Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte

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1 Experten-Studie Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte Würzburg, 28. April 2004 post institut ravensberg tel / gbr rita kleinemeier & am bahnhof 6 fax / remco schaumann bielefeld mail mail@institut-ravensberg.com web

2 Experten-Studie Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte, 03 / 2004 Inhaltsverzeichnis Studienprofil 3 Zusammenfassung 4 I. Personalentwicklung allgemein Definition des Begriffs Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften 7 Informationsquellen zum Thema Personalentwicklung 8 Personalrisiken Fluktuation, Fehlbesetzung und Abwerbung 9 Mittel und Strategien, um Fach- und Führungskräfte zu motivieren 10 II. Weiterbildung Ermittlung von Entwicklungspotentialen bei Fach- und Führungskräften 13 Qualifizierungsschwerpunkte bei Fach- und Führungskräften in Weiterbildungsbudget für Fach- / Führungskräfte in gewährte Qualifizierungsmöglichkeiten für Fach- und Führungskräfte 16 III. Deckung des Personalbedarfs voraussichtlicher Personalbedarf an Fach- und Führungskräften in Wege, wie Unternehmen ihre Fach- und Führungskräfte rekrutieren 19 Bedeutung externer Anbieter für die Personalentwicklung 21 Seite 2

3 Experten-Studie Personalentwicklung im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte, 03 / 2004 Studienprofil Auftraggeber Beckhäuser Personal & Lösungen, Würzburg Studienleiter Remco Schaumann, Institut Ravensberg, Tel / Zeitraum 10. bis 15. März 2004 Methode telefonische Interviews (CATI) Interviewpartner Personalleiter und Geschäftsführer aus Mittelstand und Großunternehmen Stichprobe 53 Interviews in Main- / Tauberfranken und Umgebung Seite 3

4 Zusammenfassung I Die vorliegende qualitative Studie zeigt, wie Firmen in der Region Main- / Tauberfranken, vom Mittelstand bis hin zu Großunternehmen, zu den Aspekten Personalentwicklung, Weiterbildung und Personalbedarf Stellung beziehen. Die Ergebnisse beruhen auf insgesamt 53 geführten Interviews, die zwar keine repräsentative Stichprobe darstellen, dennoch klare Tendenzen aufzeigen. Personalentwicklung allgemein Neben allgemeiner Weiterbildung und Förderung legen Personalleiter / Geschäftsführer bei der Personalentwicklung ihrer Fach- / Führungskräfte besonderen Wert auf eine Verbesserung der sozialen Kompetenz bzw. der Führungskompetenz. Die Studienteilnehmer bevorzugen als Informationsquellen zum Thema Personalentwicklung das klassische Medium der Fachzeitschriften, gefolgt von themenbezogenen Homepages. Auch der persönliche Austausch mit anderen Personalfachleuten ist beliebt. In den Unternehmen der Region Main- / Tauberfranken sind Fluktuation, Fehlbesetzung und Abwerbung grundsätzlich nur ein geringes Problem. Dennoch bleibt festzuhalten, dass bei einem Vergleich dieser Personalrisiken die Fehlbesetzung vor allen anderen steht. Insgesamt betrachtet sehen Unternehmen als deutlichen Haupt-Motivationsfaktor ihrer Fach- / Führungskräfte das gute Betriebsklima an. Eher sekundär rangieren zukunftsgerichtete Maßnahmen wie Entwicklungsperspektiven und variable Gehaltskomponenten. Im Vergleich motivieren Mittelständler eher mit gutem Betriebsklima und Weiterbildungsmöglichkeiten. Großunternehmen dagegen halten hier Entwicklungsperspektiven, wie sie kleinere Firmen meist nicht bieten können, für das am besten geeignete Motivationsmittel. Weiterbildung Bei der Ermittlung von Entwicklungspotentialen setzen die Studienteilnehmer auf das persönliche Gespräch mit ihren Fach- / Führungskräften. Somit verlassen sich Personalentscheider vor allem auf ihr eigenes Urteilsvermögen und ihre Menschenkenntnis. Die Qualifizierungsschwerpunkte liegen 2004 vorwiegend auf der Führungs- und Sozialkompetenz der Fach- / Führungskräfte. Ebenfalls wichtig, wenn auch deutlich nachgelagert, scheint in diesem Jahr die fachliche Fortbildung zu werden. Seite 4

5 Zusammenfassung II Weiterbildung 80 Prozent der befragten Unternehmen verfügen über ein Weiterbildungsbudget. Vergleicht man unter diesem Aspekt die Größe der Firmen, so sind in Großunternehmen Mittel dieser Art selbstverständlicher vorhanden als im Mittelstand. 9 von 10 befragten Unternehmen, die über ein Weiterbildungsbudget verfügen, investieren dieses u. a. in externe Trainer. Zusätzlich werden IHK-Weiterbildungsangebote favorisiert oder das berufsbegleitende Studium der Mitarbeiter finanziell gefördert. Deckung des Personalbedarfs Fast jedes dritte befragte Unternehmen wird 2004 die Zahl seiner Fach- / Führungskräfte erhöhen. Der Schwerpunkt dieses Personalbedarfs liegt ganz klar im Vertrieb, der durchschnittlich um 8 Prozent aufgestockt werden soll. Nach wie vor rekrutieren Unternehmen ihre Fach- / Führungskräfte vorwiegend über Inserate in Printmedien. Danach rangieren die Dienstleister auf diesem Sektor, die sich damit noch vor den Internet-Jobbörsen etablieren können. Die Rekrutierungspraxis von Mittelständler und Großunternehmen unterscheidet sich. Letztere greifen wesentlich deutlicher in die Klaviatur der Rekrutierungsinstrumente, wobei hier vor allem der hohe Einsatz professioneller Personalvermittlungen / Headhunter auffällt. 8 von 10 Unternehmen der Region nutzen externe Anbieter zur Personalentwicklung. Für regionale Anbieter sprechen dabei die kurzen Wege und persönlichen Verbindungen. Externe Anbieter kommen wegen ihrer Schwerpunkte und überregionalen Auswahl in Betracht. Seite 5

6 Experten-Studie Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften I. Personalentwicklung allgemein Seite 6

7 Definition des Begriffs Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften Unter Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften verstehe ich... alle Befragten, n = % 30 % 28 % Weiterbildungsangebote Entwicklung der sozialen Kompetenz / Führungskompetenz Mitarbeiterförderung 17 % 17 % Mitarbeiterpotential erkennen und ausschöpfen Entwicklung der fachlichen Kompetenz offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Neben allgemeiner Weiterbildung und Förderung legen Personalleiter / Geschäftsführer bei der Personalentwicklung ihrer Fach- / Führungskräfte besonderen Wert auf eine Verbesserung der sozialen Kompetenz bzw. der Führungskompetenz. Seite 7

8 Informationsquellen zum Thema Personalentwicklung TOP 4 der Informationsquellen zum Thema Personalentwicklung alle Befragten, n = 53 Zeitschriften Internet Personalleiter-Kreise Tagungen / Foren 94 % 85 % 76 % 57 % Frage mit Antwortvorgaben, Mehrfachnennungen möglich! Die Studienteilnehmer bevorzugen als Informationsquellen zum Thema Personalentwicklung das klassische Medium der Fachzeitschriften, gefolgt von themenbezogenen Homepages. Auch der persönliche Austausch mit anderen Personalfachleuten ist beliebt. Seite 8

9 Personalrisiken Fluktuation, Fehlbesetzung und Abwerbung Inwiefern sieht sich Ihr Unternehmen diesen Personalrisiken ausgesetzt? (Mittelwerte nach Schulnotenskala) alle Befragten, n = 53 Abwerbung 1,98 Fluktuation 2,06 Fehlbesetzung 2, gar gar nicht nicht sehr sehr stark stark In den Unternehmen der Region Main- / Tauberfranken sind Fluktuation, Fehlbesetzung und Abwerbung grundsätzlich nur ein geringes Problem. Dennoch bleibt festzuhalten, dass bei einem Vergleich dieser Personalrisiken die Fehlbesetzung vor allen anderen steht. Seite 9

10 Mittel und Strategien, um Fach- und Führungskräfte zu motivieren, Abbildung I Kommunikation / Betriebsklima pflegen Motivation durch Weiterbildung Übertragung von Verantwortung / Kompetenz Gehälter Entwicklungsperspektiven bieten Prämien / variable Gehaltskomponenten Freiheiten einräumen / selbständ. Arbeiten fördern 26 % 26 % 23 % 21 % 21 % 15 % 47 % offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Insgesamt betrachtet sehen Unternehmen als deutlichen Haupt-Motivationsfaktor ihrer Fach- / Führungskräfte das gute Betriebsklima an. Eher sekundär rangieren zukunftsgerichtete Maßnahmen wie Entwicklungsperspektiven und variable Gehaltskomponenten. Seite 10

11 Mittel und Strategien, um Fach- und Führungskräfte zu motivieren, Abbildung II Kommunikation / Betriebsklima pflegen Motivation durch Weiterbildung Entwicklungsperspektiven bieten Freiheiten einräumen / selbständ. Arbeiten fördern Prämien / variable Gehaltskomponenten Übertragung von Verantwortung / Kompetenz Gehälter 55 % 36 % 46 % 9 % Hier keine Nennungen! 46 % 27 % 27 % 27 % 27 % 18 % 18 % 18 % 9 % Unternehmen Unternehmen mit mit bis bis zu zu Mitarbeitern am am Standort Standort Unternehmen Unternehmen mit mit über über Mitarbeitern Mitarbeitern am am Standort Standort n = 11 n = 11 offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Im Vergleich motivieren Mittelständler eher mit gutem Betriebsklima und Weiterbildungsmöglichkeiten. Großunternehmen dagegen halten hier Entwicklungsperspektiven, wie sie kleinere Firmen meist nicht bieten können, für das am besten geeignete Motivationsmittel. Seite 11

12 Experten-Studie Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften II. Weiterbildung Seite 12

13 Ermittlung von Entwicklungspotentialen bei Fach- und Führungskräften Eingesetzte Instrumente zur Ermittlung von Entwicklungspotentialen alle Befragten, n = 53 Mitarbeitergespräche 98 % externe Berater 32 % Assessment-Center 23 % computergestützte Potentialanalysen 15 % Frage mit Antwortvorgaben, Mehrfachnennungen möglich! Bei der Ermittlung von Entwicklungspotentialen setzen die Studienteilnehmer auf das persönliche Gespräch mit ihren Fach- / Führungskräften. Somit verlassen sich Personalentscheider vor allem auf ihr eigenes Urteilsvermögen und ihre Menschenkenntnis. Seite 13

14 Qualifizierungsschwerpunkte bei Fach- und Führungskräften in 2004 TOP 5 der Qualifizierungsschwerpunkte alle Befragten, n = 53 Führungs- / Sozialkompetenz fachliche Fortbildung individuelle Zielvereinbarungen Projekt- / Qualitätsmanagement Vertrieb 11 % 11 % 9 % 32 % 21 % offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Die Qualifizierungsschwerpunkte liegen 2004 vorwiegend auf der Führungs- und Sozialkompetenz der Fach- / Führungskräfte. Ebenfalls wichtig, wenn auch deutlich nachgelagert, scheint in diesem Jahr die fachliche Fortbildung zu werden. Seite 14

15 Weiterbildungsbudget für Fach- / Führungskräfte in 2004 Weiterbildungsbudget 2004 vorhanden? 21 % 79 % kein kein Budget Budget alle Unternehmen, n = 52 Budget Budget bis 100 Mitarbeiter, n = % kein kein Budget Budget 73 % Budget Budget über 500 Mitarbeiter, n = 11 9 % 91 % kein kein Budget Budget Budget Budget 80 Prozent der befragten Unternehmen verfügen über ein Weiterbildungsbudget. Vergleicht man unter diesem Aspekt die Größe der Firmen, so sind in Großunternehmen Mittel dieser Art selbstverständlicher vorhanden als im Mittelstand. Seite 15

16 gewährte Qualifizierungsmöglichkeiten für Fach- und Führungskräfte Qualifizierungsmöglichkeiten in Firmen mit Weiterbildungsbudget Teilmenge der Befragten, n = 41 externe Trainer IHK-Weiterbildung berufsbegleitendes Studium unternehmensinterne Bildungseinrichtung Mentoring / Coaching (extern / intern) 93 % 78 % 68 % 59 % 42 % offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! 9 von 10 befragten Unternehmen, die über ein Weiterbildungsbudget verfügen, investieren dieses u. a. in externe Trainer. Zusätzlich werden IHK-Weiterbildungsangebote favorisiert oder das berufsbegleitende Studium der Mitarbeiter finanziell gefördert. Seite 16

17 Experten-Studie Personalentwicklung bei Fach- und Führungskräften III. Deckung des Personalbedarfs Seite 17

18 voraussichtlicher Personalbedarf an Fach- und Führungskräften in 2004 Die Stellenzahl wird 2004 in unserem Unternehmen... n = % gleich gleich bleiben bleiben Unternehmensbereiche, die aufgestockt werden: Aufstockung um durchschnittlich: 11 % 29 % reduziert aufgestockt Vertrieb Produktion Forschung / Entwicklung 47 % 27 % 20 % 8 Prozent 5 Prozent 12 Prozent Administration 20 % 20 Prozent offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Fast jedes dritte befragte Unternehmen wird 2004 die Zahl seiner Fach- / Führungskräfte erhöhen. Der Schwerpunkt dieses Personalbedarfs liegt ganz klar im Vertrieb, der durchschnittlich um 8 Prozent aufgestockt werden soll. Seite 18

19 Wege, wie Unternehmen ihre Fach- und Führungskräfte rekrutieren, Abbildung I Anzeige in Fach- / Tagespresse Personalvermittlung Personalberatung / Headhunter Internet / Jobbörsen Arbeitsamt Zeitarbeit interne Rekrutierung 87 % 68 % 55 % 51 % 42 % 23 % 11 % Frage mit Antwortvorgaben, Mehrfachnennungen möglich! Nach wie vor rekrutieren Unternehmen ihre Fach- / Führungskräfte vorwiegend über Inserate in Printmedien. Danach rangieren die Dienstleister auf diesem Sektor, die sich damit noch vor den Internet-Jobbörsen etablieren können. Seite 19

20 Wege, wie Unternehmen ihre Fach- und Führungskräfte rekrutieren, Abbildung II Anzeige in Fach- / Tagespresse Personalvermittlung Personalberatung / Headhunter Internet / Jobbörsen Arbeitsamt Zeitarbeit interne Rekrutierung 91 % 82 % 55 % 73 % 36 % 73 % 46 % 55 % 27 % 46 % 27 % 36 % 18 % 9 % Unternehmen Unternehmen mit mit bis bis zu zu Mitarbeitern am am Standort Standort Unternehmen Unternehmen mit mit über über Mitarbeitern Mitarbeitern am am Standort Standort n = 11 n = 11 offen gestellte Frage, Mehrfachnennungen möglich! Die Rekrutierungspraxis von Mittelständler und Großunternehmen unterscheidet sich. Letztere greifen wesentlich deutlicher in dieklaviatur der Rekrutierungsinstrumente, wobei hier vor allem der hohe Einsatz professioneller Personalvermittlungen / Headhunter auffällt. Seite 20

21 Bedeutung externer Anbieter für die Personalentwicklung externe Anbieter sind für unsere Personalentwicklung... Nutzung regionaler versus überregionaler Anbieter: n = % unwichtig 77 % wichtig wichtig n = % überregionale 55 % beides beides 28 % regionale I. I. thematischer Schwerpunkt II. II. überregionale Auswahl Auswahl III. III. Sonstiges Sonstiges I. I. örtliche örtliche Nähe Nähe II. II. man man kennt kennt sich sich III. III. gute gute Erfahrungen TOP 3 der genannten Gründe 8 von 10 Unternehmen der Region nutzen externe Anbieter zur Personalentwicklung. Für regionale Anbieter sprechen dabei die kurzen Wege und persönlichen Verbindungen. Externe Anbieter kommen wegen ihrer Schwerpunkte und überregionalen Auswahl in Betracht. Seite 21