Impressionen S. 3. Inhaltliche Zusammenfassung S. 6. Thesen zur Leadership Revolution S. 9. Welchen Beitrag muss HR leisten? S. 13

Transkript

1

2 Inhalt I Impressionen S. 3 II Inhaltliche Zusammenfassung S. 6 III Thesen zur Leadership Revolution S. 9 IV Welchen Beitrag muss HR leisten? S. 13 2

3 DGFP // lab Leadership Revolution! Impressionen

4 DGFP // lab Leadership Revolution! Impressionen

5 Inhalt I Impressionen S. 3 II Inhaltliche Zusammenfassung S. 6 III Thesen zur Leadership Revolution S. 9 IV Welchen Beitrag muss HR leisten? S. 13 5

6 Leadership Revolution Wesentliche Erkenntnisse - Gute Führung, bzw. hohe produktive Energie hat einen direkten Einfluss auf die Unternehmensleistung. - Leadership 4.0: Kontinuierlich-kreatives Krisenmanagement in Diskontinuitäten Innovation statt Kontrolle - Der Job einer Führungskraft ist ähnlich zu dem eines Mannschaftstrainers. Führung ist geprägt durch ständige Beziehungsarbeit. Um das Team zu Höchstleistungen zu bewegen, ist ausschlaggebend, dass die Führungskraft die Fähigkeiten, Eigenschaften und Kompetenzen eines jeden Mitarbeiters so kennt, dass er diesen zu intrinsischem Antrieb führen kann. - Selbstorganisation als Schlüssel zu erfolgreicher Führung. Dazu zählen auch Entspannungsphasen nach Höchstleistungen. - Führung definiert sich durch Verhalten der Führungskraft, nicht durch die Funktion oder Position per se. Erst wenn Mitarbeiter bereit sind, einer Führungskraft aus freien Stücken zu folgen, hat die Führungskraft das nötige Vertrauen gewonnen. - Persönliche Eigenschaften, wie Zuhören, sich in Andere hineinfühlen können, Empathie und Selbstreflexionsfähigkeit gewinnen zunehmend an Bedeutung. Dies erfordert eine andere Auswahl an Führungskräften als bisher. - Storytelling ist wichtig, um Mitarbeiter jenseits der rein monetären Vergütung langfristig an das Unternehmen zu binden. - Der Anspruch seitens HR ist dabei, selbst als Vorbild guter Führung voranzugehen. 6

7 Die 7 Thesen der DGFP # 01 Veränderte Märkte brauchen neue Führungskonzepte! # 02 Die neue Macht der Mitarbeiter verlangt ein anderes Führungsverständnis! # 03 Führung schafft den Rahmen und ermöglicht Freiräume, teilt Wissen und Erfahrung auf Augenhöhe! # 04 Leadership Revolution wird nicht nur sein, sie findet täglich statt! # 05 Die neuen Konzepte werden die alten nicht morgen ersetzen im Miteinander liegt der Erfolg! # 06 Eine Revolution kann nicht von oben verordnet werden! # 07 Wir müssen Räume schaffen und mutig sein, um pragmatisch neue Führung auszuprobieren und HR ist Architekt und Innenausstatter! 7

8 Inhalt I Impressionen S. 3 II Inhaltliche Zusammenfassung S. 6 III Thesen zur Leadership Revolution S. 9 IV Welchen Beitrag muss HR leisten? S. 13 8

9 Thesen zur Leadership Revolution (1/3) Fundstücke an der Thesenwand* Führung allgemein: - Führung ist kein Privileg - Führung ja Führungskraft qua Funktion nein - Führung fängt beim Recruiting an - Führung ist notwendig - Demokratie ist der richtige Weg für Führung - Es bedarf eines Metaführungsverständnisses - Führung wird multi-lingualer: nicht nur die Sprache des Marktes, sondern vermehrt die der Politik, der Öffentlichen Verwaltung und der Zivilgesellschaft - Es braucht verschiedene Formen von Führung - Führung braucht Sinn statt Macht und Hierarchie - Hochleistung erfordert produktive Energie. - Führung entsteht erst, wenn Andere entscheiden, aus freiem Willen zu folgen *Auswahl an auf der Thesenwand festgehaltenen Thesen der Teilnehmer/innen, geclustert durch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 9

10 Thesen zur Leadership Revolution (2/3) Fundstücke an der Thesenwand Führungsaufgaben: - Priorisierung und die Verantwortung dafür werden immer wichtiger im Führungsalltag - Bei schweren Entscheidungen braucht es Führung - Führung muss attraktiv sein, damit nicht nur die, die es müssen und wollen, sondern auch die, die es können und wollen, Führungskräfte werden - Gute Führung braucht das richtige Maß an Nähe - Führung muss nützlich sein, sonst ist sie überflüssig und verschwindet - Führung heißt Menschen moderieren, um das Unternehmensziel zu erreichen Anforderungen an eine Führungskraft: - Transformationale Führung braucht weniger Ego/ kann man nicht lernen - Man muss sich Leadership verdienen - Führung braucht Vertrauen, Mut, Vision und Durchhaltevermögen - Führung bedeutet offenes Mindset und Konsistenz - Führung ist tägliche Beziehungsarbeit - Führen heißt vorleben - Führung bedeutet Verantwortung für Menschen, Ergebnisse und Nachhaltigkeit - Selbstführung als Ausgangspunkt guter Führung, aber Gefahr der Überlastung *Auswahl an auf der Thesenwand festgehaltenen Thesen der Teilnehmer/innen, geclustert durch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 10

11 Thesen zur Leadership Revolution (3/3) Fundstücke an der Thesenwand Organisationsstruktur: - Agile Führung passt nicht zu Hierarchie - Unterschiedliche Systeme fordern unterschiedliche Führungsstile - Temporäre Führung statt Status-Führung - Funktion statt Position - Brauchen Entscheidungen das letzte Wort? Und: Wer hat dann das letzte Wort? - Führung ändert sich mit der Unternehmensgröße Kultur: - Führung erfordert Reflexions- und Belehrungsräume - Es fehlt an einer Kultur des Scheiterns - Mehr Transparenz und weniger Informationsfilter Führungsinstrumente: - Wir brauchen eine systemische Persönlichkeitsentwicklung bei den Mitarbeitern und Führungskräften sowie ein neues Rollenverständnis - Führungskräfte müssen sich zunächst um ihre eigene Energie kümmern, dann um die der Anderen - Neue Führung braucht neue Feedbackinstrumente - Mehr individuelle Führung *Auswahl an auf der Thesenwand festgehaltenen Thesen der Teilnehmer/innen, geclustert durch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 11

12 Inhalt I Impressionen S. 3 II Inhaltliche Zusammenfassung S. 6 III Thesen zur Leadership Revolution S. 9 IV Welchen Beitrag muss HR leisten? S

13 Welchen Beitrag muss HR leisten? Welchen Beitrag muss HR leisten, um Führungskräfte, Mitarbeiter und Organisationen fit für die Leadership Revolution zu machen? Lautete die Fragestellung, mit der wir uns am zweiten Tag beschäftigt haben. Hierzu wurden konkrete Handlungsempfehlungen von HR für HR entwickelt. Im Folgenden finden Sie sowohl eine quantitative Auswertung der Themen als auch eine Auswahl qualitativer Statements. 13

14 Welchen Beitrag muss HR leisten? Quantitative Auswertung Themenblöcke, die auf die Frage Welchen Beitrag kann HR leisten am häufigsten genannt wurden: Vorbild sein (12x) Selbstbewusstsein (11x) Innovativ sein (11x) Räume schaffen (7x) Storytelling (7x) Experimentieren (6x) Kundenorientierung (6x) Überzeugen (6x) Sich vernetzen (6x) Wirtschaftlichkeit herausstellen (5x) Individuelle Instrumente (5x) *Inhaltsanalyse der angefertigten FlipCharts, geclustert duch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 14

15 Welchen Beitrag muss HR leisten? Auswahl an Ideen und Impulsen von Tag 2 (1/2) Positionierung: - HR sollte das Business wachküssen und den Wertbeitrag von Führung zum Unternehmenserfolg aufzeigen - HR braucht Mut zum Ungehorsam und Selbstbewusstsein, weg vom HR-Mäuschen hin zum Sparringspartner der Geschäftsleitung als Mitgestalter bei der Erreichung der strategischen Ziele - HR braucht ein Business Modell und sollte sich wirtschaftlich selbst tracken statt fremdkontrolliert zu werden - HR wird in Zukunft interner Berater und Coach Kundenverständnis: - HR muss sich aktiv vernetzen sowohl intern als auch extern mit anderen HRlern, Start-Ups, wissenschaftl. Einrichtungen etc. und Kooperationen schließen - HR benötigt mehr Kundenverständnis, sollte hierzu in Business Units rotieren und mit Business Managern sprechen, um die Kunden kennenzulernen Struktur: - HR als Funktion löst sich auf und geht über in die Unternehmenslinie, um dort Wissen einzubringen - HR als Doppelspitze zusammen mit Führungskräften HR muss Vorbild sein, selbst fit im Thema Leadership werden und dies auch vorleben (HR als Keimzelle) - Jobtausch unter HRlern *Auswahl, bzw. Zusammenfassung ausgewählter Aussagen der angefertigten FlipCharts, geclustert durch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 15

16 Welchen Beitrag muss HR leisten? Auswahl an Ideen und Impulsen von Tag 2 (2/2) Führungskräfteentwicklung: - Neue Führung braucht neue Kompetenzen, die von HR definiert werden müssen - HR muss den Aspekt Haltung gegenüber Führungskräften thematisieren - HR braucht coole neue und individuelle Instrumente, die auf die neue Führung passen und die Spaß machen (HR als Boot-Camp, HR als Start-Up, informelle Austausch-Formate, z.b. Brown-Bag Meetings) - HR muss Räume zum Ausprobieren und Experimentieren schaffen sowohl für sich selbst als auch für Andere - HR muss eigene Produkte verproben (rapid prototyping) und Experimente vorantreiben - HR muss Geschichten erzählen und mit Begeisterung und Lust Mitarbeiter anstecken *Auswahl, bzw. Zusammenfassung ausgewählter Aussagen der angefertigten FlipCharts, geclustert durch die DGFP nach ähnlichen thematischen Schwerpunkten. 16