Gute Arbeit in der Strukturpolitik. Erfahrungen und Erkenntnisse

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1 Arbeit gestaltet Zukunft - Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel Gute Arbeit in der Strukturpolitik. Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Demografie- und Tarifprojekt ZusammenWachsen-ArbeitGestalten

2 Gute Arbeit in der Strukturpolitik - Überblick Einstieg: Gute Arbeit Arbeitsgestaltung im demografischen Wandel Gute Arbeit im Betrieb erfordert tragfähige Strukturen Gute Arbeit in Betrieb und Branche erfordert verlässliche Vereinbarungen und Verträge Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel Mehr Qualität in der Vergabe für Sicherheit und gute Arbeit Ausblick: Gute Arbeit Verlässliche Verträge Zukunftsfähiger Wettbewerb

3 Gute Arbeit aus Sicht von Beschäftigten (Unterstützung, Respekt, Förderung von Kollegialität, ausreichender Informationsfluss) (Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und im Betrieb, Schutz vor Überforderung) (Berücksichtigung von persönlichen Bedürfnissen) (kreative Potentiale, Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Einfluss auf Arbeitsgestaltung, Aufstiegsperspektiven) INQA-Studie: Was ist gute Arbeit? 2004/2015; DGB-Index Gute Arbeit, versch. Jahrgänge

4 Was beeinflusst die Produktivität? Hypothesen (Prof. Fischer/MIPH) Wirkmodell Pfadbeschriftung: Änderungen je 10% Änderung in AusgangsFaktor Wirkpfade zu Produktivität Private Belastungen Einschränkung d. pers. Sorgen Privates wächst über den Kopf Stress wg. privaten Problemen Finanzielle Sorgen Gesundheitsverhalten Bewegung Ernährung Alkohol, Rauchen Entspannung Subjektive Gesundheit Körperliche Gesundheit Psychische Verfassung Schlafqualität Gesundheit behindert Leistung Gesundheit verglichen Andere Stresssymptome wg. Arbeit (gemessen in Reduktion der AU- Tage, eingeschränkter Leistungsund Arbeitsfähigkeit) Ressourcen bei der Arbeit Vorg. weckt Begeisterung Vorg. unterstützend u. gerecht Team macht Arbeit leichter Lob, Anerkennung, Wertsch. Keine Herabwürdigung Sicherheit, Chancen, Lohn gut Produktivität AU-Tage Tage krank zur Arbeit Fit für körperliche Anford. Fit für psychische Anford. Bewältigen Arbeit in 2 Jahren Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten Leistungsfähigkeit Belastungen durch Arbeit Batterien sind leer Anford. beschränken Privates Arbeit und Privat nicht vereinb. Arbeit wächst über Kopf Stresssymptome wegen Arbeit

5 Produkt aus Ressourcen und Reduktion von Fehlbelastungen Wichtigster Beitrag zur subjektiven Gesundheit und höchster Effekt auf Produktivität Wirkmodell Pfadbeschriftung: Änderungen je 10% Änderung in AusgangsFaktor Wirkpfade zu Produktivität (gemessen in Reduktion der AU- Tage, eingeschränkter Leistungsund Arbeitsfähigkeit) Private Belastungen Einschränkung d. pers. Sorgen Privates wächst über den Kopf Stress wg. privaten Problemen Finanzielle Sorgen Ressourcen bei der Arbeit Vorg. weckt Begeisterung Vorg. unterstützend u. gerecht Team macht Arbeit leichter Lob, Anerkennung, Wertsch. Keine Herabwürdigung Sicherheit, Chancen, Lohn gut -6% Belastungen durch Arbeit Batterien sind leer Anford. beschränken Privates Arbeit und Privat nicht vereinb. Arbeit wächst über Kopf Stresssymptome wegen Arbeit -3,5% 4% -5% Gesundheitsverhalten Bewegung Ernährung Alkohol, Rauchen Entspannung 2% -2% 6% 1,1% 1,3% FreuSinn Zuversicht für Zukunft Arbeit trägt dazu bei dass Leben sinnvoll Arbeit macht mir Freude Tägliche Aufgaben mit Freude erledigt Subjektive Gesundheit Körperliche Gesundheit Psychische Verfassung Schlafqualität Gesundheit behindert Leistung Gesundheit verglichen Andere Stresssymptome wg. Arbeit 7% Produktivität AU-Tage Tage krank zur Arbeit Fit für körperliche Anford. Fit für psychische Anford. Bewältigen Arbeit in 2 Jahren Arbeitsfähigkeit im Vergleich zur besten Leistungsfähigkeit Prof. Fischer/MIPH

6 Zugewinn gesunder Lebensjahre Medizinische Maßnahmen Maßnahme Gewinn LDL von 150 auf unter 130 senken + 1,0 J. HDL von 35 auf über 45 optimieren Systolischer Blutdruck von 135 auf ,0 J. + 1,0 J. Regelmäßiger Blutzuckercheck + 0,5 J. Prof. Fischer/MIPH shutterstock.com Zugewinn gesunder Lebensjahre Gesunde Lebensführung Verhalten Gewinn Früchte / Gemüse statt Fast-Food + 4 J. Regelmäßiges Training + 5 J. Zugewinn gesunder Lebensjahre Gute Arbeit Situation/Verhalten Gewinn Freude an der Arbeit + 3 J. Weniger chronischen Stress + 3 J. Ein Jahr länger arbeiten + 1,5 J. Mittagspause in der Sonne + 1 J.

7 Die Gretchen-Frage der alternsgerechten Arbeitsgestaltung... Wie muss Arbeit gestaltet sein, damit alle Menschen gesund und gerne bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters arbeiten können, wollen und dürfen?

8 Arbeitsfähigkeitsindex (0-100) Arbeitsfähigkeit und Altern sehr gut gut? Zwischen 45 und 60 Abnahme des Index ohne Maßnahmen pro Jahr 1,7% mäßig schlecht Ursachen: Muskel-Skelett Diabetes Schlafmangel Fehlender Sinn Chronischer Stress Depression Keine Maßnahmen Alter der Beschäftigten (Jahre) Adaptiert aus Tuomi/Ilmarinen People and Work Research Reports. Vol. 65. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki; 2004 shutterstock.com

9 Arbeitsfähigkeitsindex (0-100) Arbeitsfähigkeit und Altern II sehr gut gut mäßig Das Mögliche Individuelle Gesundheitsförderung, ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten schlecht Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen Alter der Beschäftigten (Jahre) Adaptiert aus Tuomi/Ilmarinen People and Work Research Reports. Vol. 65. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki; 2004 shutterstock.com

10 Fazit... Die Arbeitsfähigkeit von Menschen lässt sich lange erhalten, wenn sowohl die Menschen als auch die Unternehmen aktiv werden. Die wichtigste Grundlage ist die Förderung von alternsgerechter Arbeit...

11 Alternsgerechte Arbeitsgestaltung...nimmt den gesamten Erwerbsverlauf in den Blick. In jeder Lebensphase geht es darum, was konkret getan werden kann, um Beschäftigte zu binden und ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten. Lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung beginnt bereits mit der Ausbildung!

12 = Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen = Gute Arbeit für Jung und Alt Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Beschäftigungssicherung Ausbildung und Übergang ins Erwerbsleben Übergang in die Rente Gesunde Arbeit und alternsgerechte Berufsverläufe Qualifizierung und Entwicklungsperspektiven 12

13 = Arbeitsgestaltung in allen Lebensphasen = Gute Arbeit für Jung und Alt Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Beschäftigungssicherung Ausbildung und Übergang ins Erwerbsleben Übergang in die Rente Gesunde Arbeit und alternsgerechte Berufsverläufe Wie isst man einen Elefanten? Bissen für Bissen! Qualifizierung und Entwicklungsperspektiven 13

15 Ohne Gesundheit ist alles Nichts! (F. Nietzsche) Gesundheit und Kompetenzentwicklung bilden die Basis der Arbeitsfähigkeit. Sichere, gesunde und lernförderliche Arbeitsbedingungen sind die Grundlagen alternsgerechter Arbeitsgestaltung Gesunde Arbeit fußt auf einer breiten Verankerung von Gesundheitskompetenz und einer Gesundheitskultur in den Unternehmen. Ein strukturiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und ein Demografiemanagement sind Ausdruck einer entsprechenden Kultur. Im Fokus stehen: Erhalt und die Förderung von sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen Entwicklung von Gesundheitskompetenz bei Beschäftigten und Führungskräften Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität.

16 Betriebliches Eingliederungsmanagement Suchtprävention Betriebliche Gesundheitsförderung Gefährdungsbeurteilung: Grundlage des BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeits- und Gesundheitsschutz Basis: Vollständige Gefährdungsbeurteilung

17 Qualifizierung und Weiterbildung Betriebliches Eingliederungsmanagement Suchtprävention Betriebliche Gesundheitsförderung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Soziale Leistungen Rekrutierung / Bindung Vom BGM zum Demografiemanagement ein weiterer Schritt Betriebliches Demografie-Management Arbeits- und Gesundheitsschutz Basis: Vollständige Gefährdungsbeurteilung Altersstrukturanalyse und Prognose / Qualifikations-Bedarfsanalyse

18 Gesundheit ist eine Führungsaufgabe auf verschiedenen Hierarchieebenen Gesundheit als Führungsaufgabe des oberen Managements bedeutet) Leitbildentwicklung einer gesunden Organisation und Präventionskultur Entwicklung von Rahmenbedingungen für gute Führung Gesundheit als Führungsaufgabe des unteren und mittleren Managements: Gesunde Selbstführung Vorbildfunktion Menschengerechte Gestaltung der Arbeit Gestaltung der Arbeitsanforderungen Reduzierung von Stressoren Förderung von Ressourcen Umgang mit psychisch auffälligen Beschäftigten

19 Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung

20 Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung Führung ist heute ein Beruf, auf den Menschen professionell vorbereitet werden müssen. Dabei geht es gleichermaßen um das Erlernen von fachlichen und sozialen Kompetenzen und die Anwendung von entsprechenden Führungsinstrumenten; Bei der Auswahl der Führungskräfte sollte ein viel größerer Wert auf Sozialkompetenzen gelegt und diese fortlaufend durch Qualifizierung gestärkt werden; Führungskräfte brauchen auf allen Ebenen des operativen Geschäfts neben Qualifikation und Kompetenzentwicklung ausreichend Zeit für ihre Führungsaufgaben; Durch Befragung der Beschäftigten erhalten Führungskräfte und das Management ein gutes Feedback für die weitere Personal- und Organisationsentwicklung;

21 Handlungsfelder gesundheitsförderlicher und alternsgerechter Führung Führungskräfte müssen in der Lage sein, regelmäßige Mitarbeitergespräche und wertschätzende Dialoge zu führen; Die Durchführung von Altersstrukturanalysen und Prognosen, verknüpft mit einer transparenten Personalbedarfsplanung schaffen eine wichtige Basis für die Entwicklung der Führungskultur. Belastungs- und Qualifikationsbedarfsanalysen sind wichtige Treiber und Monitoring-Instrumente für notwendige Veränderungen in Richtung alternsgerechter Arbeitsgestaltung. Darauf aufbauend ist ein umfassendes Angebot von alternsgerechter Weiterbildung, Gesundheitsförderung, Angebote für Leistungsgewandelte und die Stärkung der Vereinbarkeit von Beruf und privatem Leben nötig. Diese Prozesse müssen von den operativen Führungskräften getragen und unterstützt werden;

22 Führungskompetenzen Kompetenzentwicklung Prof. Heyse: Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in unerwarteten, zukunftsoffenen, zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln. Kompetenzen sind (Handlungs-) Fähigkeiten, Selbstorganisationsdispositionen Führungskompetenz ist keine Schlüsselkompetenz, sondern eine Querschnittskompetenz, die ganz verschiedene Schlüsselkompetenzen integriert. Diese müssen in Bezug auf konkrete Führungsaufgaben ermittelt, definiert und gewichtet werden.

23 Führungskompetenzen Kompetenzentwicklung 16 übergreifende Führungskompetenzen o o o o o o o o o o o o o o o o Glaubwürdigkeit Ergebnisorientiertes Handeln Zielorientiertes Führen Entscheidungsfähigkeit Integrationsfähigkeit Belastbarkeit Selbstmanagement Impulsgeben Kommunikationsfähigkeit Mitarbeiterförderung Eigenverantwortung Organisationsfähigkeit Tatkraft Delegieren Beurteilungsvermögen Konzeptionsstärke

24 Führungskompetenzen Bedeutung für die Personalauswahl und Personalentwicklung Für die Personalauswahl und die Personalentwicklung ist ein definierter Kanon von Führungskompetenzen hilfreich im Sinne eines Kompass. Kompetenzen sind messbar und können insbesondere für die Entwicklung der Führungskräfte aber auch für Trainee-Programme hilfreich sein. Zentraler Grundsatz: von jeder Kompetenz gibt es ein zu viel und ein noch zu wenig die Bestimmung der Bandbreite ist eine betriebliche Aufgabe.

26 Tarifverträge gestalten Arbeit in einer schrumpfenden und älter-werdenden Gesellschaft Ziele Erhalt der Arbeitsfähigkeit über das gesamte Erwerbsleben Gesundheit Leistungsfähigkeit (Kompetenz, Lernfähigkeit, Motivation) Gutes Image der Branche/des Berufes (Beschäftigte finden und binden)... Entwicklungsperspektiven, Sicherheit Vereinbarkeit, Arbeitszeitgestaltung

27 Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel Welche Demografie-Tarifverträge gibt es bereits und welche Themen regeln diese?

28 Themen der Demografie-Tarifarbeit Arbeitszeitmodelle Lebensphasenorientierte Arbeitszeit Entlastungstage Arbeitswissenschaftlich fundierte Gestaltungsstandards Konkretisierung und Erweiterung von Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards für die Branche z.b. Ergonomie-Standards; Gesundheitsförderung Festlegung von Verfahren und Qualitätsstandards Altersstruktur- und Demografieanalysen, Gesundheitsmanagement, Gefährdungs-/Belastungsanalysen...) Festlegung von Budgets, Finanzierungen...

29 Welche demografierelevanten Regelungen gibt es? Welche Handlungsfelder werden bisher erfasst? Ausbildung Übergang in die Erwerbstätigkeit Beschäftigungssicherung/P ersonalentwicklung Arbeitsbedingungen & Arbeitsgestaltung Führung- und Unternehmenskultur Gesundheitsförderung Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit von Beruf & Familie Qualifizierung & Kompetenzen Alternsgerechte Berufsverläufe Umgang mit Leistungsminderung Altersübergang Altersversorgung Finanzierung (der möglichen Maßnahmen) Prozessgestaltung (Beteiligung/Konfliktregulierun g etc) sonstiges Demografietarifregelungen X = Regelung Tarifvertrag zur Bewältigung des demografischen Wandels im Nahverkehr Tarifvertrag zur Qualifizierung Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg Tarifvertrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozialund Erziehungsdienst Tarifvertrag "Lebensarbeitszeit und Demografie (Chemie/Kunststoff) Tarifvertrag Arbeit und Demographie in Wasserwirtschaftsbetrieben in Nordrhein-Westfalen X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X x x X X X X X X X X X x x TV zu Langzeitkonten und Demografie für die Arbeitnehmerinnen der Universitätsklinika BaWü x x x x x Tarifvertrag zum demografischen Wandel und der Generationsgerechtigkeit fu r die MitarbeiterInnen der Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG X X X X X X X X TV zum Alter(n)sgerechten Arbeiten Post-AG x x x x x x Demografie Tarifvertrag DB-Konzern X X X X X X X X X X X X Tarifvertrag über ein konzernweites Gesundheitsmanagement (IBM) X X X X X

30 Ausbildung Übergang in die Erwerbstätigkeit Beschäftigungssicherung/P ersonalentwicklung Arbeitsbedingungen & Arbeitsgestaltung Führung- und Unternehmenskultur Gesundheitsförderung Arbeitszeitgestaltung Vereinbarkeit von Beruf & Familie Qualifizierung & Kompetenzen Alternsgerechte Berufsverläufe Umgang mit Leistungsminderung Altersübergang Altersversorgung Finanzierung (der möglichen Maßnahmen) Prozessgestaltung (Beteiligung/Konfliktregulierun g etc) sonstiges Welche demografierelevanten Regelungen gibt es? Welche Handlungsfelder werden bisher erfasst? Demografietarifregelungen X = Regelung Tarifvertrag zur Bewältigung des demografischen Wandels im Nahverkehr Tarifvertrag zur Qualifizierung Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg Tarifvertrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozialund Erziehungsdienst Tarifvertrag "Lebensarbeitszeit und Demografie (Chemie/Kunststoff) Tarifvertrag Arbeit und Demographie in Wasserwirtschaftsbetrieben in Nordrhein-Westfalen TV zu Langzeitkonten und Demografie für die Arbeitnehmerinnen der Universitätsklinika BaWü Tarifvertrag zum demografischen Wandel und der Generationsgerechtigkeit fu r die MitarbeiterInnen der Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Seit Anfang der 2000er-Jahre werden immer mehr demografierelevante Themen in Branchen- und Firmen-Tarifverträgen geregelt. Die Tarifpartner orientieren sich oft am Lebensverlauf von der Ausbildung und Übernahme bis hin zum Übergang in die Rente. X X X X X X X X X X X X X X X X X X X x x Diese Tarifverträge X X verändern X X das Gesicht X der X Branchen X und X Betriebe sehr positiv: Sie entfalten nach innen und außen Wirkung. TV zum Alter(n)sgerechten Arbeiten Post-AG x x x x x x x x Demografie Tarifvertrag DB-Konzern X X X X X X X X X X X X Tarifvertrag über ein konzernweites Gesundheitsmanagement (IBM) X X X X X

32 Das Anliegen in aller Kürze Mehr Sicherheit durch gleiche Regeln für Alle! Sicherheit und Gesundheit bei der Gepäck- und Frachtverladung Unfallfreier und sicherer Transport von Passagieren und Besatzungen Koordinierte Zusammenarbeit in allen Bereichen Optimierung des Sicherheitsniveaus durch Regeln und qualitative Standards, die für alle Unternehmen gelten! Fairer Wettbewerb durch gleiche Rahmenbedingungen

33 Unser Anliegen in aller Kürze Der Flughafen wird noch sicherer für Beschäftigte und Passagiere!

34 Ausgangslage: Vielfältige Schnittstellen erfordern Koordination Im täglichen Arbeitszusammenhang existieren zahlreiche Schnittstellen zwischen den Beschäftigten unterschiedlicher Unternehmen. Das Einhalten oder Unterlassen von Sicherheits- und Arbeitsschutzstandards hat direkte und indirekte Auswirkungen auf Beschäftigte (anderer Unternehmen) sowie die Flug- und Passagier-Sicherheit. 3 5

35 Empfehlung: Sicherheit durch gute Koordination Die Sicherheit des Systems Flughafen entsteht durch gute Koordination. Das setzt eine klare und regelmäßige Kommunikation und gemeinsame Regeln und Absprachen im Arbeitsschutz voraus.

36 Empfehlung: Sicherheit durch gute Koordination Durch fehlende verbindliche Standards und Koordination steigt das Risiko für Unfälle, Fehl-Beladungen sowie Gesundheitsschäden für Beschäftige und Passagiere. Es entstehen Wettbewerbsverzerrungen: Aus Risiken und niedrigen Standards werden Preisvorteile zu Lasten des Flughafens.

37 Ziele

38 Mit der Gestaltung des Wettbewerbs schaffen wir Sicherheit, Gesundheit, Qualität und Wirtschaftlichkeit Gleiche Regeln für alle Unternehmen im Bodenverkehrsdienst Konkrete Standards zur Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und zur Zusammen-Arbeit auf dem Vorfeld Die Einrichtung und Akzeptanz einer unabhängigen Koordinations- und Kontrollstelle am Flughafen und einer Betriebsmittelüberwachungsstelle, die für alle Unternehmen verbindlich ist. Unter Berücksichtigung aller relevanten Gesetze, Verordnungen, technischen und arbeitsmedizinischen Regeln Sicherheit Qualität Gesundheit Wirtschaftlichkeit

39 Mit der Gestaltung des Wettbewerbs schaffen wir Sicherheit, Gesundheit, Qualität und Wirtschaftlichkeit Die Lizenz zur Abfertigung soll künftig an den q u a l i t a t i v B e s t e n vergeben werden. Die wichtigsten Wettbewerbsfaktoren sind: Die Qualität von Arbeit und Arbeitsergebnissen Die Verantwortung der Unternehmen für sichere und gesunde Arbeitsbedingungen Sicherheit Qualität Gesundheit Wirtschaftlichkeit Die Wettbewerbsgestaltung soll durch qualitative Zielvorgaben darauf ausgerichtet werden, dass keine Kosten auf die Betreibergesellschaft, den Staat, das Land und die Kommunen verlagert werden dürfen.

40 Wir wollen einen fairen Wettbewerb für mehr Sicherheit, Gesundheit, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit; Ohne unkalkulierbare Folgekosten für die Allgemeinheit bzw. Risiken für die Beschäftigte und Passagiere.

41 Arbeit gestaltet Zukunft - Tarifverträge gestalten Arbeit im demografischen Wandel Gute Arbeit in der Strukturpolitik. Erfahrungen und Erkenntnisse aus dem Demografie- und Tarifprojekt ZusammenWachsen-ArbeitGestalten