Erste Hinweise zum Verhandlungsergebnis der Tarifrunde 2018

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1 Am Abend des 14. Februar 2018 haben METALL NRW und IG Metall NRW das zuvor am 6. Februar 2018 in Stuttgart - nach langen Verhandlungen und streitigen Auseinandersetzungen in der M+E- Tarifrunde vereinbarte Tarifergebnis für das Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen übernommen. Das Verhandlungsergebnis enthält für 2018 das neue ERA-Entgeltabkommen (EA) mit den Regelungen zum Pauschalbetrag von 100 Euro (70 Euro Auszubildende) für März 2018 und den ab 1. April 2018 gültigen, um 4,3 % erhöhten Tarifentgelt- und Ausbildungsvergütungstabellen, den Neuabschluss des Tarifvertrages Anspruchsvoraussetzungen (TV AVo) zur Begrenzung der Rückstellungen der Altersteilzeit, den neuen Tarifvertrag Mobiles Arbeiten (TV MobA), die rückwirkende Wiederinkraftsetzung des Einheitlichen Manteltarifvertrages (EMTV) und eine Maßregelungsklausel. Die vorgenannten Regelungen treten - unter dem Vorbehalt der beidseitigen Annahme durch die Tarifvertragsparteien innerhalb der bis zum 9. März 2018 laufenden Erklärungsfrist - dann sofort in Kraft. Das Verhandlungsergebnis enthält aber auch noch eine Vielzahl weiterer Regelungen, die zum 1. Januar 2019 in Kraft treten. Diese befassen sich zum einen mit der Entgelterhöhung 2019 durch eine neue Sonderzahlung (T- ZUG) und deren Umwandlungsmöglichkeit in Freistellungszeiten für berechtigte Beschäftigte und zum anderen mit geänderten Spielregeln für die Verlängerung und Verkürzung der Vollzeitarbeit (zzgl. einiger Verhandlungsverpflichtungen). Dies meint insbesondere den neuen Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG), dessen Sonderzahlung T-ZUG (A) berechtigte Beschäftigte (Eltern, Pflegende und Schichtler) in 8 Tage Freistellung pro Jahr umwandeln können, den Änderungstarifvertrag (ÄTV) zum EMTV, Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit und der Tarifvereinbarung mit den neuen Arbeitszeitregelungen, einen zusätzlichen Freistellungstag für Auszubildende vor der Abschlussprüfung, eine Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung, Modernisierung und Neustrukturierung der Arbeitszeitregelungen des EMTV und anderer tariflicher Regelungen sowie zur Einführung von sog. Flexikonten ab 2019 einer Protokollnotiz und Verhandlungsverpflichtung TV Entgeltumwandlung/bAV. Die nachfolgenden Hinweise geben einen ersten Überblick über das Verhandlungsergebnis zur Tarifrunde 2018, dessen Umfang zunächst verschrecken mag, das aber bei genauerem Hinsehen ab 1. Januar 2019 eine Vielzahl von neuen betrieblichen Optionen für ein modernes Arbeitszeitregime jenseits der 35-Stunden-Woche beinhaltet. Die Erläuterungen folgen der vorstehend dargestellten Struktur und Reihenfolge. Düsseldorf, 15. Februar 2018 / HMW 1

2 I. Wesentliche Elemente des ERA-Entgeltabkommens Das neue ERA Entgeltabkommen regelt zum einen eine Tabellenerhöhung ab 1. April 2018 um 4,3 % (vgl. hierzu 1.). Darüber hinaus erhalten Vollzeitbeschäftigte einen Pauschalbetrag in Höhe von 100 und Auszubildende in Höhe von 70 für den Monat März 2018 (vgl. hierzu 2.). 1. Lineare Tabellenerhöhung Für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. März 2018 gelten die seit 1. April 2017 gültigen bisherigen tariflichen Entgelt- und Ausbildungsvergütungstabellen weiter. Die ERA-Monatsgrundentgelte und Ausbildungsvergütungen erhöhen sich ab dem 1. April 2018 um 4,3 %. Diese Tabellen laufen dann mindestens bis zum 31. März 2020; eine zweite Tabellenerhöhung während der 27monatigen Laufzeit findet nicht statt (s. aber unter IV. zum neuen Tariflichen Zusatzgeld (T-ZUG) ab 2019). Eine ausdrückliche Regelung zur betrieblichen Differenzierung (Verschieben des Eintretens der Tariferhöhung auf einen späteren Zeitpunkt) enthält das Entgeltabkommen nicht (diese ist vorgesehen für eine Komponente des T-ZUG in 2019, s. hierzu unter IV. 3.). Im Rahmen der Abschlussverhandlung am 14. Februar 2018 hat der Bezirksleiter der IG Metall NRW, Knut Giesler, aber ausdrücklich bestätigt, dass in allen Fällen, in denen die Umsetzung der 4,3%igen Tariferhöhung wegen der wirtschaftlichen Lage des Betriebes problematisch ist, die IG Metall NRW sich konstruktiv um eine Lösung bemühen wird. Betroffene Mitgliedsfirmen wenden sich bitte an ihren zuständigen regionalen Arbeitgeberverband. 2. Pauschalbetrag Die Monate Januar und Februar 2018 sind abrechnungstechnisch echte Nullmonate. Für den Monat März 2018 erhalten die (Vollzeit-)Beschäftigten einen Pauschalbetrag in Höhe von 100, Auszubildende in Höhe von 70. Für die Abrechnung des Pauschalbetrages gelten - die aus den letzten Jahren bereits bekannten - Maßgaben: Einen Anspruch auf den Pauschalbetrag in voller Höhe haben Beschäftigte nur dann, wenn sie im März 2018 Vollzeitbeschäftigte sind und einen vollen Anspruch auf Entgelt, auf Weiterzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts oder Kurzarbeitergeld haben. Ansonsten erfolgt eine zeitanteilige Kürzung des Pauschalbetrages. Bei Ein- oder Austritten eines Beschäftigten im März 2018 ist der Pauschalbetrag zu kürzen. Hier empfiehlt sich eine Berechnung nach Arbeitstagen. 2

3 Teilzeitbeschäftigte erhalten den Pauschalbetrag im Verhältnis ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Für Beschäftigte, die eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden haben, erfolgt keine anteilige Erhöhung des Pauschalbetrages, es bleibt hier bei den 100. Der Pauschalbetrag fließt nicht mit ein in Durchschnittsberechnungen aller Art. Soweit allerdings der März 2018 Referenzzeitraum für Durchschnittsberechnungen ist, erfolgt eine prozentuale Erhöhung um 4,3 % für diesen Zeitraum. Dies gilt beispielsweise bei der Berechnung der Urlaubsvergütung, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Pauschalbetrag wird explizit nur für den März 2018 gewährt. Er ist also nicht anteilig auf die Monate Januar bis März 2018 in Höhe von je 33,33 umzulegen. Es handelt sich deshalb sozialversicherungsrechtlich um laufendes Entgelt. Eine Kürzung bei Ein- oder Austritten in den Monaten Januar und Februar 2018 findet nicht statt, ebenso wenig, wenn der Beschäftigte nach dem März 2018 austritt. Umfassende Erläuterungen zum Pauschalbetrag gehen Ihnen in den nächsten Tagen zu. 3. Übertarifliche Zulagen / Anrechnung Detaillierte Hinweise hierzu finden Sie in den - ebenfalls in den nächsten Tagen übersandten - besonderen Erläuterungen zur Anrechnung übertariflicher Entgeltbestandteile. Falls Sie eine Anrechnung beabsichtigen, nehmen Sie bitte vorher Rücksprache mit dem für Sie regional zuständigen Arbeitgeberverband, da hier sowohl eventuelle Ansprüche des einzelnen Beschäftigten auf die übertarifliche Zulage als auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtlich sein können. 4. Laufzeit Das ERA-Entgeltabkommen kann mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende, frühestens zum 31. März 2020, gekündigt werden. Anders als beim letzten Tarifabschluss gilt 2020 wieder eine nachlaufende vierwöchige Friedenspflicht. Diese endet mit Ablauf des 28. April II. Neuabschluss des Tarifvertrages Anspruchsvoraussetzungen (TV AVo) Der Tarifvertrag AVo wird wie in den letzten Jahren parallel zum Entgeltabkommen abgeschlossen. Er dient der Begrenzung von Rückstellungen für die Altersteilzeit auf die Laufzeit des Entgeltabkommens, löst aber weder Ansprüche der Beschäftigten noch Verpflichtungen des Arbeitgebers aus. 3

4 III. Tarifvertrag Mobiles Arbeiten (TV MobA) Ein weiterer Bestandteil des Abschlusses ist ein neuer Tarifvertrag Mobiles Arbeiten (TV MobA). Dieser beinhaltet tarifliche Rahmenregelungen für Mobiles Arbeiten, die dann gelten, wenn sich die Betriebsparteien auf eine Betriebsvereinbarung zum Mobilen Arbeiten verständigen. Im TV MobA ist insbesondere geregelt, dass Beschäftigte in Mobiler Arbeit keinen Anspruch auf Spät-, Nacht- und Mehrarbeitszuschläge haben, wenn sie die Lage der Arbeitszeit selbst bestimmt haben. Ebenso gilt bei selbstbestimmter Festlegung der Lage der Arbeitszeit eine von elf auf neun Stunden verkürzte Ruhezeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Diese Neuregelung tritt sofort in Kraft Erst zum 1. Januar 2019 treten sodann die nachfolgend beschriebenen Bestandteile des nordrhein-westfälischen Verhandlungsergebnisses vom 14. Februar 2018 in Kraft. Dies bietet genügend Zeit zur intensiven Erläuterung und Schulung der neuen Regelungen, insbesondere im Hinblick auf die erweiterten Möglichkeiten der Arbeitszeitverlängerung und die den Beschäftigten zustehenden Verkürzungsmöglichkeiten der Vollzeitarbeit. IV. Wesentliche Elemente des neuen Tarifvertrages Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) Die Tarifvertragsparteien haben in der Tarifrunde 2018 keine zweite Stufe einer Tabellenerhöhung für das Jahr 2019 vereinbart, sondern stattdessen eine aus zwei Komponenten bestehende weitere Einmalzahlung, die zukünftig jährlich anfällt (Tarifliches Zusatzgeld = T-ZUG). Die eine Komponente, das T-ZUG (A) in Höhe von 27,5 % eines Monatsverdienstes (vgl. hierzu 1.) kann von berechtigten Beschäftigten gegen Freistellungszeiten eingetauscht werden (vgl. hierzu 5.). Hinzu kommt als zweite Komponente eine zusätzliche jährliche Einmalzahlung, das T-ZUG (B), das für alle Vollzeitbeschäftigten im Jahr und ab dem Jahre ,3 % des jeweils aktuellen Werts der EG 8 beträgt und zusammen mit dem T-ZUG (A) zur Auszahlung kommt (vgl. hierzu 2.). Diese Komponente kann auch für eine Differenzierung genutzt werden (vgl. hierzu 3.). Beschäftigte, die am 31. Juli eines Jahres in einem Arbeitsverhältnis stehen und dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt ununterbrochen sechs Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr Anspruch auf das T-ZUG. Im Austrittsjahr oder bei teilweisem Ruhen des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr besteht der Anspruch anteilig. Bei ganzjährigem Ruhen entfällt der Anspruch auf das T-ZUG. 4

5 1. Tarifliches Zusatzgeld (A) Das T-ZUG (A) beträgt 27,5 % des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts. Die Berechnungsbasis hierfür ist die gleiche wie bei der zusätzlichen Urlaubsvergütung. 2. Tarifliches Zusatzgeld (B) Vollzeitbeschäftigte erhalten ab 2019 noch einen weiteren jährlichen Betrag (T-ZUG (B)), der ebenfalls mit der Abrechnung für Juli ausgezahlt wird. Er beläuft sich im Jahr 2019 für jeden Vollzeitbeschäftigten auf 400. Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 35 Stunden haben den Anspruch nur anteilig, bei Beschäftigten mit einer Arbeitszeit von über 35 Stunden erfolgt aber keine anteilige Erhöhung der 400 Euro. Ab dem Jahr 2020 beträgt das T-ZUG (B) dann 12,3 % des jeweils aktuellen Grundentgelts der Entgeltgruppe 8 (dies wären für NRW 354,67 Euro, allerdings gerechnet ohne die noch nicht bekannte Tariferhöhung für 2020). Durch den Bezug auf die Tarifentwicklung der EG 8 ist der T- ZUG (B) ab 2020 tarifdynamisiert. Auszubildende erhalten im Jahr 2019 einen Betrag von 200. Ab dem Jahr 2020 beträgt das T-ZUG (B) für Auszubildende 12,3 % ihrer jeweiligen Ausbildungsvergütung im Juli. 3. Differenzierungselemente In dem neuen TV T-ZUG finden sich drei Differenzierungsmöglichkeiten, also Möglichkeiten des besonderen betrieblichen Umgangs mit diesem Entgeltbaustein: Zum einen kann durch Betriebsvereinbarung der Termin für die Fälligkeit des gesamten tariflichen Zusatzgeldes abweichend festgelegt werden, jedoch nicht später als mit der Abrechnung für September des Kalenderjahres, und so auf Liquiditätsengpässe im Sommer Rücksicht genommen werden. Zum anderen kann ab dem Jahr 2019 das T-ZUG (B) für Beschäftigte und Auszubildende in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation des Betriebes durch Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise nicht zur Auszahlung gebracht oder zeitlich um bis zu 5 Monate (also bis zum jeweiligen Jahresende) verschoben werden, wenn dies dem Erhalt oder der Wiedererlangung der Wettbewerbsfähigkeit dienlich ist. Voraussetzung ist allerdings die Zustimmung der Tarifvertragsparteien vor der Nichtauszahlung. 5

6 Die dritte betriebliche Anpassungsmöglichkeit trägt dem Umstand Rechnung, dass das T-ZUG (B) als ein zwar tarifdynamischer, durch den rechnerisch fixen Bezug auf die EG 8 aber als über alle Entgeltgruppen gleich hoher Betrag festgelegt worden ist. Deshalb können die Betriebsparteien mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien in Betrieben mit einem hohen Anteil unterer Entgeltgruppen, die durch die Gewährung des Betrages eine deutlich überproportionale Kostenbelastung hätten, eine andere Verteilung der Komponente vereinbaren (also entgeltgruppenabhängig ausgestalten, ohne die 12,3 % als solche zu reduzieren). 4. Laufzeit Der TV T-ZUG tritt zum 1. Januar 2019 in Kraft und hat eine Mindestlaufzeit bis zum 31. Dezember Zusätzliche Freistellungstage für besonders Berechtigte Bestimmte Beschäftigtengruppen können nach einer ebenfalls ab 1. Januar 2019 gültigen Neuregelung (in 3d EMTV 2019) verlangen, statt der Auszahlung des T-ZUG (A) eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen und damit sozusagen Geld in Zeit umwandeln. Die Möglichkeit besteht erstmalig nach einer mindestens 2-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragsstellung. Die Antragsstellung hat grundsätzlich bis zum 31. Oktober eines Jahres für das Folgejahr zu erfolgen und zwar komplett für das Folgejahr. Der Freistellungsanspruch besteht in einem Umfang von 8 Tagen / Kalenderjahr. Bei einer Beschäftigung an weniger als 5 Tagen pro Woche erfolgt eine entsprechende Umrechnung. Der Anspruch auf die zusätzlichen Freistellungstage gilt zunächst (mit den nachstehenden Einschränkungen) für Beschäftigte, die beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben und voraussichtlich im Folgejahr in einem der vorgenannten Schichtmodelle beschäftigt sein werden. Konkret anspruchsberechtigt sind folgende Schichtbeschäftigte: Beschäftigte, die in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten, haben den Umwandlungsanspruch nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben Beschäftigte in Wechselschicht haben den Umwandlungsanspruch ab 1. Januar 2019 nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren und nachdem sie mindestens 10 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben. Ab dem 1. Januar 2020 gilt dies für Wechselschichter bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 7 Jahren und nachdem sie 5 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben. 6

7 Auch nicht in Schichtarbeit eingesetzte Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden und / oder Vollzeitbeschäftigte, die nach dem 1. Januar 2019 ihre Arbeitszeit reduzieren oder in verkürzte Vollzeit wechseln, haben einen Anspruch auf Umwandlung des T-ZUG (A) in freie Tage, wenn sie - einen Angehörigen ersten Grades (Eltern und Kinder), einen Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft oder Schwiegereltern in häuslicher Umgebung pflegen, der mindestens den Pflegegrad 1 aufweist, oder wenn sie - ihr in häuslicher Gemeinschaft lebendes Kind bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres selbst betreuen und erziehen. In allen Fällen kann der Arbeitgeber den Antrag jedoch ablehnen, wenn das entfallende Arbeitsvolumen nicht innerbetrieblich mit entsprechender Qualifikation ausgeglichen werden kann. Auch diese Neuregelungen treten mit dem neuen EMTV 2019 erst zum 1. Januar 2019 in Kraft. Anträge für das Jahr 2019 auf Umwandlung des T-ZUG (A) in freie Tage müssen von den Beschäftigten jedoch bereits bis zum 31. Oktober 2018 gestellt werden. V. Wesentliche Elemente des Tarifvertrages zur Änderung des Einheitlichen Manteltarifvertrages, des Tarifvertrages Leih-/Zeitarbeit und der Tarifvereinbarung Dieser Tarifvertrag enthält mehrere neue Komponenten im Bereich Arbeitszeit, die alle - mit einer geplanten Neufassung des Manteltarifvertrages und anderer Tarifverträge - erst zum 1. Januar 2019 in Kraft treten werden: die Neue Quotenlogik einschließlich der Anpassung des TV LeiZ (vgl. hierzu 1.) eine neue Option zur Auszahlung von Arbeitszeitkonten (vgl. hierzu 2.) Regelungen zur neuen verkürzten Vollzeit (vgl. hierzu 3.) Regelungen zu zusätzlichen Freistellungstagen für besonders Berechtigte (vgl. oben IV. 5.) 1. Neue Quotenlogik Erhöhung des Arbeitsvolumens Die Arbeitgeberforderung nach mehr bedarfsorientiertem Arbeitszeitvolumen wurde insbesondere in neuen Regelungen zur 40-Stündler-Quote umgesetzt. Hier hat der Betriebsrat im Gegenzug allerdings ein stärkeres Kontrollrecht als bisher. Die Betriebe können aber auch wie bisher die 18 Prozent-Quote anwenden, ohne dass der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht hat. Diese Neuregelungen führen in der Gesamtschau zu deutlich verbesserten Möglichkeiten, im Bedarfsfall mehr Arbeitsvolumen im Betrieb generieren zu können. Diese ergeben sich insbesondere aus der Anwendung des Volumenmodells, aber auch durch deutlich verbesserte Zugänge zu den erhöhten Quoten von 30 % bzw. 50 % des TV LeiZ / der Tarifvereinbarung. 7

8 Die Möglichkeiten im Einzelnen: a) Verbleib in der alten Welt (PN zu 3 Nr. 3 EMTV 2019) Betriebe können - unabhängig von den neuen Möglichkeiten - die bisherigen Regelungen zur 18%- Quote anwenden. Sie müssen diesen Verbleib in der alten Welt aber einmalig vor Inkrafttreten der neuen Regelungen gegenüber dem Betriebsrat (bis zum 31. Oktober 2018) erklären. Auch wenn eine solche Erklärung abgegeben wird, ist ein Wechsel in die neue Welt zu einem späteren Zeitpunkt mit einer Ankündigungsfrist von sechs Monaten jederzeit möglich. Entscheidet sich der Arbeitgeber zum Verbleib in der alten Welt, verbleibt es - wie bisher - bei dem bloßen Informationsrecht des Betriebsrats über die Höhe der Quote. Diese beträgt wie bisher 18 %, der Betriebsrat kann ein Überschreiten aber rechtlich nicht zum Anlass nehmen, dem Abschluss von Arbeitsverträgen mit einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden zu widersprechen. b) Die neue Welt ( 3 Nr. 3 sowie 3a und 3b EMTV 2019) Der Betrieb, der nicht bis zum 31. Oktober 2018 das Verbleiben in der alten Welt erklärt, hat ab 1. Januar 2019 die neuen, deutlich erweiterten Regelungen zu den Möglichkeiten der Arbeitszeitverlängerung (über die 35 Stunden/Woche hinaus) anzuwenden, die aber auch erhöhte Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrates vorsehen. (1) Betriebe, die die Quote bei Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages überschreiten Betriebe, in denen am 1. Januar 2019 die 18 %-Quote bereits überschritten ist, genießen zunächst einen Bestandsschutz. Allerdings besteht, falls eine der beiden Betriebsparteien dies geltend macht, eine Gesprächsverpflichtung darüber, ob und wie die Einhaltung der Quote innerhalb eines Zeitraums von bis zu 24 Monaten erreicht werden kann. Ist nach Ablauf dieser Frist die Quote nicht erreicht oder wurde keine der anderen tariflichen Varianten vereinbart, kann der Betriebsrat ab diesem Zeitpunkt weiteren individuellen Verlängerungen der Arbeitszeit widersprechen, sofern dadurch die zu diesem Zeitpunkt aktuelle Quote überschritten werden würde. Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats setzt also nicht bei einem Überschreiten der 18 %-Quote ein, sondern erst beim Überschreiten der nach Ablauf der 24 Monats-Frist dann bestehenden und mit diesem Stand sozusagen eingefrorenen Quote. (2) Betriebe, die die Quote bei Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages nicht überschreiten Für Betriebe, die sich derzeit im Rahmen der bisherigen 18 %-Quote bewegen, gilt diese künftig fort. Allerdings sind (neu) beim Überschreiten der Quote mit dem Betriebsrat Lösungen zu beraten. Führen diese nach sechs Monaten zu keinen Ergebnissen, kann der Betriebsrat ab einer Quote von 22 % weiteren Verträgen mit verlängerter Arbeitszeit widersprechen. 8

9 (3) 30-%-Quote im Rahmen einer Vereinbarung zur Leih-/Zeitarbeit Soweit die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leih-/ Zeitarbeitnehmern abschließen, können sie in dieser Regelung wie bereits bisher die 18 %- Quote um bis zu 12%-Punkte ausweiten. (4) 30-%-Quote bei nachgewiesenem Fachkräfteengpass (neu) Bei nachgewiesenem Fachkräfteengpass, der nicht anderweitig kompensiert werden kann, können die Betriebsparteien eine freiwillige Betriebsvereinbarung mit einer Quote von bis zu 30 % abschließen. Bei Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit bestimmter Bereiche spricht der Tarifvertrag davon, dass in diesem Fall eine solche Betriebsvereinbarung zu schließen ist. In Streitfällen kann eine solche Betriebsvereinbarung in einem beschleunigten Verfahren über die tarifliche Einigungsstelle erreicht werden. (5) 50-%-Quote in Betrieben mit besonderer Struktur (erweitert) In Betrieben mit einer besonderen Struktur, nämlich 50 Prozent der Gesamtbeschäftigten in EG 12 oder höher (bisher EG 13), kann eine Arbeitszeitverlängerungsquote von bis zu 50% der Beschäftigten des Betriebes vereinbart werden. Diese sog. Strukturquote hat aufgrund der Absenkung der Schwelle von EG 13 auf EG 12 zukünftig einen deutlich größeren Anwendungsbereich als bisher und ist insbesondere für Betriebe mit vielen hochqualifizierten Fachkräften interessant. Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien gilt für die Quotenerweiterung statt der vorgenannten EG 12 die EG 11, was den Anwendungsbereich nochmals erweitern würde. Neben allem bleibt die bisher schon mögliche Quotenausweitung auf Antrag der Betriebsparteien durch Ergänzungstarifvertrag erhalten. (6) Das neue Volumenmodell Eine weitere deutliche Ausweitung der betrieblichen Möglichkeiten zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit mehr als 35 Wochenstunden ist durch einen Wechsel in das sog. Volumenmodell möglich ( 3b EMTV 2019). Will der Arbeitgeber dieses erstmalig anwenden, hat er den Betriebsrat vorher anzuhören. Bei Nutzung des Volumenmodells ist ein vorgegebener Betriebsdurchschnitt der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aller Beschäftigten einzuhalten. Die 18 %-Quote entspricht dabei einer zulässigen Durchschnittsarbeitszeit von 35,9 Std./Woche. Bei der Bildung des betrieblichen Durchschnitts werden im Grundsatz alle Teilzeitbeschäftigten mit ihrer jeweiligen Arbeitszeitdauer einbezogen, gleich ob befristet oder unbefristet, so dass im Ergebnis deutlich mehr Luft für 40-Stunden-Verträge gegenüber der prozentualen Quote erreichbar ist. Eine Einschränkung gilt hierbei für Teilzeitverträge mit einer Arbeitszeit von 9

10 weniger als 15 Wochenstunden, die bei der Volumenberechnung mit 15 Stunden angesetzt werden. Insbesondere bei einem hohen Anteil von Teilzeitbeschäftigten im Betrieb kann daher durch die Anwendung des Volumenmodells eine deutlich höhere Anzahl von Beschäftigten mit einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden beschäftigt werden als nach der Quotenlogik. Beispiel: Im 100-Mann-Betrieb sind 10 Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 20 Std./Woche beschäftigt, 60 Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 35 Std./Woche und 30 Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 40 Std./Woche. Bei Anwendung der 18 %-Quote wäre der Anteil von 30 % der Beschäftigten mit einer Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden tarifwidrig, der Betriebsrat könnte somit in der neuen Welt dem Abschluss von weiteren 40-Stunden-Verträgen widersprechen. Im Volumenmodell ist hier jedoch nur eine Durchschnittsarbeitszeit von 35,0 Stunden erreicht, die noch deutlich unter dem zulässigen Durchschnitt von 35,9 Stunden liegt und damit tarifkonform ist. Es könnten also auch noch weitere 40-Stunden-Verträge vereinbart werden, ohne dass der Betriebsrat dem widersprechen könnte. Alternativ können die Betriebsparteien auch einen unmittelbaren Pro-Kopf-Ausgleich (1 Vertrag mit verlängerter Arbeitszeit = 1 Vertrag mit verkürzter Arbeitszeit) vereinbaren. Dieses Modell ist zwar einfach in der Ermittlung, generiert aber weniger Zusatzvolumen als das eigentliche Volumenmodell. Auch beim Volumenmodell hat der Betriebsrat bei Überschreitung des zulässigen Durchschnittsvolumens ein Widerspruchsrecht gegenüber weiteren Verträgen mit verlängerter Arbeitszeit. Bei der Volumengrenze von 35,9 Stunden (Pendant zur 18 %-Quote) gilt dies jedoch erst ab einem tatsächlich erreichten Durchschnittsvolumen von über 36,1 Stunden. (7) Das Kombimodell Die vorstehend unter (3) - (5) beschriebenen, durch Betriebsvereinbarung erfolgenden Quotenerweiterungen lassen sich mit dem Volumenmodell kombinieren. Hieraus ergeben sich dann auf 36,5 bzw. 37,5 Stunden erweiterte Grenzen im Volumenmodell. 2. Auszahlung von Arbeitszeitkonten Zum Ausgleich fehlender Kapazitäten kann auch die Auszahlung von Zeitguthaben bis zu 50 Stunden jährlich pro Beschäftigten aus Zeitkonten mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Die Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit erfolgt ohne Mehrarbeitszuschläge (dies entspricht rechnerisch pro Woche gut einer Stunde mehr Volumen, das unabhängig von allen anderen Arbeitszeitverlängerungsmöglichkeiten genutzt werden kann). 10

11 3. Regelungen zur neuen Verkürzten Vollzeit Der neue 3c EMTV 2019 regelt den tariflichen Anspruch auf sog. Verkürzte Vollzeit, der neben bereits geltenden und den erwarteten künftigen gesetzlichen Regelungen besteht (die Ergebnisse der Koalitionsgespräche CDU / CSU / SPD sehen einen Anspruch der Beschäftigten auf befristete Teilzeit mit Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeitdauer vor). Vollzeitbeschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden können nach den ab 1. Januar 2019 gültigen Tarifregelungen ihre Arbeitszeit vorübergehend auf bis zu 28 Stunden pro Woche reduzieren. Die Bezahlung vermindert sich entsprechend, Zuschüsse fallen entgegen der ursprünglichen Forderung der IG Metall nicht an. (1) Allgemeine Voraussetzungen Ein Anspruch auf Verkürzte Vollzeit besteht nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren. Die Verkürzte Vollzeit kann für eine Laufzeit von mindestens sechs und höchstens 24 ganze Monate geltend gemacht werden. Der Beginn der verkürzten Vollzeit muss grundsätzlich auf dem ersten Kalendertag eines Quartals liegen. Betriebliche Abweichungen sind möglich. Die Reduzierung der Arbeitszeit ist nur für volle Stunden oder um 3,5 Stunden auf bis zu 28 Stunden pro Woche zulässig. (2) Antragsverfahren Verkürzte Vollzeit muss vom Beschäftigten spätestens sechs Monate vor dem geplanten Beginn der Arbeitszeitverkürzung schriftlich geltend gemacht werden. Gewünschter Beginn, Umfang der Absenkung, Laufzeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit müssen im Antrag enthalten sein. Auch ein wiederholter Antrag ist möglich. Arbeitgeber und Beschäftigter sollen sich auf die Verteilung der Arbeitszeit einigen, ggfs. unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds. (3) Ablehnung Der Arbeitgeber kann den Antrag auf verkürzte Vollzeit unter bestimmten Voraussetzungen ablehnen. Die Ablehnung muss dem Beschäftigten spätestens sechs Wochen vor Beginn der gewünschten verkürzten Vollzeit schriftlich mitgeteilt werden. Eine Ablehnung ist möglich, wenn eine Kompensationsmöglichkeit für das durch die Arbeitszeitabsenkung entfallende Arbeitszeitvolumen voraussichtlich nicht mit der entsprechenden Qualifikation zur Verfügung steht und eine andere Lösung (z.b. späterer Beginn der Arbeitszeitabsenkung) nicht gefunden werden kann, 11

12 solange 10 % der Beschäftigten des Betriebes von einer verkürzten Vollzeit Gebrauch machen (Überlastquote), wenn eine Gesamtüberlastquote von 18 % der Beschäftigten mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von weniger als 35 Stunden pro Woche überschritten wird. Bei der Berechnung der Gesamtüberlastquote werden sowohl Beschäftigte mit tariflich verkürzter Vollzeit als auch Beschäftigte mit gesetzlicher Teilzeit einbezogen. (4) Sonderregelung zur Verteilung der Arbeitszeit Eine Sonderregelung gilt in Bezug auf die vom Beschäftigten erwünschte Verteilung der Arbeitszeit. Der Tarifvertrag sieht vor, dass die Arbeitsvertragsparteien vorrangig versuchen sollen, hierüber eine einvernehmliche Lösung zu finden. Gelingt dies nicht, hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten ein Arbeitszeitmodell anzubieten, das die vom Beschäftigten beantragte Verkürzung über freie Tage oder eine stundenweise Reduzierung der Arbeitszeit vorsieht. Der Beschäftigte hat dann zu entscheiden, ob er das ihm angebotene Arbeitszeitmodell annehmen will oder nicht. Lehnt er das Angebot ab, gilt der Antrag auf Verkürzung als zurückgenommen. VI. Verhandlungsverpflichtung zur Überarbeitung und Modernisierung des Manteltarifvertrages und Zusammenführung / Neustrukturierung von Tarifregelungen sowie zu Flexikonten Der Einheitliche Manteltarifvertrag vom 18. Dezember 2003 bedarf jedenfalls einer redaktionellen Anpassung an geänderte gesetzliche Regelungen. Seit der letzten Überarbeitung haben sich zudem die gesellschaftlichen und demografischen Verhältnisse sowie die Rechtslage geändert. Insbesondere die Gesetze und Rechtsprechung zur Ungleichbehandlung / Diskriminierung haben sich erheblich weiterentwickelt. Diese Entwicklungen erfordern eine Modernisierung, Anpassung und Überarbeitung der Manteltarifverträge, um eine rechtssichere Anwendung der Tarifverträge zu gewährleisten. Im Rahmen der vereinbarten Integration der nun vereinbarten Regelungen in das ab 1. Januar 2019 gültige neue Tarifwerk werden die Tarifvertragsparteien - ggfs. auch unter Einbeziehung der Regelungen des TV Beschäftigungssicherung - insbesondere die bestehenden Tarifregelungen zur Arbeitszeit mit dem Ziel der besseren Les- und Anwendbarkeit überarbeiten und ggfs. die Struktur umstellen, ohne deren materiellen Inhalt zu verändern. Bei dieser Neufassung werden die nordrhein-westfälischen Tarifvertragsparteien auch eine Regelung zu sog. flexiblen Arbeitszeitkonten vereinbaren. Diese wird den Betriebsparteien rechtssicher die Möglichkeit eröffnen, etwa Ampelkonten oder andere Formen der Arbeitszeitverteilung einzuführen, die unabhängig vom sogenannten tariflichen Ausgleichzeitraum von 12 (16) Monaten funktionieren. 12

13 VII. Zusätzlicher Freistellungstag für Auszubildende vor der Abschlussprüfung Mit der Neufassung des EMTV 2019 wird den Auszubildenden ein zusätzlicher Freistellungstag vor der Abschlussprüfung gewährt. Der Ausbildende hat danach den Auszubildenden an dem Arbeitstag, der der schriftlichen sowie der mündlichen (Fachgespräch) Abschlussprüfung jeweils unmittelbar vorangeht, unter Weiterzahlung der regelmäßigen Ausbildungsvergütung freizustellen. Im Falle der Abschlussprüfung Teil 1 gilt dies nur vor der schriftlichen Prüfung. Aus der Neufassung können sich so künftig bis zu drei freie Tage im Ausbildungsverhältnis ergeben. VIII. Protokollnotiz und Verhandlungsverpflichtung TV Entgeltumwandlung / bav Für die Brutto-Entgeltumwandlung von Tarifentgelt in eine betriebliche Altersversorgung haben die Tarifvertragsparteien bestätigt, dass der Arbeitgeber seinen Anteil der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge zum Ausgleich für den Umsetzungsaufwand und die Einstandspflicht für die Laufzeit des Tarifabschlusses wie bisher nicht weitergeben muss. Dies ist trotz der für Neuverträge ab 2019 geltenden neuen Gesetzeslage (die eine Weitergabe von 15 %-Punkten vorsieht) auf Grund einer Öffnungsklausel im Betriebsrentenstärkungsgesetz zulässig. Damit können die Betriebe an ihrer bisherigen Praxis festhalten und vermeiden aufwändige Anpassungsprozesse ihrer betrieblichen Versorgungsregelungen. Darüber hinaus wurden die Kündigungsfristen der - derzeit schon jederzeit zum Jahresende kündbaren - Tarifverträge Entgeltumwandlung und Altersvorsorgewirksamen Leistungen mit dem Entgeltabkommen synchronisiert und sind damit auch zum 31. März 2020 kündbar. IX. Maßregelungsklausel / Klage Es wurde eine Maßregelungsklausel vereinbart, die vorgibt, dass Maßregelungen von Beschäftigten und Auszubildenden aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung 2018 in der Metall- und Elektroindustrie zu unterbleiben haben oder rückgängig gemacht müssen, falls sie bereits erfolgt sind. Auch Schadenersatzansprüche zwischen den Tarifvertragsparteien werden ausgeschlossen, weshalb die von METALL NRW gegen die IG Metall eingereichte Klage nach beidseitiger Annahme des Tarifergebnisses zurückgenommen werden wird. Nicht ausgeschlossen ist allerdings die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen seitens bestreikter Firmen gegenüber der IG Metall. Dies ist deswegen von Bedeutung, weil die IG Metall die aus Arbeitgebersicht rechtswidrige Forderung nach einem Zuschuss zur kurzen Vollzeit niemals zurückgenommen hat. Sollten Gerichte der Einschätzung über die Rechtswidrigkeit der Forderung folgen, würde dies automatisch die Rechtswidrigkeit der Streiks und damit eine Regresspflicht der IG Metall nach sich ziehen, die dann den Unternehmen die streikbedingten Schäden im Wege des Schadensersatzes ersetzen müsste. Diese Möglichkeit bleibt trotz der abgeschlossenen Maßregelungsklausel erhalten. 13

14 X. Erklärungsfrist Die Erklärungsfrist zur Annahme des Verhandlungsergebnisses läuft für beide Tarifvertragsparteien bis zum 9. März 2018, Uhr. Stillschweigen gilt als Zustimmung. Vorstand und Verhandlungskommission von METALL NRW haben dem Ergebnis bereits zugestimmt. Für das verbandsinterne Zustimmungsverfahren gilt für die Mitgliedsverbände und deren Entscheidung zum Verhandlungsergebnis eine Frist bis zum 2. März Es ist zu empfehlen, die Auszahlung des Pauschalbetrages für März 2018 (s. o. unter I. 2.) betrieblich rechtzeitig vorzubereiten. Er ist mit der nächstmöglichen Abrechnung nach Verbindlichkeit des Tarifabschlusses auszukehren. 14