COACHING IN ORIENTIERUNGSLOSIGKEIT HELDENHAFT - AUTHENTISCH - PROFESSIONELL

Transkript

1 COACHING IN ORIENTIERUNGSLOSIGKEIT HELDENHAFT - AUTHENTISCH - PROFESSIONELL 0 Coaching Kongress 2012

2 Die Anliegen wandeln sich?! In meiner Beobachtung als Coach Organisationsberater Moderator der XING Gruppe Coaching haben sich die Anliegen der Klienten verändert: ich blicke kaum mehr durch was kann ich da noch tun früher kannte ich mich aus, jetzt Ich verstehe nicht, warum, wieso, weshalb Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: von mittelfristigen Entwicklungsthemen zu kurzfristigen Überlebensstrategien. 1 Coaching Kongress 2012

3 immer noch prägt das Maschinenmodell das Denken Die Haltung im Umgang mit Unsicherheit ist oft (noch) geprägt von starken Glaubenssätzen: Ich sehe meine Führungstätigkeit als kompliziert-beherrschbare Aufgabe. [d.h. mich nicht als Steuermann im komplex-unberechenbaren] Der von mit geführte Faktor Mensch ist primär eine Quelle für Missverständnisse & Fehler, [d.h. seine Wahrnehmungen sind eher keine wertvollen Information, sondern richtig/ falsch] Wenn es also neue Probleme gibt, dann muss ich neue Werkzeuge lernen, damit ich sie schnell lösen kann 2 Coaching Kongress 2012

4 das ruft nach Managementhelden Sie machen, organisieren, schaffen weg, bringen zu Ende Sie bilden persönlich die Brücke an der Schnittstelle oder verbluten zum Wohle der Aufgabe an dieser Schnittstelle? Sie sichern sich durch persönliche Kommunikation überall direkt ab bzw. machen fast alles gleich selbst. weil es ja nichts nützt, die fehlende Struktur zu thematisieren Sie nutzen eigene Tools bzw. erfinden das Rad neu unsere Prozessbeschreibungen werden nur zur Zertifizierung herausgeholt Wenn ich in der Organisation positiv sichtbar werde, weil ich es in letzter Minute doch noch hinbekomme und dieses Problem löse, ist es verständlich, dass alle Feuerwehrmann werden wollen! Wirksames Coaching sollte mit Managementhelden nicht nur deren grandioses Muster, sondern auch den geringen Reifegrad der Organisation, die Heldentum erst attraktiv macht, bearbeiten! 3 Coaching Kongress 2012

5 authentische Rollenflüchter sind unprofessionell die "moralische Aufladung" des Begriffes authentisch, ist nicht hilfreich für die Entwicklung einer wirksamen Führungsrolle. 100% authentische Führungskräfte scheitern in Organisationen, weil sie die Anforderungen und Erwartungen an ihre Rolle ausblenden. Statt das Leben einer professionellen Führungskräfte Rolle als Rollenspiel zu diskriminieren, muss Coaching die Aushandlungskompetenz zwischen meinen Rollenerwartungen und den Erwartungen der stakeholder an meine Rolle stärken. Wer authentisch sein falsch versteht, plant sich abzugrenzen aber wird sich professionell ausgrenzen! 4 Coaching Kongress 2012

6 Professionalitätswandel Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt? Mehr Kontext: wirksames Business Coaching geht nur mit Organisationswissen Mehr Kenntnis: ein wirksamer Business Coach kann kompliziert und komplex auseinanderhalten Mehr Vernetzung: Die Tendenz zur immer stärkerer Individualisierung von Coaching Anliegen ist Mist! Es braucht mehr Netzwerken, mehr Gruppendynamik, mehr Mikropolitik Mehr Komplexität: Coaching in Orientierungslosigkeit muss die Komplexität erhöhen Mehr seemännische Gelassenheit: Coaching darf Rat geben, genauso wie Beratung Coaching Prozesse nutzen darf Mehr Transfer: Komplexitätsfähigkeit von Organisationen erhöhen ( Beispiel)... wer Organisationskontext durch Coaching Tools ersetzt, coacht auf Tütensuppenniveau (frei nach Dück) 5 Coaching Kongress 2012

7 6 Coaching Kongress 2012

8 Back up 7 Coaching Kongress 2012

9 Interventionsmöglichkeiten (nach Heron, 2001) UNTERSTÜTZEN KONFRONTIEREN INFORMIEREN ERKUNDEN ENTLASTEN Autoritätsbetont Der Coach bestimmt die Richtung des Gesprächs EMPFEHLEN Moderierend Der Coach gibt dem Gespräch freien Raum 8 Coaching Kongress 2012

10 ein wirksamer Unterschied Alle komplizierten Themen (d.h. sind mit Aufwand, hohem Einsatz und guter Ressourcenqualität zu knacken ) werden mit Methoden, IT- Einsatz und konsequenter Delegation gemanagt. Alle komplexen Themen (d.h. die mit teilweiser Unvorhersagbarkeit, Rückkopplungen, Chaos & nicht-linearer Dynamik daherkommen) werden mit Alternativen geplant und mit unentscheidbaren Entscheidungen geführt. Das Entscheidbare ist bereits in Form von Prozessen, PM- Handbüchern, service level agreements und Schnittstellenpapieren entschieden Maschinenraum In uneindeutigen Situationen braucht es Entscheider, die nicht auf die Checklistenkategorie richtig / falsch zurückfallen, sondern unter Risiko das bisher Unentschiedene entscheiden Brücke 9 Coaching Kongress 2012

11 Mentoring & kollegiale Beratung - ein Beispiel 1. Jede/r Potentialträger/in bekommt das Angebot am Mentoring Programm teilzunehmen. 2. Mentor und Mentee werden anhand von Kriterien (Zeitbudget, wenig Bezüge im Tagesgeschäft, Fragebogen: Anliegen Mentee, Kompetenzen des Mentors) zusammengeführt. 3. Probezeit: 2 Termine in den ersten 6 Monaten, danach endgültiger Kontrakt 4. Teilnahme an Mentoren Workshop & Mentroren Supervision 5. Teilnahme an kollegialer Mentee Beratung Mentees profitieren via kollegialer Beratung mittelbar von allen Mentoren Mentoren professionalisieren ihre persönliche Beratungskompetenz und Aufgabe Mitarbeiter entwickeln 10 Coaching Kongress 2012

12 Mentoring, das wirkt begleitet Mentoren (durch Handbücher, Training, Supervision) Unterschiede zur Rolle Führungskraft/ Manager typische Ansprüche der Mentees hilf mir bring mich rein zeig mir die geheimen Wege Fragen, die ich nicht beantworten kann Wie bekomme ich schnell Position XY? will Wie hoch ist Ihr Bonus? sollte Wie haben Sie es denn geschafft Enttäuschung, Kränkung, Unsicherheit, wenn Mentee die Beziehung abbricht Mentee sich nichts sagen lassen will (Zurückweisung) Mentee mich an XY erinnert (Übertragung) ich Zeit investiere und der Mentee nur konsumiert 11 Coaching Kongress 2012

13 Transformation des Führungsparadigmas weg vom Pläne exekutieren Kompliziertes richtig managen Motivation durch Bedürfnisbefriedigung Arbeitszeit durchsetzen (delivering) Teams entwickeln Stellenbeschreibung erfüllen hin zum Entscheiden des Unentscheidbaren Komplexes sinnvoll führen Motivation durch Sinn & Zusammenhang Leistungszeit steuern (enabeling) Gruppendynamik nutzen & Selbstorganisation ermöglichen ausgehandelte Rolle ausfüllen best practice & benchmark Seminare, Training, Coaching unterschiedliche Szenarien entwickeln kollegiale Beratung, Supervision 12 Coaching Kongress 2012