Achtsamkeit für Vielfalt und Gesundheit in einer erschöpften Arbeitswelt

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1 Achtsamkeit für Vielfalt und Gesundheit in einer erschöpften Arbeitswelt SFINC.forum 2014 Schweizerische Fachtagung zur betrieblichen Konfliktkultur Bern, Prof. Dr. Bernhard Badura ernhard Badura, Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften

2 Wirkungsketten Führung Kultur Beziehungsklima im Team Sinnhafte Tätigkeiten Grundvertrauen Unternehmensbindung Wohlbefinden Qualitätsbewusstsein Absentismus Präsentismus 2

3 Indikator für das Leistungspotenzial: Beschwerdefreie Lebensjahre Bezugsjahr 2012; Angaben in Jahren, Italien, Frankreich geschätzte Werte Quelle: Eurostat Schweden Spanien Frankreich Italien Österreich Niederlande Deutschland Frauen Männer

4 Nicht jeder Abwesende ist krank. Nicht jeder Anwesende ist gesund. Quelle: Gallup

5 Quelle: Statistisches Bundesamt Todesursachenstatistik 5

6 Quelle: RKI & GEKID 2013 modifizierte Darstellung nach Prütz et al deutsches Krebsregister 6

7 Stationäre Fallzahlen mit Hauptdiagnose Psychische und Verhaltensstörungen (F00-F99) nach Geschlecht, (Altersstandardisierung: alte Europastandardbevölkerung) Quelle: Statistisches Bundesamt 2013 Krankenhausstatistik 7

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10 GKV - Investitionen Die Investitionen der GKV in die Betriebliche Gesundheitsförderung belaufen sich im Jahr 2012 auf 46,1 Mio. (s. Jung & Seidel 2013 (Präventionsbericht 2013 der GKV, 29)). Erreicht werden damit ca. 0,2% der Unternehmen sowie ca. 2% der Arbeitnehmer (s. dazu Statistisches Bundesamt 2014). Bedarfsgerechtigkeit und Wirksamkeit dieser Investitionen sind weiterhin unbekannt. 3,7 Mio. Unternehmen in Deutschland in ,0 Mio. Erwerbstätige in

11 Kostenfaktor Fehlzeiten 11

12 Zunahme von Fehlzeiten mit der Diagnose psychische Erkrankung Quelle: DAK Gesundheitsreoprt 2013, IGES Institut GmbH 12

13 Psychische- und Verhaltensstörungen nach Branchen 13

14 Abteilungsvergleich innerhalb einer Stadtverwaltung 14

15 Angebot und Akzeptanz des BEM in einer Stadtverwaltung Anzahl In Prozent Beschäftigte gesamt ,0% Betroffene ,9% BEM-Angebot ,0% Zustimmung ,9% Ablehnung ,2% Aufschub MA/-in ,9% BEM=Betriebliches Eingliederungsmanagement 15

16 Standort A Standort B Mitarbeiteranzahl Anzahl gewerblicher MA Fehlzeitenquote gewerbliche MA [%] 7,3 3,19 Fehlzeitenquote gewerbliche Mitarbeiter (Gesamtunternehmen) [%] 6,5 Quelle: Krüger 2013 Branchenschnitt Stahlindustrie (Min-Max) [%] 6,6 (4,1-7,8) Durchschnittsalter gewerbliche MA [Jahre] 44,5 42 Fehlzeitenquote Angestellte [%] 4,2 2,3 Fehlzeitenquote Angestellte (Gesamtunternehmen) [%] 3,2 Branchenschnitt (Min-Max) [%] 3,9 (2,3-4,7) Durchschnittsalter Angestellte [Jahre] 44,2 48 Anzahl Facharbeiter Facharbeiterquote [%] 72,9 67,4 Anzahl leistungsgewandelter Mitarbeiter 17 3 Quote [%] 5,8 1,7 Anzahl Langzeitkranker (AU Dauer > 6 Wochen) 30 7 Arbeitsplatzwechsel aus gesundheitlichen Gründen 23 1 Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit [Jahre] 20,2 17 Durchschnittliche Länge des Arbeitsweges [km] 9,2 11,2 Unfallereignisse Meldepflichtige Unfälle 15 5 Unfallhäufigkeit 39 18,75 Verbesserungsvorschläge / h 87,7 215,21 16

17 Korrelationen zwischen Fehlzeiten und Organisationsmerkmalen Akzeptanz des Vorgesetzten Güte d. Kommunika=on d. Vorges. Team- Kohäsion Par=zipa=onsmöglichkeiten Fairness und Gerech=gkeit d. Vorges. Vertrauen in den Vorgesetzten Kommunika=on im Team Soziale Unterstützung im Team Vertrauen im Team "Sozialer Fit" des Teams Gerech=gkeit der Org. Konfliktkultur in der Org. Zufriedenheit mit Rahmenbedingungen Machtorien=erung d. Vorges. Quelle: Walter, Münch

18 Fehlzeitenstatistiken Stärken leicht verfügbar leicht kommunizierbar bezahlte aber nicht geleistete Arbeit ist ein Produktivitätskiller Häufung von Fehlzeiten klares Indiz für Organisationsprobleme und Handlungsbedarf Ursachen Schwächen Keine Aussage über zugrunde liegende Probleme und ihre Ursachen kein verlässlicher Indikator für realen Gesundheitszustand der Abwesenden Keine Information zum Gesundheitszustand der Anwesenden Nichterfassung verdeckter Produktivitätsverluste durch Präsentismus 18

19 Nicht jeder Abwesende ist krank. Nicht jeder Anwesende ist gesund. 19

20 Kostenfaktor Präsentismus 20

21 Kostenfaktor Präsentismus Unter Präsentismus verstanden wird Arbeiten trotz psychischer oder physischer Beeinträchtigung oder Krankheiten, mit dem Risiko: sich (weiter) verschlechternder Gesundheit verminderter Qualität und Produktivität 21

22 Kostenfaktor Präsentismus Baase kommt in ihrer gut dokumentierten Studie an Beschäftigten der Firma Dow Chemical zu dem Ergebnis, dass dem Unternehmen jährlich pro Beschäftigten folgende Kosten entstehen: 661 $ bedingt durch Fehlzeiten, 2278 $ bedingt durch medizinische Behandlungen 6771 $ bedingt durch eingeschränkte Arbeitsfähigkeit (Präsentismus) (Baase 2007) 22

23 Depressionen, Angstzustände und emotionaler Stress führten zu den höchsten Beeinträchti-gungen der Arbeitsfähigkeit, aber auch Migräne und Kopfschmerzen[ ]. Baase ernhard Badura, Universität Bielefeld, Fakultät für Gesundheitswissenschaften

24 Präsentismus Ø Untersucht wurde ein herstellendes Unternehmen (n = 1.363). Ø Ergebnisse: Ø Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch Präsentismus = 4,6%. Ø Durchschnittlicher Produktivitätsverlust durch Fehlzeiten = 8,2%. Ø Verhältnis = 1 : 1,8 Ø Im Durchschnitt gehen somit pro Mitarbeiter 12,8% der Arbeitsproduktivität durch Abwesenheit oder gesundheitliche Beeinträchtigungen verloren. Quelle: Steinke

25 Ursachenanalyse 25

26 Risikofaktor Vorgesetzter Die Interaktion mit einem Vorgesetzten führte in neun von zehn Fällen zu negativen Gefühlen wie Frustration, Enttäuschung, Ärger, Traurigkeit, Widerwillen oder Kränkung. Sie waren häufiger der Grund für Stress als die Gäste, Arbeitsdruck, Vorschriften oder persönliche Probleme (Goleman et al. 2003, 32). 26

27 Risikofaktor Organisation bei der Polizei Quelle: Bartsch N, Maier F, Pedal W (2012): Präv Gesundheitsf 2012/7:63 Methodik: Arbeitssituationsanalyse N =

28 Zusammenhang zwischen Sozialkapital und Gesundheitsindikatoren Körperlicher Psychosomatische Depressivität Wohlbefinden Gesundheitszustand Beschwerden Teamzusammenhalt,390* -,276* -,422*,189* Qualität der Führung,355* -,375* -,359*,241* Unternehmenskultur,458* -,422* -,441*,447* Quelle: Schwarting, Ehresmann

29 Zusammenhang zwischen Sozialkapital und Burn-out in Rehabilitationskliniken Burnout Signifikanz Qualität der Führung <0.001 Teamzusammenhalt <0.001 Organisationskultur <0.001 Quelle: Ehresmann

30 Korrelationsdiagramm zwischen dem Werte- und Überzeugungskapital und dem Qualitätsbewusstsein Quelle: Weller 2013 ***Correlation is significant at the level (2- tailed). r = 0,602 p = < 0,001 N =

31 Gesundheit in Unternehmen mit und ohne Restrukturierung Quelle: Tintor

32 Fazit 32

33 Gleichsetzung von Fehlzeiten mit Krankenstand ist ein Kunstfehler! 33

34 Eisbergmodell zur Organisationsdiagnostik Quelle: Badura, Walter

35 Auf die Bindung kommt es an! Ergebnisse der Regressionsanalyse zur Motivationsvariable Commitment D4 Gemeinschaftsgefühl 1,435 A6 Sinnhaftigkeit der Aufgabe D2 Gelebte Unternehmenskultur D1 Gemeinsame Werte C4 Akzeptanz Vorgesetzter D5 Gerechtigkeit A1 Partizipation B1 Ausmaß Zusammengehörigkeit Team A7 Zufriedenheit organisatorische Rahmenbedingungen A2 Fachliche Überforderung Nagelkerke R Square 0,558 CI (95%) Quelle: Lükermann 2013,925 1,086 1,076 1,050 1,125 1,112 1,202 1,202 1,269 0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 35

36 Mitarbeiterführung entwickeln Minimalqualifikation: berechenbar sein Zeit haben für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht demotivieren Maximalqualifikation: Empathie besitzen begeisterungsfähig sein inspirierend wirken 36

37 Organisationskultur entwickeln 1. Transparenz, Beteiligung, Beförderung, Belohnung 2. Umgang mit Fehlern, Konflikten, Gesundheit, Kritik 3. Vertikale und horizontale Vernetzung, Wissensaustausch 4. Fairness, Gerechtigkeit, Wertschätzung, Vertrauen, Wir-Gefühl 37

38 Bernhard Badura, Universität Bielefeld, Fak. f. Gesundheitswissenschaften ISBN:

39 BGM-Qualifizierungsprogramme an der Universität Bielefeld Aufbau und Etablierung der Programme wurden gefördert mit finanziellen Mitteln des Landes NRW und des Europäischen Sozialfonds 39

40 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 40