Mentoring für Ärztinnen und Wissenschaftlerinnen in der Medizin: mquadrat[at]rub

Transkript

1 Mentoring für Ärztinnen und Wissenschaftlerinnen in der Medizin: mquadrat[at]rub Mentoring für Frauen in der Gesundheitswirtschaft ein Instrument zur Fachkräftesicherung Workshop hsg Bochum

2 Aufgaben des Dezernats Organisation/Organisationsentwicklung: u.a. strategische Beratung der Universitätsleitung Personalentwicklung: Führungskräfteentwicklung Karriereentwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs Gleichstellungsmaßnahmen mquadrat[at]rub Change Management: aktuell: Service-Portal für die Beschäftigten der RUB Gesundheitsmanagement: u.a. Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) 2

3 Das Mentoring-Konzept der RUB Zielgruppenspezifische Programme ausgerichtet an den jeweiligen Karrierestufen mentoring³ für Doktorandinnen mentoring³ für Postdoktorandinnen Peer Mentoring für High Potentials auf dem Weg zur Professur WomenTor inhouse Mentoring für Juniorprofessorinnen mquadrat[at]rub für Ärztinnen und promonierte Grundlagenforscherinnen in der Medizin für Postdocs w/m interdisziplinäre Kooperation Biologie/Medizin 3

4 Kooperation: Dezernat OE/PE Medizinische Fakultät Fakultät f. Biologie Dezernat 6 Medizinische Fakultät /Fakultät für Biologie Beratung Konzeption Koordination Durchführung Dezentrale Gleichstellungsbeauftrage Fachexpertise Finanzierung der externen Referent_innen 4

5 Struktur der Programme Programmlaufzeit zwei Jahre Mentoring Form: One-to-One Mentoring und Peer Mentoring mquadrat: Ärztin/Postdoktorandin Professor_in aus der Fakultät oder Klinik BioMed: Peer Group von Mediziner_innen und Biolog_innen Workshop / Seminarprogramm Netzwerkabende / Themenabende / Expert_innengespräche Einbindung von Alumnae 5

6 Aufnahme in das Programm Bewerbung mit Motivationsschreiben, Profilbogen, und wissenschaftlichem CV, Publikationsliste Rückmeldungen vom Fachberater_innen Persönliches Auswahlgespräch Einführungsworkshop ins Mentoring 6

7 Warum ein Programm extra in der Medizin? Berücksichtigung der spezifischen Fachkultur auf dem Weg zur Professur zur Führungskraft Förderung des interdisziplinären Verständnisses Herausforderungen in der Karriereentwicklung Work Life Balance Hoher Prozentsatz Studentinnen (60%) / geringerer Frauenanteil bei den Professuren (W3/W2 31%/,W1 Juniorprofessuren 36%)* *01.Dezember

8 Mentees Individuelle Gewinne Konturierung des individuellen Profils Persönliche Zielentwicklung und Entscheidungshilfen Wissen über die Gestaltung von wissenschaftlichen Kooperationen Information über Mitarbeit in Gremien Herstellung wissenschaftlicher und klinischer Kontakte Gewinne für die Institution Wirkt sich positiv auf wissenschaftliche Weiterentwicklung der Fakultät aus Beratung verhindert Irr- und Umwege - Ziele werden schneller erreicht Reduktion der Schwelle zur Durchführung einer wissenschaftlichen Kooperation Mitwirkungsbereitschaft an akademische Selbstverwaltung steigt Stärkung der Kommunikationswege in Klinik und Forschung (Agieren auf dem kurzen Dienstweg ) 8

9 Mentorinnen / Mentoren Individuelle Gewinne Gewinne für die Institution Freude, Wissen weiterzugeben und Nachwuchsförderung aktiv zu unterstützen Entwicklung eines besseren Verständnisses für die jüngere Generation durch Perspektivenwechsel Männliche Mentoren erfahren mehr über Karrierehindernisse von Frauen Aktive Einbindung der Fakultätsmitglieder in die Nachwuchsförderung bei Kostenneutralität hierarchiefreier Umgang fördert zusätzlichen Erkenntnisgewinn, der in die Organisation rückgekoppelt wird Intensivierung des Verständnisses für die Genderproblematik und Rückkopplung in die Organisation 9

10 Aussagen von Mentorinnen /Mentoren Ich wusste gar nicht, dass Nachwuchswissenschaftlerinnen sich mit diesen Fragen beschäftigen ich werde in meiner Arbeitsgruppe diese Themen ansprechen. Ich habe noch nie so viel über meinen beruflichen Werdegang reflektiert wie in diesen zwei Mentoringjahren. Man würde denken, dass Frauen heute unabhängiger von Rollenbildern sind, als unsere Mütter es waren. Aber ich habe festgestellt, dass sie immer noch in den gleichen rollenspezifischen Mustern verhangen sind. Es ist nur versteckter als früher, deshalb übersehen Chefs diese Dinge schnell. Ich bin gern Mentorin, weil ich etwas zurückgeben möchte! Ich habe selbst an einem Mentoring-Programm teilgenommen und weiß, wie wichtig es für meine Karriere war. 10

11 Kontakt : Prof. Dr. Katrin Marcus Dezentrale Gleichstellungsbeauftrage Medizinische Fakultät Helga Rudack Dezernat Organisations- und Personalentwicklicklung helga.rudack@rub.de Danke für Ihre Einladung 11