MitarbeiterInnenbeurteilung- und förderung (MBF)

Transkript

1 MitarbeiterInnenbeurteilung- und förderung (MBF) Das Führungsinstrument, welches das MitarbeiterInnengespräch und das Führen durch Zielvereinbarung verbindet Ihre Ansprechpartnerin: Dr. Michèle Etienne Innopool AG Managementberatung Schüpberg Schüpfen Schüpfen, im Juni 2002

2 1. Generelle Vorteile des Führungsinstruments MBF Die gezielte und systematische MitarbeiterInnenbeurteilung und -förderung trägt wesentlich dazu bei, dass: die obersten Unternehmensziele bis auf die Stufe des einzelnen Mitarbeitenden heruntergebrochen werden der Beitrag des Einzelnen am Unternehmenserfolg ersichtlich und dadurch auch messbar wird die MitarbeiterInnen mehr Eigenverantwortung in ihrer Arbeit erhalten der kontinuierliche Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden gefördert wird die Vorgesetzten ein praktikables Arbeitsinstrument zur MitarbeiterInnenführung bekommen Informationen gesammelt werden können, welche die Basis für eine systematische Personalentwicklung bilden die Fluktuationsrate sinkt die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und sich damit die Produktivität verbessert die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt erhöht wird 2

3 2. Spezifische Vorteile des von Innopool entwickelten MBF-Tools Innopool hat das MBF-Tool in Zusammenarbeit mit den Kunden entwickelt Dieses zeichnet sich durch folgende Merkmale aus: Alle wesentlichen Punkte der MBF beanspruchen nicht mehr als zwei A4-Seiten Der Aufbau der MBF ist übersichtlich, gut verständlich und einfach in der Handhabung Durch die Verwendung eines Durchschlagpapiers ist keine Nachbearbeitung (in Reinform bringen, Kopieren etc.) notwendig Der administrative Aufwand ist gering Die für die Personalabteilung wesentlichen Informationen für die Aktualisierung des Personalinformationssystems sind auf einen Blick ersichtlich Die Gesamtbeurteilung im MBF-Tool kann nach Bedarf auch mit Leistungslohn gekoppelt werden Ein spezifisches Training garantiert den Praxistransfer Das MBF-Tool wurde bereits mehrfach in der Praxis eingesetzt Eine durchgeführte Befragung von Vorgesetzten attestiert dem von Innopool entwickelten MBF-Tool eine hohe praktische Verwendbarkeit 3

4 3. Funktionsweise der MBF Formulieren von Zielen, Aufgaben und Leistungen (Grundlage: Stellenbeschreibung resp. Einführungsgespräch) 1. Leistungsbeurteilung und Massnahmenplanung (Selbst- und Fremdeinschätzung) 3. Vorgesetzte und Mitarbeitende im Dialog 2. Leistungserstellung und Standortbestimmung (im zu beurteilenden Zeitraum) 4

5 4. Zeitlicher und finanzieller Aufwand (1/3) Das Projekt Einführung MBF lässt sich in drei Phasen unterteilen Phase 1 Vorbereiten und Genehmigung der MBF beinhaltet grob die folgenden Arbeitsschritte: Projektpräsentation bei der Geschäftsleitung Information der Vorgesetzten und MitarbeiterInnen (z. B. Intranet, Mitarbeiterzeitschrift, Lohnbeilage) Detailplanung der Phasen 2 und 3 Erfahrungsgemäss sind für die obengenannten Aktivitäten rund 3 bis 4 Beratertage zu veranschlagen. Phase 2 Erarbeiten des MBF-Instruments, insbesondere Anpassen des Grundmodells an die unternehmensspezifischen Bedürfnisse beinhaltet grob die folgenden Arbeitsschritte: Analyse der allenfalls bereits vorhandenen Instrumente Entwurf des neuen MBF-Tools Genehmigung der neuen MBF durch die Geschäftsleitung Information der Vorgesetzten und MitarbeiterInnen (z. B. Intranet, Mitarbeiterzeitschrift, Lohnbeilage) Erfahrungsgemäss sind für die obengenannten Aktivitäten rund 4 bis 6 Beratertage zu veranschlagen. 5

6 4. Zeitlicher und finanzieller Aufwand (2/3) Häufig scheitert die Implementierung von neuen Konzepten und Modellen in der Praxis, weil die Verantwortlichen der Schulung der MitarbeiterInnen zuwenig Aufmerksamkeit schenken. Innopool trägt diesem wichtigen Erfolgsfaktor Rechnung. Bei den in Phase 3 geplanten Führungstrainings steht nicht die frontale Vermittlung theoretischen Wissens im Vordergrund. Vielmehr soll den Vorgesetzten durch interaktives Lernen und Üben die Angst und die Bedenken vor den Neuerungen genommen werden. Primäre Inhalte dieser Trainings sind: 1. Zusammenhang zwischen der MBF und den anderen Führungsinstrumenten (z. B. Personalentwicklung) aufzeigen, 2. Korrekte Zielvereinbarung 3. Gesprächsführung (schlechte Beurteilung, Überschätzung, Beurteilungsfallen, Gestik, Mimik etc.) 4. Erfahrungsaustausch der Teilnehmenden 6

7 4. Zeitlicher und finanzieller Aufwand (3/3) Phase 3 Führungstraining beinhaltet grob die folgenden Arbeitsschritte: Erarbeiten der Trainingsunterlagen, insb. Anpasssen an die unternehmensspezifischen Bedürfnisse Durchführung der halbtägigen Trainings mit den Vorgesetzten (max. 15 bis 18 Personen pro Training) Informationsveranstaltung für die MitarbeiterInnen Information der Vorgesetzten und MitarbeiterInnen (z. B. Intranet, Mitarbeiterzeitschrift, Lohnbeilage) Erfahrungsgemäss sind für die obengenannten Aktivitäten rund 4 bis 6 Beratertage zu veranschlagen, exkl. Durchführung der Trainings. Dieser Aufwand ist abhängig von der Anzahl Trainings. 7