Faller (Hrsg.) Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Verlag Hans Huber Programmbereich Gesundheit

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2 Faller (Hrsg.) Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung Verlag Hans Huber Programmbereich Gesundheit Wissenschaftlicher Beirat: Felix Gutzwiller, Zürich Manfred Haubrock, Osnabrück Klaus Hurrelmann, Berlin Petra Kolip, Bielefeld Doris Schaeffer, Bielefeld

3 Bücher aus verwandten Sachgebieten Hoffmann / Müller (Hrsg.) Gesundheitsmarketing: Gesundheitspsychologie und Prävention ISBN Altgeld Gesundheitsfördernde Settings: Kindertagesstätten, Schulen, Stadtteile Theorie und Praxis des Settingansatzes in der Gesundheitsförderung ISBN Franke Modelle von Gesundheit und Krankheit 2. A ISBN Franke / Witte Das HEDE-Training Manual zur Gesundheitsförderung auf Basis der Salutogenese ISBN Kolip / Müller (Hrsg.) Qualität von Gesundheitsförderung und Prävention ISBN Bauer / Neumann / Saekel Zahnmedizinische Versorgung in Deutschland Mundgesundheit und Versorgungsqualität eine kritische Bestandsaufnahme ISBN von Troschke Grundwissen Prävention, Gesundheitsförderung Querschnittsbereich ISBN Dür Gesundheitsförderung in der Schule Empowerment als systemtheoretisches Konzept und seine empirische Umsetzung ISBN Scherenberg / Greiner Präventive Bonusprogramme Auf dem Weg zur Überwindung des Präventionsdilemmas ISBN Bahrs / Matthiessen (Hrsg.) Gesundheitsfördernde Praxen Die Chancen einer salutogenetischen Orientierung in der hausärztlichen Praxis ISBN Haisch / Hurrelmann / Klotz (Hrsg.) Medizinische Prävention und Gesundheitsförderung ISBN Fehr / Neus / Heudorf (Hrsg.) Gesundheit und Umwelt Ökologische Prävention und Gesundheitsförderung ISBN Meggeneder / Pelster / Sochert (Hrsg.) Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Unternehmen ISBN Hurrelmann / Klotz / Haisch (Hrsg.) Lehrbuch Prävention und Gesundheitsförderung ISBN Weitere Informationen über unsere Neuerscheinungen finden Sie im Internet unter

4 Gudrun Faller Herausgeberin Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung Verlag Hans Huber

5 Lektorat: Dr. Klaus Reinhardt Herstellung: Daniel Berger Bearbeitung: Dr. Bernd Neumeister, Freiburg Umschlaggestaltung: Claude Borer, Basel Druckvorstufe: Martin Janz, Freiburg Druck und buchbinderische Verarbeitung: AZ Druck und Datentechnik GmbH, Kempten Printed in Germany Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Dieses Werk, einschließlich aller seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen sowie die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen oder Warenbezeichnungen in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen-Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürfen. Anregungen und Zuschriften bitte an: Verlag Hans Huber Lektorat Medizin/Gesundheit Länggass-Strasse 76 CH-3000 Bern 9 Tel: 0041 (0) Fax: 0041 (0) verlag@hanshuber.com 1. Auflage by Verlag Hans Huber, Hogrefe AG, Bern ISBN

6 5 Inhalt Vorwort der Herausgeberin Unternehmerischer Erfolg durch betriebliches Sozialvermögen: Ein thematischer Einstieg Bernhard Badura Teil 1 Entwicklung, Verständnis und aktuelle Herausforderungen: Eine Standortbestimmung 1 Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung Karl Kuhn 2 Mehr als nur Begriffe: Prävention, Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement im betrieblichen Kontext Gudrun Faller 3 Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung Gudrun Faller, Ulrich Faber 4 Anspruch und Wirklichkeit: Zum aktuellen Stand der Betrieblichen Gesundheitsförderung Georg F. Bauer, Gregor J. Jenny Teil 2 Konzepte zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit: Die theoretischen Grundlagen 5 Von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Belohnungen und betrieblicher Gerechtigkeit: Die Modelle Demand-Control und berufliche Gratifikationskrisen Richard Peter 6 Belastungen sind neutral! Das Belastungs-Beanspruchungsmodel Gabriele Richter 7 Anforderungen und Belastungen im Job: Die Handlungsregulationstheorie Martin Resch 8 Widersprüchliche Arbeitsanforderungen. Ein nichtlinearer Ansatz zur Analyse von Belastung und Bewältigung in der Arbeit Manfred Moldaschl 9 Sozialkapital: nicht nur produktiv, sondern auch gesund! Manfred Fuchs

7 6 Teil 3 Strukturen und Prozesse Betrieblicher Gesundheitsförderung: Das Handlungskonzept 10 Prämissen der Betrieblichen Gesundheitsförderung ein Überblick Nadine Pieck 11 Akteure der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Interessenlagen Handlungsbedingungen Sichtweisen Uwe Lenhardt 12 Die Rolle der Vorgesetzten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement Peter Nieder 13 Wenn Werbung nicht genügt: Information und Kommunikation in der Betrieblichen Gesundheitsförderung Elisabeth Nöhammer, Claudia Schusterschitz, Harald Stummer 14 Daten und ihre Vermittlung: Anforderungen an die Betriebliche Gesundheitsberichterstattung Joseph Kuhn 15 Kein Ersatz für Kommunikation: Die Mitarbeiterbefragung als Element im Diagnoseportfolio der BGF Georg Zepke, Clemens Stieger 16 Partizipation im Betrieb: Gesundheitszirkel & Co Franz Friczewski 17 Evaluation von Betrieblicher Gesundheitsförderung mehr als ein «Datenvergleich» Thomas Elkeles, David Beck 18 Lohnt sich Betriebliche Gesundheitsförderung? Ökonomische Indikatoren und Effizienzanalysen Wolfgang Bödeker 19 und die Nachhaltigkeit? Klaus Pelster Teil 4 Annäherungen an die Betriebliche Gesundheitsförderung: Einstiegs- und Schnittstellenthemen 20 Stärken fördern, Schwächen anerkennen: Der Beitrag der Betrieblichen Gesundheitsförderung für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von älteren und älter werdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Jürgen Tempel, Heinrich Geißler, Juhani Ilmarinen 21 Fernab von Fehlzeitengesprächen: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung Helga Seel

8 22 Qualitäts- und Betriebliches Gesundheits management: Integration, Ergänzung oder Gegensatz? Martin J. Thul 23 Betriebliche Suchtprävention: Gesundheitsförderung und lösungsorientierte Interventionen Elisabeth Wienemann 24 Von zunehmender Bedeutung: Unterstützungen bei psychischen Erkrankungen im Betrieb Jörg Bungart 25 Work-Life Balance ein Thema der Betrieblichen Gesundheitsförderung Oliver Hämmig, Georg F. Bauer 7 Teil 5 Bei uns ist das aber anders! Betriebliche Gesundheitsförderung in spezifischen Interventionsfeldern 26 «zu teuer und zu aufwändig?» Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung in Kleinen und Mittleren Unternehmen Oskar Meggeneder 27 und wer denkt an uns? Gesundheitsförderung in Einrichtungen des Gesundheitswesens Brigitte Müller 28 Für alles ständig selbst verantwortlich? Belastungen, Gesundheitsressourcen und Prävention bei selbstständiger Erwerbsarbeit Ulrich Pröll, Michael Ertel, Gunter Haake 29 Ein strukturelles Problem? Herausforderungen der Gesundheitsförderung für prekär Beschäftigte Kai Seiler, Bettina Splittgerber 30 und die, die draußen sind? Gesundheitsförderung für Arbeitslose Alfons Hollederer Teil 6 Nur gemeinsam sind wir stark! Externe Akteure und Netzwerke in der Betrieblichen Gesundheitsförderung 31 Chancen und Herausforderungen der Netzwerkarbeit Ursel Brösskamp-Stone, Gudrun Faller 32 Ist eine neue Qualität der Arbeit möglich? Das Projekt INQA Cornelia Fischer

9 8 33 Das Deutsche und das Europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung Gregor Breucker 34 Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit als Politikfeld in Deutschland Hartmut Karsten, Christiane Dienel Teil 7 Perspektiven der Betrieblichen Gesundheitsförderung 35 Aufgaben und Chancen unter Krisenbedingungen Klaus Pickshaus, Hans-Jürgen Urban Quellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Verzeichnis der Autorinnen und Autoren Sachregister

10 9 Vorwort der Herausgeberin Auch wenn zahlreiche Handlungshilfen, Checklisten und Qualifizierungsangebote auf praxisnahe Weise zu vermitteln versuchen, wie Betrieb liche Gesundheitsförderung (BGF) funktioniert die Schwierigkeiten bei der Um setzung liegen meist im Detail. Oft scheitern BGF- Initiativen auf halbem Wege eben weil die Praxis nicht so verläuft, wie es die Handlungsanweisung vorsieht. Der vorliegende Band ist das erste Lehrbuch zum Thema. Es verfolgt den Anspruch, das Sujet auf eine möglichst vielschichtige und differenzierte Weise zu beleuchten und in Abgrenzung von inzwischen zuhauf vorhandenen Praxishilfen nicht nur Informationen zum betrieblichen Vorgehen zu vermitteln, sondern diese in einen größeren gesellschaftlichen, betriebsstrategischen und theoretischen Kontext zu stellen. Ziel dabei ist es, Bewusstsein und Sensibilität für unterschiedliche Zugänge zum Gegenstand BGF zu fördern und die Ent wicklung eines eigenen Standpunktes zu unterstützen. Betriebliche Gesundheitsförderung in die Praxis umzusetzen stellt ein anspruchsvolles und facettenreiches Vorhaben dar, dessen Gelingen in hohem Maße von einer konstruk tiven Integration unterschiedlicher Interessen und fach licher Ansätze abhängt. Dieser Philosophie folgend versammelt dieses Handbuch erstmals in dieser Form die Expertisen und Sichtweisen zahlreicher Fachleute aus verschiedensten Dis ziplinen und Forschungsgebieten, die in Deutschland, Österreich, der Schweiz sowie in weiteren europäischen Ländern seit Jahren die jeweili- gen Themenfelder vertreten und die hier ihre fundierten Erfahrungen einbringen. Auf diese Weise liegt mit diesem Kompendium eine gemein same und gleichzeitig interdisziplinäre Wis sens basis vor, die für Expertinnen und Experten, Praktikerinnen und Studierende der Betrieblichen Gesundheitsförderung gleichermaßen Informationen, Anregungen und Hilfestellungen für die Praxis vermittelt. Um die Auseinandersetzung mit den Texten zu erleichtern, enthält jeder Abschnitt Fragen zur Selbstkontrolle, anhand derer sich die zentralen Inhalte rekapitulieren lassen. Einschlägige Literaturempfehlungen ermöglichen eine sinnvolle thematische Vertiefung, während zahlreiche Grafiken, Tabellen und Textboxen die Zugänglichkeit der Inhalte fördern. Ausgehend von einer Auseinandersetzung mit den Wurzeln und der bisherigen Entwicklung nimmt Teil 1 eine Status-Quo-Analyse der BGF vor und diskutiert die im Kontext Arbeit und Gesundheit verwendeten Begriffe und Rechtsgrundlagen. Aufgrund der Tatsache, dass jedes zielgerichtete betriebliche Gesundheitshandeln von impliziten oder expliziten Annahmen über die Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit beeinflusst wird, widmet sich der zweite Teil des Bandes den derzeit am häufigsten in Anspruch genommenen theoretischen Grundlagen zum Zusammenhang dieser beiden Bereiche. Erläutert werden sowohl «klassische» Modelle als auch innovative Überlegungen, die an einer sich weiter entwickelnden Arbeitswelt ansetzen und neue Gesundheitsbelastungen etwa durch

11 10 Vorwort Widersprüchlichkeiten oder soziale Konflikte mit sich bringen. Das darauf folgende Kapitel beschäftigt sich mit konkreten Verfahrensweisen in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Ziel dabei ist es, nicht nur Hilfen und Anregungen für das praktische Handeln zu geben, sondern diese auf der Basis gesundheitswissenschaftlicher Expertise zu begründen, kritisch zu reflektieren und so zu einem vertieften Verständnis für das betriebliche Vorgehen beizutragen. Wesentliche Bedeutung kommt dabei einem organisationsbezogenen und kommunikationsbasierten Grundverständnis der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu, das alle Handelnden einbezieht und unerschlossene Potenziale eröffnet. Insofern enthält der dritte Teil des Lehrbuches eine Fülle von Ansatzpunkten und Überlegungen für die gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung. In der betrieblichen Praxis findet Gesundheitsförderung ihren Ausgangspunkt häufig in bestimmten auslösenden Situationen beispielsweise der Frage, welche Herausforderungen durch älter werdende Belegschaften entstehen, wie Suchtprobleme im Betrieb angegangen werden sollten oder wie mit zunehmenden psychischen Erkrankungen umzugehen ist. Deshalb setzt sich das vierte Kapitel mit Schnittstellenthemen auseinander, die häufig einen Einstieg in ein erweitertes betriebliches Gesundheitshandeln darstellen oder die in Verbindung mit diesem zu koordinieren sind. Kapitel 5 trägt der Tatsache Rechnung, dass sich Betriebliche Gesundheitsförderung kaum in Form eines standardisierten Vorgehens um- setzen lässt, sondern je nach Branche, Betriebsgröße und Beschäftigungsform sehr spezifische Lösungen erfordert. In diesem Zusammenhang finden sich neben branchen- und betriebsgrößenbezogenen Ausführungen auch Überlegungen zu Arbeitsbereichen, die bisher wenig in diesem Themenkontext diskutiert wurden: zum Beispiel zur Situation von Selbstständigen, prekär Beschäftigten oder Arbeitslosen. Betriebliche Gesundheitsförderung birgt nicht nur Potenziale für Unternehmer und Mitar beitende, sondern trägt auch dazu bei, an gesell schaftlichen Problemen anzusetzen. Vor diesem Hintergrund sind eine Reihe externer Akteure dazu aufgerufen, sich stärker als bisher für die Verbreitung von gesundheitsfördernder Organisationsentwicklung einzusetzen, Anreize zu schaffen und konkrete Unterstützung zu geben. Kapitel 6 beschäftigt sich daher mit den möglichen Aufgabenfeldern betriebsexterner Hand lungspartner und mit Fragen der Netzwerkarbeit auf nationaler und internationaler Ebene. Kapitel 7 beschließt den Band mit einer Würdi gung des bisher Erreichten und einem Ausblick auf künftige Herausforderungen. Allen, die zum Zustandekommen des Lehrbuchs Betriebliche Gesundheitsförderung beigetragen haben, sei an dieser Stelle ein herzlicher Dank für die konstruktive und engagierte Zusammenarbeit ausgesprochen. Magdeburg im Juli 2009 Gudrun Faller

12 11 Unternehmerischer Erfolg durch betriebliches Sozialvermögen: Ein thematischer Einstieg Bernhard Badura Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein Instrument zur Förderung von Mitarbeiterorientierung und zur Ergebnis verbesserung. Es setzt sich langsam aber stetig durch zunächst in Großunternehmen, zunehmend aber auch bei Mittelständlern, in Stadtverwaltungen, Krankenhäusern und Universitäten ebenso wie in Schulen. Und dies aus gutem Grund. In rohstoffarmen wirtschaftlichen Hochleistungsgesell schaften wie Deutschland, Öster reich und der Schweiz sind Menschen die wichtigste Quelle der Wertschöpfung. Unternehmen, die ihre Eigentümer bedienen auf Kosten ihrer Mit arbeiterinnen und Mitarbeiter riskieren ihren nachhaltigen Erfolg und letztlich auch ihr Überleben. Bildung, Wissen und Gesundheit sind zentrale Elemente des Humanvermögens einer Organisation. Sie hängen auf das Engste miteinander zusammen und bilden die Voraus setzung hoher Qualität und Effizienz. Zur Mo bilisierung des Humanvermögens ist neben Zielen, Technik und Anreizen auch sozia les Vermögen erfor derlich. Dieses Sozial ver mögen ist eine bisher stark unterschätzte, ja kaum bedachte Voraussetzung unternehme rischen Erfolgs. Unternehmen sind eben nicht nur Geldmaschinen, sondern auch Produktionsgemeinschaften. Sie sind m.a.w. kooperative Systeme. Qualität und Umfang der Kooperation und damit auch Gesundheit und Erfolg hängen ab von Gemeinsinn und Solidarität erzeugenden Merkmalen: vom vertrauensvollen Umgang der Mitglieder untereinander der gegenseitigen Wertschätzung untereinander und zwischen den Hierarchieebenen dem Vorrat gemeinsamer Überzeugungen, Werte und Regeln. Eine mitarbeiterorientierte Unternehmens führung definiert sich nicht nur über Geld, sondern auch über Sicherheit, Transparenz und Partizipation. Sie fördert das Sozialvermögen als zentralen «Treiber» des Humanvermögens. Trotz der erkennbaren Fortschritte in der Verbreitung und auch in der Qualität und Wirk samkeit Betrieblichen Gesundheits manage ments ist die gegenwärtige Situation alles andere als zufriedenstellend. Es fehlt an Durch set zung in der Fläche, an einer stabilen Institutionalisierung, an Professionalität und Nach haltigkeit insbesondere aber nicht nur in Klein- und Mittelbetrieben. Was die einen zu wenig haben, haben die Großbetriebe gelegentlich auch zu viel: Ihnen mangelt es selten an Personal und Mitteln, sondern an Sozial vermögen unter den Ge sund heitsexperten, d.h. an gemeinsamen Überzeugungen, Zielen und Standards im Vorgehen. Solange Unternehmen einen Großteil ihrer sozialen Kosten für Frühberentung und Kranken versorgung externalisieren können, werden sie für das Thema Gesundheit wenig Interesse zeigen. Deshalb fehlt es häufig an Machtpromotoren, die die betriebliche Gesundheitspolitik im Interesse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Qualität und Wettbewerbsfähigkeit kontinuier lich vorantreiben.

13 12 Unternehmerischer Erfolg durch betriebliches Sozialvermögen: Ein thematischer Einstieg Oft fehlt es auch an ausreichender Expertise der Fachpromotoren. Wenn die Organisation zum «Patienten» wird, sind andere Qualifikationen gefragt als zur Diagnose und Therapie einzelner Personen. Entwicklungsbedürftig ist daher insbesondere auch die Qualität der durchgeführten Interventionen. Ohne eine valide Da ten infrastruktur lassen sich weder Bedarf betrieb licher Interventionen noch der Grad ihrer Zielerreichung objektivieren. Ein Lernen aus vergangenen Fehlern als wichtigstem Motor nachhaltigen Gesundheitsmanagements findet deshalb nicht statt, ebenso wenig ein Vergleich unterschiedlicher Unternehmen oder von Unternehmensteilen als Anreiz für mehr Engage ment in der Zukunft. In den zurückliegenden Jahren wurde in Deutschland auf diesem Gebiet einiges erreicht. Aber nichts ist so gut, dass es nicht laufend verbessert werden sollte. Wie eine eben in der kommunalen Kernverwaltung abgeschlossene Studie zeigt, scheint gar nicht einmal primär ein Mangel an Ressourcen das zentrale Hemmnisse zu sein, sondern: das Nichtvorhandensein längerfristiger Ziele bzw. die Nichteinbeziehung der Gesundheitsexperten in ihre Verfolgung die geringe Priorität des Themas Gesundheit, dessen hohe Bedeutung für die Mitarbeitermotivation, die Servicequalität und die Verwaltungseffizienz offensichtlich noch nicht ausreichend erkannt wird die oft unzureichende Qualifikation der Gesund heitsexperten in Sachen wissensbasiertem Gesund heitsmanagement und ihr geringer Einfluss die Nichtberücksichtigung expliziter Standards zur Orientierung und Legitimation im Betrieblichen Gesundheitsmanagement und daraus resultierend das unterentwickelte Bewusstsein für die Bedeutung valider Daten zur Bedarfs ermittlung, Zielfindung und Projekt evaluation die nicht vorhandene oder unzureichende Unterstützung der betrieblichen Gesundheitspolitik durch den Personalrat (Badura/Steinke 2009: 58). An diesen Punkten setzt der vorliegende Band an. Er intendiert, Gesundheitsaspekte stärker im Denken von Entscheidungsträger/innen, Experten und Praktikerinnen sowohl innerbetrieblich als auch auf der Ebene externer Verantwortlicher zu verankern. Die interdisziplinäre Auseinandersetzung mit den zentralen Prämissen, theoretischen Grundlagen und Implementierungsprozessen ebenso wie mit möglichen Schnittstellenthemen, spezifischen Problemlagen und betriebsübergreifenden Ansätzen bietet Impulse für die Weiterentwicklung des Status Quo in der Betrieblichen Gesundheitsförderung und dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

14 1 Entwicklung, Verständnis und aktuelle Herausforderungen: Eine Standortbestimmung

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16 15 1 Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung Karl Kuhn Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deut sch land ist nach der Verabschiedung der Ottawa Charta geprägt worden durch die Schaffung gesetzlicher Rahmenbedingungen für die Kran kenkassen, die Unfallversicherung, den Arbeits schutz, durch die Kooperation der Träger untereinander, durch Netzwerkbildung sowie die unterstützende Begleitung mittels Pro grammen, Initiativen und Aktivitäten des Bundes ministeriums für Arbeit und Sozialordnung sowie weiterer Behörden und Organisa tionen. Durch dieses Konglomerat an unterschiedlichen Einflussfaktoren hat sich in Deutschland eine auf mehreren Ebenen ansetzende Gesundheitsförderungspraxis herausgebildet. Zur Entstehungsgeschichte der betrieblichen Gesundheitsförderung Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in Deutschland blickt auf eine fast 30 Jahre alte Geschichte zurück. Die 1986 verabschiedete Ottawa Charta wird zwar oft als die Geburtsstunde der Gesundheitsförderung genannt, aber bereits in den Jahren davor gab es in Deutschland Entwicklungen, die als Bausteine für die Genese der BGF angesehen werden können (vgl ). Die Ottawa Charta Als konzeptionelle Geburtsstunde der Gesundheits förderung wird die Ottawa Charta ange- sehen. Die erste Internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung hatte am 21. November 1986 in Ottawa zum aktiven Handeln für das Ziel «Gesundheit für alle» bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus aufgerufen (WHO 1986). Diese Konferenz verstand sich in erster Linie als eine Antwort auf die gestiegenen Erwartungen an eine neue öffentliche Gesundheitsbewegung. Ausgangspunkt waren die auf der Grundlage der Deklaration von Alma-Ata von 1978 (BZGA 2003: 79) erzielten Fortschritten im Bereich der gesundheitlichen Grundbetreuung und das WHO-Dokument «Gesundheit für alle». Im Schlussdokument von Ottawa wird die Gesund heitsförderung folgendermaßen definiert: «Gesundheitsförderung zielt auf einen Pro zess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbst bestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor,

17 16 Teil 1 Eine Standortbestimmung sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.» (WHO 1986) Der konzeptionelle Rahmen der Gesundheits förderung Nach dieser Definition liegt die Verantwortung für Gesundheit nicht nur beim Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen. Gesund heits förderung zielt über die Entwick lung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. Bis heute dient die Ottawa Charta als Leitfaden, als konzeptionelle Referenz und Inspiration der Gesundheitsförderung. Die Charta ruft Staaten dazu auf, Strategien und Programme zur Gesund heitsförderung umzusetzen. Und das mit Hilfe von drei Strategien: Advocacy, Empowerment und Vernetzung. Unter anderem haben sich die Teilnehmerstaaten der Konferenz dazu verpflichtet, in folgenden fünf wesentlichen Handlungsfeldern der Gesundheitsförderung aktiv zu werden: an einer gesundheitsförderlichen Gesamtpolitik mitzuwirken, gesundheitsförderliche Lebenswelten (Settings) zu schaffen, gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen zu unterstützen, gesundheitliche Unterschiede innerhalb der Gesellschaften abzubauen und die Gesundheitsdienste und ihre Mittel in Richtung Gesundheitsförderung umzuorientieren. Der Setting Ansatz Settings sind Orte oder soziale Zusammenhänge, in denen sich der Alltag von Menschen abspielt, und die deshalb einen wichtigen Einfluss auf Gesundheit haben. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitsplatz, Wohnumfeld, Schule oder Freizeiteinrichtungen. Eine zeitgemäße Gesundheitsförderung berücksichtigt daher immer auch die Settings, in denen sich die jeweiligen Zielgruppen bewegen. Die Ottawa Charta fordert die Schaffung von gesund heitsfördernden Lebenswelten als eines ihrer Handlungsfelder (WHO 1986), sodass Interventionen und Maßnahmen für die jeweiligen Settings und nicht nur die darin lebenden Menschen zu konzipieren sind. Ausgehend von diesem Ansatz (Setting Approach) konnten der Betrieb, der Arbeitsplatz, die dort vorfindbaren Bedingungen, Belastungen und Beanspruchungen in einem neuen Zu sammenhang thematisiert werden. Im Gefolge entstand eine neue Perspektive, die neben dem individuellen Verhalten auch die betrieblichen Strukturen mit ihren Einflussfaktoren auf dieses Verhalten in den Focus stellte. Einflüsse der italienischen Arbeitermedizin Bereits seit Mitte der 70er Jahre hatte in Deutschland eine Rezeption der italienischen Arbeitermedizin stattgefunden. Ausgangspunkt dieser Bewegung war eine von den meisten italienischen Gewerkschaften mitgetragene Initiative mit dem Ziel, die gesundheitliche Lage vor allem der manuellen Arbeiter in den Fabriken zu verbessern. Im Zuge dieser Bewegung entstanden zwei neue Konzepte: die Idee der «homogenen Gruppe» und das «non delega» Prinzip. Eine «homogene Gruppe» wurde eine Gruppe von Menschen genannt, die am selben Fließband unter mehr oder weniger identischen Arbeitsbedingungen tätig war und deren Mitglieder sich persönlich kannten. Das Novum bestand darin, diese Gruppe nicht nur als interaktive Arbeitsgruppe zu verstehen, sondern als bewusste politische Gemeinschaft, die sich für die Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen einsetzt. Mit der Anwendung des «non delega» Prinzips durchbrachen die Arbeiter die übliche Praxis, in der den Arbeitsmedizinern eine Vermittlerrolle zwischen Arbeitern und ihrer Umwelt zugeschrieben wird. Vielmehr übernahm die homogene Gruppe selbst die Verantwortung für ihre Gesundheit. Die Gewerkschaften unterstützten die Arbeitergruppen mit Lehrmaterialien, aber auch mit Messgeräten, damit sie bestimmte gesundheitsrelevante Umweltparameter wie Vibration, Licht, Staub oder Lärm selbst bestimmen konnten. Die Arbeit der homogenen Gruppen war ziemlich schöpferisch. Neue Konzepte zur Bestimmung von Krankheit und Gesund heit wurden erfunden. Krankheiten wurden beispielsweise nicht nach dem lateinischen Namen gegliedert, sondern nach der Länge der Zeit, die notwendig ist, um sich von der Krankheit wieder zu erholen. Das Grundprinzip der italienischen Arbeitermedizin, durch homogene Betroffenen gruppen Krankheitsrisiken zu erkennen und gezielt

18 1 Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting 17 Maßnahmen zu entwickeln (Sochert 1998), schuf die Grundlagen für die Entwicklung des deutschen Konzepts der Gesundheitszirkel (Slesi na 1991). Mit diesen waren Ende der 80er Jahre wesentliche Grundsteine der betrieblichen Gesundheitsförderung gelegt worden. Wegbereiter der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland Bereits das im Jahr 1974 von den Bundesministerien für Arbeit und Sozialordnung und Forschung und Technologie begonnene Programm «Forschung zur Humanisierung des Arbeitslebens» (in den 80er Jahren umbenannt in «Arbeit und Technik») hatte das Ziel, Möglichkeiten zu identifizieren, wie Arbeitsbedingungen stärker an die Bedürfnisse der arbeitenden Menschen angepasst werden konnten (Salfer/Furmaniak 1981). Diese Forschungsprogramme ermöglichten eine fundierte Konzeption, Erprobung und Evaluation von entsprechenden Projekten. Eine ähnliche Forschungsrichtung gab es zeitgleich in der DDR, insbesondere an der Universität Dresden (z.b. Richter 1985). Seitdem liegen zahlreiche Erkenntnisse zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit vor. In den 80er Jahren hatte man zudem damit begonnen, den Zusammenhang zwischen arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und Erkran kungen sowie die institutionellen Re gu - lierungen von Krankheitsprozessen unter dem Stichwort Arbeitsunfähigkeit näher zu betrachten. Zur damaligen Zeit waren nur sehr wenige Krankenkassen in der Lage, ihre Arbeits unfähigkeitsdaten gezielt auszuwerten; die ersten Versuche einiger AOKen und der BKK zeigten enge Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und bestimmten Gesundheitsrisiken nach Berufen bzw. Branchen (Georg 1981). Diese ersten Analysen verwiesen auf eine bedeutsame Rolle der Arbeitsbedingungen im Sinne des Setting- Ansatzes. Zu dieser Zeit wurde die Unterscheidung zwischen Verhaltens- und Ver hältnisprävention eingeführt (Slesina 1987). Diese Unter scheidung formierte sich als Kritik an der Dominanz der individuellen und verhaltenspräventiven Gesundheitserziehung der 70er Jahre. Der Begriff der Verhältnisprävention wird meist verwendet, um hervorzuheben, dass sich Strategien auf die Kontrolle, Reduzierung oder Beseitigung von Gesundheitsrisiken in den Arbeits- und Lebensbedingungen ausrichten müssen. Die Kombination von Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention gelten als grundlegende Bausteine der betrieblichen Gesundheitsförderung (Slesina et al. 1987; zur Kritik an dieser Begriffsdichotomie vgl. Faller in diesem Band). Mit Einführung neuer EDV-Technologien verbesserten sich im Laufe der 80er Jahre die Möglichkeiten der Datenauswertung im Bereich der GKV immer mehr. Auf dieser Grundlage ließen sich Gesundheitsberichte zur Arbeitswelt allgemein, zu einzelnen Betrieben und beruflichen Risikogruppen oder für eine kassenbezogene Arbeitsunfähigkeits-Berichterstattung erstellen. Das Gesundheitsreformgesetz von 1988 und seine Folgen Zwei Jahre nach Verabschiedung der Ottawa- Charta und einer bereits mehrjährigen Tradition primärpräventiver Aktivitäten im Bereich der Krankenkassen erhielten Maß nahmen zur Gesund heitsförderung mit dem Gesund heitsreform-gesetz (GRG) von 1988 und der Einführung des 20 erstmals eine legale Basis. Zugleich konnten die Krankenkassen selbst Leistungserbringer werden. Die sehr offenen Formulierungen im 20 SGB V eröffneten ihnen ein weites Betätigungsfeld sieben Jahre nach ihrer Einführung wurde die Gesundheitsförderung in der GKV im Rahmen des Beitragsentlastungsgesetzes wieder aus dem Pflichtkatalog der Kassen herausgenommen. Inhaltlich wurde dies mit dem seit dem Gesundheitsstrukturgesetz von 1993 etablierten Kassenwettbewerb begründet, der zu einer mehr markt- als fachorientierten Angebots struktur in der Gesundheitsförderung geführt habe (Walter 2003b) bis 2000 beschränkte sich das präven tive Angebot der Kassen auf die weiterhin bestehenden Aufgaben der Vorsorge und Früh erkennung sowie die zahnmedizinische Gruppenprophylaxe und das vorgesehene Zusammenwirken mit der gesetzlichen Unfallversicherung. Einige Kassen führten wissenschaftlich begleitete, überwie-