom Arbeitgeber genehmigte und eingerichtete häusliche Arbeitsplätze, unabhängig davon, ob der Beschäftigte in Voll- oder in Teilzeit seine Tätigkeit im Homeoffice ausübt. Kein Unfallschutz besteht daher, wenn 3

4 die o.g. Voraussetzungen für das Homeoffice, also die notwendige Genehmigung sowie ein vom Arbeitsgeber eingerichteter Arbeitsplatz, nicht vorliegen. Darüber hinaus muss sich der Unfall im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit ereignet haben. Darunter fallen alle Tätigkeiten, die in einem inneren Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, somit auch Arbeiten, die zu erledigen sind, um die dienstliche Tätigkeit auszuüben (z.b. Wechseln der Druckerpatrone oder Wege vom heimischen Büro zur TUM für eine dienstliche Besprechung). Nach einem neuen Urteil des Bundessozialgerichts vom (Az.: B 2 U 5/15 R) besteht jedoch nur ein eingeschränkter gesetzlicher Unfallversicherungsschutz, da die den betrieblichen Interessen dienende Arbeit in der Wohnung nicht den Charakter der privaten, nicht versicherten Lebenssphäre nimmt. Zudem können dem Arbeitgeber die innewohnenden Risiken nicht aufgebürdet werden, zumal der Beschäftigte diese Risiken selbst am besten in seinem häuslichen Umfeld beherrscht. Nach den Ausführungen des Bundessozialgerichts ist es auch den gesetzlichen Unfallversicherungsträgern außerhalb der Betriebsstätten ihrer Mitglieder nicht möglich, präventive oder gefahrreduzierende Maßnahmen zu ergreifen, sodass sachgerechter Weise das Unfallrisiko dem Beschäftigen zuzurechnen ist, soweit die unfallverursachende Tätigkeit in keinem sachlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit steht. Vor diesem Hintergrund stellt sich daher die Frage, wann im Rahmen des Homeoffice der gesetzliche Unfallschutz greift, insbesondere, wenn Unfälle auf dem Weg zum Arbeitsplatz oder beim Verlassen des Arbeitsbereichs innerhalb der Wohnung/des Hauses geschehen. Die Rechtsprechung ist dahingehend sehr diffizil und nicht immer eindeutig. Das Bundessozialgericht unterscheidet mehrere Fallgruppen: a) Sofern ein vom privaten Bereich abgegrenztes Arbeitszimmer in der Wohnung/im Haus besteht, besteht Unfallschutz auf dem Weg zum betreffenden Arbeitszimmer sowie bei Unfällen im Arbeitszimmer im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit (z.b. Stolpern über das Druckerkabel). Der Versicherungsschutz endet jedoch beim Verlassen des Arbeitszimmers, wobei jedoch das Zurücklegen des Weges in die Küche zur Nahrungsaufnahme versichert ist. Allerdings besteht kein Unfallschutz, wenn es dem Beschäftigten ohne betriebliche Vorgaben oder Zwänge in seinem Belieben steht, ob und wann er sich zum Essen in die Küche begibt, was im Übrigen die Regel darstellt. b) Besteht kein eigenes Arbeitszimmer, sondern ein integrierter Ar- 4

5 beitsplatz im Wohnbereich, sodass keine eindeutige Zuordnung als Betriebsstätte, wie bei einem eingerichteten Arbeitszimmer, möglich ist, kommt es darauf an, ob der Ort, an dem sich der Unfall ereignete, im Wesentlichen auch den Betriebszwecken diente und wie sich der Nutzungszweck zum Zeitpunkt des Unfalls darstellte. Somit werden die Gesamtumstände geprüft und festgestellt, ob der Unfallort nicht nur gelegentlich für dienstliche Tätigkeiten genutzt wurde (Nutzung des Notebooks auf der Terrasse/Balkon beim schönem Wetter) und welche Handlungstendenzen der Beschäftigte im Moment des Unfalls ausgeübt hat. Ähnlich wird auch der Weg zum Arbeitsplatz bewertet, wobei festgestellt werden muss, ob der Beschäftigte unmittelbar auf dem Weg zum Arbeitsplatz war und ob er dort sofort seine dienstliche Tätigkeit aufnehmen wollte. Wird der Arbeitsplatz verlassen, um z.b. in die Küche zu gehen, gilt wiederum das unter a) am Ende gesagte. c) Die letzte Fallgestaltung betrifft Unfälle im rein persönlichen Wohnbereich, die Situationen durch Rufbereitschaft und der Notwendigkeit sofortigen Handelns betreffen (z.b. Einsatznotruf bei der Feuerwehr). Wird eine Rufbereitschaft durch einen dienstlichen Anruf unterbrochen, beginnt nach einer weiteren Entscheidung des Bundessozialgerichts (Az.: B 2 U 4/13 R am 26. Juni 2014) sofort auch der gesetzliche Unfallschutz. Voraussetzung dabei ist, dass die dienstliche Tätigkeit - im konkreten Fall die Annahme des dienstlichen Telefonats - ursächlich für den Unfall war. Fazit: Die dargestellte rechtliche Situation zeigt, dass der Unfallschutz im Rahmen des Homeoffice nur limitiert besteht, was der Ausübung der dienstlichen Tätigkeit im Privatbereich geschuldet ist, die insbesondere eine Unfallprävention nur eingeschränkt zulässt. Wege innerhalb der Wohnung, etwa zur Toilette oder in die Küche, sind bei Beschäftigten mit Heimarbeitsplatz daher zumeist nicht versichert. Hier besteht ggfs. die Möglichkeit den unzureichenden gesetzlichen Unfallschutz durch eine ergänzende Versicherung zu decken. Nochmals dringend hinzuweisen ist darauf, dass der gesetzliche Unfallschutz dann nicht besteht, wenn ein Beschäftigter ohne Genehmigung der Personalverwaltung und ohne einen durch die TUM eingerichteten häuslichen Arbeitsplatz, seine dienstliche Tätigkeit nach eigenem Belieben privat im Homeoffice ausübt. In diesem Fall spielen auch datenschutzrechtliche Fragestellungen eine Rolle, die im nächsten Beitrag beleuchtet werden sollen. Nancy Schwarz 5

6 Exzellenzstrategie Aus der Exzellenzinitiative wurde mittlerweile die Exzellenzstrategie ( Basis dafür bildet eine von Bund und Ländern am auf unbestimmte Zeit getroffene Verwaltungsvereinbarung ( ereinbarung-exzellenzstrategie pdf). Das neue Programm wird dabei gemäß 1 dieser Übereinkunft in zwei Förderlinien durchgeführt: von Universitäten) und dem Ausbau ihrer internationalen Spitzenstellung in der Forschung. Wichtig: Voraussetzung für die Förderung als Exzellenzuniversität ist die Bewilligung von mindestens zwei Exzellenzclustern an derselben Universität, bei Universitätsverbünden von mindestens drei. Die Förderlinie für Graduiertenschulen an Universitäten gibt es in der Exzellenzstrategie nicht mehr. Exzellenzcluster zur projektbezogenen Förderung international wettbewerbsfähiger Forschungsfelder an Universitäten bzw. Universitätsverbünden; Exzellenzuniversitäten zur dauerhaften Stärkung der Universitäten als Institution (bzw. einem Verbund Das Gesamtprogramm ist mit jährlich 533 Millionen Euro ausgestattet (ab 2018), wobei die Mittel vom Bund und den jeweiligen Sitzländern der geförderten Universitäten im Verhältnis 75:25 getragen werden. Im Rahmen der Exzellenzstrategie sollen zunächst elf Exzellenzuniversitäten 6

7 ausgewählt werden. Gleichzeitig sind nach sieben Jahren weitere vier neue Exzellenzuniversitäten vorgesehen. Erfüllen zu diesem Zeitpunkt alle elf Universitäten die Voraussetzungen für eine Weiterförderung als Exzellenzuniversität, wird die Zahl auf maximal fünfzehn aufgestockt. Leider stehen damit weiterhin sowohl Wettbewerb als auch strukturelle Hierarchien im Mittelpunkt des deutschen Hochschulsystems. Aber ist das wirklich ein zukunftsfähiges Konzept? Was ist mit den Werten Solidarität, Transparenz, gleichberechtigte Teilhabe für alle und demokratischer Fortschritt? Wir sind gespannt auf die weiteren Entwicklungen. Hans-Peter Sandtner *** Arbeitszeit weniger könnte mehr sein seit (wegen der Kündigung des Arbeitszeit-Tarifvertrages) 42 Std./Woche bei Neueinstellungen Vertragsverlängerung Änderungsverträgen (z.b. Beförderungen) seit (mit Inkrafttreten des TV-L) - 40,1 Stunden/Woche für alle Tarifbeschäftigten. Die Arbeitszeit in Bayern, also auch bei uns an der TU München, ist im Vergleich sowohl mit anderen Bundesländer als auch mit dem Bereich des TVöD am höchsten. Wir arbeiten zwischen 6 und 84 Minuten mehr pro Woche als die Arbeitnehmer aller anderen Bundesländer und TVöD-Bereiche. Das sind hochgerechnet zwischen 5,2 und 72 Stunden mehr pro Jahr. Insgesamt belegt Bayern Platz 1 im nationalen Arbeitszeitranking. Zum Vergleich andere Bundesländer und der Bereich des TVöD (Quellen: arbeitszeit.html; Zahlen und Fakten zur Entwicklung der Arbeitszeit an der TUM seit 1990 regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit seit ,5 Stunden/Woche alle Tarifbeschäftigten für 7

8 Land Zeit Bereich - Bund Zeit Baden-Württemberg 39,30 Kommunen in Baden-Württemberg 39,00 Bayern 40,06 Kommunen in Bayern 39,00 Brandenburg 40,00 Kommunen in Brandenburg 39,00 Bremen 39,12 Kommunen in Bremen 40,00 Hamburg 39,00 Kommunen in Hamburg 40,00 Kommunen in Hessen 39,00 Mecklenburg-Vorpommern 40,00 Kommunen in Mecklenburg-Vorpommern 40,00 Niedersachsen 39,48 Kommunen in Niedersachsen 39,00 Nordrhein-Westfalen 39,50 Kommunen in Nordrhein-Westfalen 39,00 Rheinland-Pfalz 39,00 Kommunen in Rheinland-Pfalz 39,00 Saarland 39,30 Kommunen in Saarland 39,00 Sachsen 40,00 Kommunen in Sachsen 40,00 Sachsen-Anhalt 40,00 Kommunen in Sachsen-Anhalt 40,00 Schleswig-Holnstein 38,42 Kommunen in Schleswig-Holnstein 39,00 Thüringen 40,00 Kommunen in Thüringen 40,00 8

9 Stimmungsbild Arbeitszeit ist Lebenszeit. Eine ausgewogene Work-Life-Balance trägt in hohem Maße zur Lebensqualität bei und wirkt sich außerdem auf die Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer aus. In München sind die Lebenshaltungskosten und die Mieten bekanntermaßen hoch. Daher wohnen viele Kolleg/innen im Umland und nehmen täglich zusätzlich lange Anfahrtswege in Kauf. Auch das geht zu Lasten der Work-Life- Balance. Wer es sich finanziell leisten kann, reduziert seine Arbeitszeit ein wenig, um Arbeit, familiäre Verpflichtungen und Privatleben besser unter einen Hut bringen zu können. Durch die bestehende Verwaltungspraxis, Arbeitszeitmodelle im Rahmen der arbeitsrechtlichen Möglichkeiten flexibel zu ermöglichen, trägt die TUM dazu bereits viel bei. Das ist zwar erfreulich, gerade in den niedrigeren Gehaltsgruppen tut aber jede Arbeitszeitreduzierung finanziell weh und so nützt diese Flexibilität oft nur wenig. In den WSI-Mitteilungen der Hans- Böckler-Stiftung ist zum Thema Arbeitszeit ein Artikel erschienen, mit dem Titel Arbeitszeitwünsche und ihre kurzfristige Realisierung. Aus der darin enthaltenen Tabelle ist zu entnehmen, dass die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer jeweiligen Arbeitszeit zwar im Bereich von Stunden am höchsten ist, jedoch wünschen sich auch in diesem Bereich immer noch 26,1% der Beschäftigten eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit um mindestens 5 Std./Woche. Diejenigen, die ihre Arbeitszeit lediglich um bis zu 5 Stunden verkürzen würden, gelten zwar als zufrieden. Aus eigener Erfahrung kann ich aber berichten, wie entlastend sich bereits eine Reduzierung von 40,1 auf 38 Std./Woche auswirken kann. Quelle: >Cartoons von Roger Schmidt 9

10 Quelle: Seifert, H., Holst, E., Matiaske, W., Tobsch, V. (2016). Arbeitszeitwünsche und ihre kurzfristige Realisierung. WSI-Mitteilungen, 4/2016, S Die TU München kann an den Regelungen zur Arbeitszeit natürlich nichts ändern. Als exzellente Universität ist sie aber daran interessiert, ihren Beschäftigten Arbeitsbedingungen zu bieten, die dazu beitragen die Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zu erhalten und weiter zu verbessern. Wünschenswert wäre es deshalb, wenn die TU München als eine der führenden Universitäten Deutschlands, ihre politischen Möglichkeiten nutzen könnte, falls im Vorfeld oder im Rahmen der nächsten Tarifrunde das Thema Arbeitszeit in der Mitgliederversammlung der TdL diskutiert wird, oder sogar proaktiv dazu anregen würde. Anette Sprang 10

11 Mit der kleinen fleißigen Ameise sprach niemand. Aber trotzdem arbeitete sie die ganze Zeit unverdrossen weiter. Denn die Arbeit gefiel ihr. Und von Zeit zu Zeit summte sie ein Liedchen... Die kleine fleißige Ameise - eine moderne Fabel [AutorIn unbekannt; frei erzählt nach verschiedenen Versionen] Jeden Morgen kam die kleine fleißige Ameise pünktlich und fröhlich zur Arbeit. Sie liebte ihre Arbeit. Hier verbrachte sie einen großen Teil ihres Tages. Und immer summte sie ein Liedchen... Ihrem Chef, einem pummeligen Käfer, gefiel das und er dachte sich: "Wenn die kleine fleißige Ameise schon jetzt so gut arbeitet, um wie viel produktiver wäre sie, wenn die Abläufe standardisiert werden würden?" Und er stellte die Zikade ein, die bekannt dafür war, exzellente Berichte zu schreiben. Nach kurzer Zeit begann diese, die Arbeitsabläufe zu dokumentieren und Verbesserungspotentiale zu identifizieren. Sie stellte ihre Ergebnisse in einem Bericht und einer Powerpoint-Präsentation vor. Für die vielen Berichte und Präsentationen wurde eine Assistentin für die Zikade gebraucht. Und es wurde die Schabe eingestellt. Die Berichte mit den vielen bunten Grafiken und den tollen Statistiken stießen auf Gefallen und es wurde beschlossen, nun noch ein Controlling-Konzept zu entwickeln, um die Arbeit noch besser optimieren zu können. Für die notwendige neue Position wurde die Spinne eingestellt, die zwar von der Arbeit in der Abteilung keinerlei Ahnung, aber beim Chef, dem pummeligen Käfer, einen Stein im Brett hatte. Und die Spinne bestellte sich erst einmal einen ergonomischen Bürostuhl. Es fanden viele Besprechungen, Workshops und Präsentationen statt, die allerdings nur selten den Belangen der Abteilung dienten. Die dazugehörenden Berichte, Broschüren und Webseiten wurden jedoch mit großer Hingabe erstellt. Daneben arbeitete die kleine fleißige Ameise, die nur selten bei den Treffen beteiligt war, unermüdlich weiter. Denn sie mochte ihre Arbeit eigentlich. Aber sie summte keine Liedchen mehr... Nachdem die Produktivität und die Arbeitsatmosphäre sich erkennbar 11

12 verschlechterten, wurde die Eule, eine überregional anerkannte Unternehmensberaterin, beauftragt, den Fall zu analysieren und entsprechende Verbesserungsvorschläge zu machen. Nach fünf Monaten legte die Eule ihren mehrbändigen Bericht vor. Die Kosten waren eindrucksvoll, das Ergebnis simpel: Die Abteilung sei überbesetzt. Und es kam, wie es kommen musste: Dem Bericht der Expertin folgend wurde die kleine Ameise, die immer so fleißig arbeitete, ihre Arbeit liebte, aber zuletzt keinerlei Liedchen mehr summte, entlassen. Gewidmet allen kleinen fleißigen Ameisen, deren Wert oft erst erkannt wird, wenn sie nicht mehr sind. Hans-Peter Sandtner Über die Ergebnisse möchten wir Sie gerne informieren. Die Gruppe der Arbeitnehmer setzt sich wie folgt zusammen: 1. Richard Mies Vorstandsmitglied der AN-Gruppe, Vorsitzender 2. Nancy Schwarz erw. Vorstand, stellv. Vorsitzende 3. Andreas Gerberich erw. Vorstand 4. Norbert Flade 5. Tobias Baur 6. Gabriele Fried 7. Renate Bayer 8. Yves Jeanrenaud 9. Anette Sprang 10. Ralph Greiderer 11. Klemens Burghardt 12. Andreas Bihler 13. Christina Dannhart 14. Sophie Burkhardtsmaier 15. Richard Stegerer 16. Armin Lachmann 17. Margit Hauswurz Die Gruppe der Beamten setzt sich wie folgt zusammen: 18. Gisela Wolf Vorstandsmitglied der Bea- Gruppe, stellv. Vorsitzende 19. Dr. Ferdinand Tusker Ergebnisse der Personalratswahlen 2016 Liebe Kolleginnen und Kollegen, im Juni dieses Jahres haben die Personalratswahlen stattgefunden. Ersatzmitglied Arbeitnehmer: Ilse Riedelsheimer, Ersatzmitglied Beamte: Dr. Stephan Jäger Die Wahlbeteiligung lag bei 26% im TUM Stammgelände. 12

13 Detaillierte Wahlergebnisse finden Sie im Internet unter: /intern/wahlen. Der Personalrat hat dafür zu sorgen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Der Personalrat hat mitzubestimmen in Personalangelegenheiten, wenn es zum Beispiel um Einstellungen, Höhergruppierungen, Weiterbeschäftigungen, Versetzungen, Beförderungen usw. geht. Der Personalrat wirkt mit in sozialen und persönlichen Angelegenheiten, wenn es zum Beispiel um Regelung der Ordnung in der Dienststelle geht oder bei der Vorbereitung von Verwaltungsanordnungen einer Dienststelle. Ferner ist der Personalrat bei Kündigungen zu beteiligen. Rechtsgrundlage ist das Bayerisches Personalvertretungsgesetz (BayPVG). Die Aufgaben der Personalvertretung gestalten sich sehr umfassend. *** Tobias Baur Was ist eigentlich der Gesamtpersonalrat? "Es Bredd vuum Kubf gibds edz aa als Schdirnband" - Dieser Ausspruch des fränkischen Schriftstellers Fitzgerald Kusz (geb in Nürnberg) hat an Aktualität nichts eingebüßt. Aber: Bretter können durchbohrt, Stirnbänder zerrissen werden. Ein Mosaikstein hierfür ist der Gesamtpersonalrat der Technischen Universität München. Grundlage der Arbeit des Gesamtpersonalrats ist wie bei den örtlichen Personalvertretungen das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG). Nach Art. 55 Abs. 1 BayPVG wird immer dann (neben den örtlichen Personalräten) ein Gesamtpersonalrat gebildet, wenn nach Art. 6 Abs. 3 BayPVG räumlich weit getrennte oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständige Standorte existieren. Ob ein Standort als eigenständige Dienststelle anzusehen ist, wird durch Beschluss der wahlberechtigen Beschäf- 13

14 tigten festgelegt (Art. 6 Abs. 3 Satz 1 BayPVG). An der Technischen Universität München gibt es derzeit drei personalvertretungsrechtlich relevante Standorte: München, Garching sowie Weihenstephan. Weitere Außenstellen sind diesen jeweils zugeordnet, so z.b. der zentrale Hochschulsport im Olympiapark dem Stammgelände. An jedem der drei Standorte existiert jeweils ein örtlicher Personalrat. In diesem Kontext erfolgt die Beteiligung des Gesamtpersonalrats durch den Kanzler oder dessen Vertretung als Leitung der Gesamtdienststelle (also der Technischen Universität München) in der Regel bei standortübergreifenden Angelegenheiten. Die Beteiligungsrechte des Gesamtpersonalrats sind abgestuft nach Mitbestimmung, Mitwirkung und sonstigen Rechten (Anhörung, Unterrichtung,...). Nachdrücklich sei in diesem Zusammenhang auch auf das Initiativrecht des Gesamtpersonalrats hingewiesen. Ausführliche Informationen zu den grundsätzlichen Aufgaben der Personalvertretungen erhalten Sie z.b. auf den Seiten des Personalrats München ( Prhd/aufgaben/). Wichtig ist, den Gesamtpersonalrat nicht mit der Stufenvertretung zu verwechseln. Der Gesamtpersonalrat tritt neben die örtlichen Personalvertretungen, d.h. er ist gleichgeordnet. Eine Stufenvertretung dagegen wird immer dann gebildet, wenn eine mehrstufige Verwaltungsstruktur und damit eine Hierarchisierung existieren. Im Bereich der Hochschulen ist diese Verwaltungsstruktur zweistufig, d.h. neben örtlichen Personalräten und eventuellen Gesamtpersonalräten ist am Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst als Stufenvertretung ein Hauptpersonalrat eingerichtet ( dienst-und-beschaeftigungsverhaeltnis/ personalrat.html: Abschnitte "Informationen zum Hauptpersonalrat" und "Wahlperiode 2016 bis 2021"). Der aktuelle Gesamtpersonalrat der Technischen Universität München setzt sich wie folgt zusammen: Johann Wittner Vorstandsmitglied der AN-Gruppe, Vorsitzender Helga Tögel erw. Vorstand, stellvertretende Vorsitzende), Peter Kobler (weiteres Vorstandsmitglied); desweiteren Tobias Baur, Rosemarie Eberhard, Martin Felsl, Norbert Flade, Christina Hörand, Thomas Hoyer, Jens Hümmer, 14

15 Richard Mies, Hans-Peter Sandtner, Nancy Schwarz, Peter Seidinger, Otto Straßer. Die Gruppe der Beamten setzt sich wie folgt zusammen: Gisela Wolf stellvertr. Vorsitzende, Vorstandsmitglied der Bea-Gruppe Ulrich Pfab Übrigens: Alle Personalratsmitglieder unterliegen im Rahmen ihrer Tätigkeit der Schweigepflicht. Informationen rund um den Gesamtpersonalrat können Sie auch unserer derzeitigen Interims-Website personalrat/gesamtpersonalrat/ entnehmen. Allgemeines zu den Personalvertretungen an der TUM ist auch unter zu finden. Hans-Peter Sandtner *** Annette Eiberle vertreten, neuer Vertreter der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen ist Josef Homolka. Die Wahlbeteiligung (Senat) lag wie folgt: wissenschaftsstützendes Personal 31,28 %, wissenschaftliches Personal 20,44 %; zum Vergleich: Hochschullehrer/-lehrerinnen 67,92 %, Studierende 11,69 %. Vielleicht würde eine inhaltliche Fortentwicklung und Stärkung der Selbstverwaltung auch die Wahlbeteiligung bei den wissenschaftlichen und wissenschaftsstützenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Studierenden erhöhen? Sämtliche Wahlergebnisse der Hochschulwahlen (Fachbereichsräte, Dekane/Dekaninnen,...) finden Sie auf den Webseiten des Wahlamts der TUM ( /hochschulwahlen). Hans-Peter Sandtner Hochschulwahlen Neben der Wahl der Personalvertretungen fanden auch Hochschulwahlen an der Technischen Universität München statt. So werden im Senat ab die wissenschaftsstützenden Beschäftigten wie bisher durch 15

16 Diese Widersprüche kann man auch als bewusst gesetzten Sinnfehler bezeichnen. In der Rhetorik bezeichnet man das als Oxymoron. Ein Oxymoron (Plural Oxymora; griechisch ὀξύμωρος, aus oxys scharf(sinnig)' und moros dumm') ist eine rhetorische Figur, bei der eine Formulierung aus zwei gegensätzlichen, einander widersprechenden oder sich gegenseitig ausschließenden Begriffen gebildet wird. Quelle Wikipedia Geistreiche Thematik - Weniger ist mehr!!! Jeder hat ihn schon mal gehört und manchmal kann man diesen Spruch auch nachvollziehen. Man muss nicht immer den größten Wagen fahren, auch ein kleinerer bringt uns ans Ziel. Man muss nicht immer den teuersten Schmuck kaufen, es gibt auch schönen Schmuck, der günstig ist. Das liebe Statussymbol. Für einen Betroffen wäre weniger Gift zum Überleben vorteilhafter als zu viel davon. Diesen Beispielen können die meisten Personen zustimmen. Aber wenn man diesen Spruch auf das Berufsleben bezieht, sieht es wie folgt aus. Weniger Freizeit Weniger Personal Weniger Anerkennung Weniger Geld Weniger Kollegialität mehr Arbeit mehr Stress mehr Druck mehr Kosten mehr Distanz Wikipedia meint abschließend dazu: In diesem Widerspruch besteht also gerade der Reiz eines Oxymorons: Die (unausgesprochene) Bedeutung der Äußerung ist also plausibel, der Wortlaut hingegen ist unsinnig. Wer ein Oxymoron benutzt, geht davon aus, dass sowohl die eigentliche Bedeutung als auch der bewusst gesetzte Sinnfehler vom Publikum erkannt werden. Andy Gerberich 16

17 Personalrat Auch für WissenschaftlerInnen? Wie Personalvertretung geregelt wird, ist von Land zu Land unterschiedlich. In manchen Bundesländern, beispielsweise in Nordrhein-Westfalen, ist die Möglichkeit, einen Personalrat auch für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen zu wählen, vorhanden. Mancherorts vertritt der örtliche Personalrat (öpr) per Gesetz die Interessen aller Beschäftigten, ob wissenschaftlich oder nicht, während an anderen Standorten eigene Personalräte für wissenschaftlich Beschäftigte eingerichtet wurden. So oder so treten die gewählten Mitglieder dieser Gremien für die Interessen der Bediensteten ein, etwa bei Vertragsangelegenheiten, bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitssicherheit oder Gesundheit am Arbeitsplatz sowie bei Fällen von Mobbing. Auch die Qualifikation, bei wissenschaftlich Beschäftigten in der Regel die Promotion, Facharztausbildung oder Habilitation, ist in diesen Ländern im Zuständigkeitsbereich der Personalvertretung. Das Bayerische Personalvertretungsgesetz (BayPVG) hingegen regelt neben bestimmten allgemeinen Aufgaben und den Beteiligungsrechten unter Artikel 4 Absatz 4 mit Verweis auf das Bayerische Hochschulpersonalgesetzes (BayHSchPG) den Geltungsbereich dahingehend, und das ist das bezeichnende an dieser Stelle, dass hauptund nebenberufliches wissenschaftliches und künstlerisches Personal nicht uneingeschränkt zur Gruppe der Beschäftigten gehört. Damit ist zwar der Personalrat beispielsweise bei Dienstvereinbarungen, Fragen der Arbeitsplatzgesundheit oder beim Inhalt von Personalfragebogen mitbestimmend, hat bei Einstellung, Kündigung oder Eingruppierung nur ein Informationsrecht. Doch gibt es nicht eine Mittelbauvertretung, die für das wissenschaftliche Personal spricht? Ja, die gibt es. Das Bayerische Hochschulgesetz (BayH- SchG) enthält jedoch diesbezüglich einige Besonderheiten, darunter die Einführung eines Konvents der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (Art. 36 BayHSchG). Alleinig ein Konvent jedoch kann keine Durchsetzungsfähigkeit erlangen. Anliegen des akademischen Mittelbaus sind so kaum von Gewicht. Umso wichtiger ist ein starker Personalrat, durch eine möglichst hohe Wahlbeteiligung legitimiert, der auch wichtige Aufgaben im Rahmen der Gremienar- 17

18 beit erfüllt, die sowohl mittelbar als auch direkt für das wissenschaftliche Personal relevant sein können. So sind einerseits die Mitglieder des Personalrats vertrauliche Ansprechpersonen und der Personalrat kann, auch ohne Mitwirkungs- oder Informationspflicht, beratend und informierend für wissenschaftliches Personal tätig sein. Das bedeutet, dass auch wenn der örtliche Personalrat der TUM beispielsweise die Personalakteneinsicht nicht erhält, er dennoch vermitteln und tarif- und vertragsrechtlich relevantes Wissen (keine Rechtsberatung!) beisteuern oder Vorschläge und Anträge an die Dienststelle machen kann. Dies umso besser, wenn auch wissenschaftliches Personal im Gremium vertreten ist und diese Anliegen entsprechend vertreten kann. So ist beispielsweise für WissenschaftlerInnen, unisono nach Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristet, das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juni 2016 (7 AZR 259/14) von Interesse: Darin wird begründet, dass Kettenbefristungen auch unter den Rechtsvoraussetzungen des WissZeitVG unter Umständen als missbräuchlich eingestuft werden können. So ist beispielsweise die kommende Personalversammlung am eine gute Gelegenheit, sich zu informieren und Fragen zu stellen oder auch über eigenes Engagement nachzudenken. Mitarbeiterportal Seit Mai 2016 wurde beim Bayerischen Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat das Portal Mitarbeiterservice Bayern freigeschaltet, unter dem Link kann dieses Portal nach Registrierung (über authega) und Anmeldung von Ihnen genützt werden. Das Portal ist derzeit mit 2 Services verfügbar: Digitaler Ordner (MMS-Online) Anzeige von persönlichen Dokumenten und Bescheiden - hier finden Sie Ihre Bezügemitteilungen und Lohnsteuerbescheinigungen Beihilfeantrag Online Geplant ist außerdem: VIVA-HR Self- Service (u.a. PSV-Stammdatenauskunft) Bei wichtigen Änderungen und bei der Bereitstellung von neuen Dokumenten werden Sie automatisch per benachrichtigt. Richard Mies Yves Jeanrenaud 18

19 Und zum Schluss in aller Kürze... Im Hauptpersonalrat am Bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst ( d.h. in unserer Stufenvertretung, sind die Beschäftigten der TU München mit Frau Helga Tögel vertreten. Wenn Sie weitergehende Informationen zum Hauptpersonalrat suchen, werden Sie auf der Internetseite dienst-und-beschaeftigungsverhaeltnis/ personalrat.html unter den Abschnitten Informationen zum Hauptpersonalrat und Wahlperiode 2016 bis 2021 fündig. Hans-Peter Sandtner *** Der nächste Urlaub kommt bestimmt 19

20 Impressum: Redaktion: Arbeitsgruppe des TUM Personalrats Hauptdienststelle Fotos: Andreas Gerberich Grafiken: Andreas Bihler Christina Dannhart Postanschrift: Arcisstraße München Telefon: 089/ Telefax: 089/ Homepage Für den Inhalt der einzelnen Beiträge sind die Autorinnen und Autoren verantwortlich. Wichtiger Hinweis: Wir geben unsere Auskünfte nach bestem Wissen und Gewissen, aber ohne Gewähr. Rechtsauskünfte dürfen wir nicht erteilen. Bitte fragen Sie für rechtssichere Auskünfte bei den zuständigen Stellen nach (Dienststelle, Landesamt für Finanzen, usw.). Rechtsverbindliche Auskünfte können Ihnen auch zugelassene Anwälte und die Rechtsberatungen der Gewerkschaften erteilen. 20