Neue Wege denken Ideen und Vorschläge zur Weiterentwicklung des Beschäftigtentransfers

Transkript

1 Matthias Knuth Neue Wege denken Ideen und Vorschläge zur Weiterentwicklung des Beschäftigtentransfers MAIS-Fachtagung "Am Wandel wachsen mit Beschäftigtentransfer Verantwortung für Mensch und Region" Bochum,

2 Aktuelle Rahmenbedingungen Trendwende am Arbeitsmarkt: Demographischer Wandel, Fachkräftemangel EU-Aktivitäten zu Restrukturierungen und ihrer Begleitung: EU-weites "framework for restructuring" angestrebt Euro-Krise, verlangsamtes Wachstum in Schwellenländern: weitere Schübe von Strukturwandel zu erwarten aktuell geringe Arbeitslosigkeit im Rechtskreis SGB III günstigere Betreuungsschlüssel und tendenzieller Personalüberhang in den Arbeitsagenturen intensivere Arbeitsvermittlung in den Agenturen möglich: um weiterhin "Mehrwert" zu bieten muss Transfer weiter entwickelt werden! 2

3 ifo-beschäftigungsbarometer 1/1998-9/2012 (Index, 2005 = 100, saisonbereinigt) Quelle: Lange Zeitreihen für das ifo-beschäftigungsbaromener Deutschland, abgerufen am ; eigene Darstellung 3

4 Veröffentlichte Ankündigungen von Personalab- und aufbau, Anzahl der betroffenen Arbeitsplätze pro Halbjahr, Deutschland Quelle: Datenbank des European Monitoring Centre on Change, eigene Berechnungen 4

5 Leitbild des Transfers: Dienstleistung für. Unternehmen Beschäftigte Allgemeinheit mehr personalpolitische Gestaltungsmöglichkeiten bei betriebsbedingten Trennungen Schonung des öffentlichen Ansehens ggf. Rettung von Arbeitsplätzen in wirtschaftlichen Krisensituationen Milderung des Entlassungsschocks Bewältigung beruflicher Umbrüche Sicherung "guter Erwerbsbiografien" intensivere und wirksamere Dienstleistungen Unterstützung von wirtschaftlichem Strukturwandel Fachkräftesicherung und entwicklung Verbesserung der Beschäftigungsstruktur ( 1 SGB III) Mobilisierung finanzieller Beiträge des Unternehmens für die aktive Arbeitsförderung 5

6 hemmende Handlungsstruktur? viele Akteure unterschiedliche Interessen keine eindeutige Steuerungsverantwortung (Unternehmen Betriebsrat Arbeitsagentur) komplexe Konstruktion aus Individualarbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Arbeitsförderungsrecht für Betroffene und unerfahrene Akteure schwierig zu vermitteln Ausstattung abhängig von finanzieller Situation des Unternehmens und der Verhandlungskonstellation Jeder Transferfall ein Verhandlungsunikat: Zeitverlust, Reibungsverluste, u.u. transferinadäquate Rahmenbedingungen des Sozialplans Kein Leistungsvergleich zwischen Transferprojekten möglich! 6

7 Beauftragung Beratung Arbeitgeberverband Information Handlungsstruktur bei der Vorbereitung von Transfer Gewerkschaft Arbeitgeber Sozialplanverhandlung Betriebsrat Transfer- Dienstleister Arbeitsagentur Arbeitnehmer 7

8 Auftrag Handlungsstruktur bei der Durchführung von Transfer Arbeitgeber Betriebsrat Transfer- Dienstleister Abstimmung, Genehmigung Arbeitsagentur Arbeitnehmer 8

9 Ansätze zur Vereinfachung der Handlungsstruktur Arbeitgeberverband I. Tarifvertrag Gewerkschaft Arbeitgeber Sozialplanverhandlung Betriebsrat Transfer- Dienstleister III. Arbeitsförderung Arbeitnehmer Arbeitsagentur 9

10 Drei Ebenen von Vorschlägen I. Grundlegende Umgestaltung 1. Stärkung der Verantwortung der überbetrieblichen Sozialpartner "Transfer durch Tarifvertrag" 2. Stärkung der Verantwortung des abgebenden Unternehmens "Transfer durch Arbeitsrecht" 3. (Weitere) Stärkung der Verantwortung der Arbeitsverwaltung "Transfer durch Arbeitsförderungsrecht" II. Anpassungen mittlerer Reichweite III. Handlungsmöglichkeiten der Landespolitik 10

11 I. Grundlegende Umgestaltung 1. "Transfer durch Tarifvertrag" branchenweite Restrukturierungs-Tarifverträge Rahmenregelungen für Transfer-Sozialpläne tarifliche Arbeitgeber-Umlage zur Finanzierung der Dienstleistungen im Transfer Verwaltung durch "Mobilitätskassen": paritätisch verwaltete Einrichtungen der Sozialpartner einer Branche Aufgaben der Mobilitätskassen Beauftragung der Transfer-Dienstleister Erfahrungsaustausch, Evaluation, Innovation Entwicklungsmöglichkeiten Einbeziehung atypisch Beschäftigter in den Transfer (Befristete, Leiharbeiter) Personal- und Stellenpool freiwillige Arbeitnehmerüberlassung zu equal-pay-bedingungen aus dem Transfer Förderung von Personalentwicklung und Qualifizierung auch ohne Transfer 11

12 I. Grundlegende Umgestaltung 2. Transfer durch Arbeitsrecht -- Ausgangspunkte 2 SGB III (2) Die Arbeitgeber haben bei ihren Entscheidungen verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer und von Arbeitslosen und damit die Inanspruchnahme von Leistungen der Arbeitsförderung einzubeziehen. Sie sollen dabei insbesondere 1. im Rahmen ihrer Mitverantwortung für die Entwicklung der beruflichen Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer zur Anpassung an sich ändernde Anforderungen sorgen, 3. Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur Meldung nach 38 Abs. 1 bei der Agentur für Arbeit informieren, sie hierzu freistellen und die Teilnahme an erforderlichen Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung ermöglichen. (4) Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben bei ihren Entscheidungen verantwortungsvoll deren Auswirkungen auf ihre beruflichen Möglichkeiten einzubeziehen. Sie sollen insbesondere ihre berufliche Leistungsfähigkeit den sich ändernden Anforderungen anpassen. 12

13 I. Grundlegende Umgestaltung 2. "Transfer durch Arbeitsrecht" - Umsetzung gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Personalentwicklung und zur Dokumentation des beruflichen Werdegangs Anknüpfen an Agenda "Gute Arbeit" individueller arbeitsrechtlicher Anspruch auf Unterstützung bei beruflicher Neuorientierung im Falle betriebsbedingter Kündigung Umwandlung des optionalen Abfindungsanspruchs nach 1a KSchG in eine Kostenerstattung für Maßnahmen der beruflichen Neuorientierung, Weiterbildung und Arbeitsvermittlung eindeutigere gesetzliche Verankerung des Transfer-Vorrangs im Betriebsverfassungsgesetz auch nach Ablösung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten durch "dreiseitigen Vertrag" bleibt die arbeitgeberseitige Verantwortung für das weitere berufliche Schicksal als Nebenpflicht bestehen evtl. gesetzliche Umlage für berufliche Neuorientierung ggf. koppeln mit Weiterbildungsfonds / Anknüpfen an entsprechende Vorschläge 13

14 I. Grundlegende Umgestaltung 3. Transfer durch Arbeitsförderung a) betriebsintern und berufsbegleitend während der Kündigungsfrist ( Transfermaßnahmen, -"agentur") b) neu: im unmittelbaren Anschluss an die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch betriebsbedingte Kündigung auch ohne entsprechende Sozialplanregelung c) nach Aufhebungsvertrag unter Abkürzung der Kündigungsfrist 14

15 I. Grundlegende Umgestaltung 3.a) "Transferagentur neu" Zielgruppe: wegen Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer Beitrag des Arbeitgebers: Freistellung zur Teilnahme Bereitstellung von Räumen kürzere Wegezeiten weniger Freistellungszeit erforderlich Maßnahmekosten aus dem BA-Haushalt weniger Abstimmungsaufwand Arbeitsagentur beauftragt Transfer-Dienstleister 15

16 I. Grundlegende Umgestaltung 3.b) Transfer ohne Sozialplan Zielgruppendefinition: arbeitslos nach fristgemäßer betriebsbedingter Kündigung erhöhter Unterstützungsbedarf zur beruflichen Neuorientierung und Wiedereingliederung, u.a. nach langer Betriebszugehörigkeit Unterhalt: Arbeitslosengeld, ggf. Aufstockung aus dem Sozialplan ggf. nahtloser Übergang aus Transferagentur möglich individualisierte Förderdauer; bei entsprechendem Profil und Berufswegeplan früher und nahtloser Übergang in FbW Arbeitsagentur beauftragt Transfer-Dienstleister 16

17 I. Grundlegende Umgestaltung 3.c) Transfer nach freiwilliger vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses Grundlogik: analog Transfergesellschaft ALG bei beruflicher Weiterbildung (doppelte Bezugsdauer) ersetzt Transfer-KuG Steuerungsverantwortung der Arbeitsagenturen Individualisierung der Transferdauer Verfahren: Vereinbarung zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitsagentur freiwilliges Ausscheiden in Transfer, Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe und Ruhen des ALG-Anspruchs bei Entlassungsentschädigung sind ausgesetzt, solange AN an Transfermaßnahme teilnimmt finanzieller Beitrag des Arbeitgebers: Arbeitgeber zahlt einmalige Sonderabgabe zur Arbeitslosenversicherung ("Transferumlage") Arbeitsagentur beauftragt Transfer-Dienstleister 17

18 Realisierungschancen und unerwünschte Nebenfolgen "Transfer durch Tarifvertrag": keine Initiative der Sozialpartner erkennbar Gefahr der "Sektoralisierung" des Transfers "Transfer durch Arbeitsrecht": keine Akzeptanz für zusätzliche Arbeitgeberpflichten fehlende Handlungsdynamik für die Inanspruchnahme zusätzlicher Rechte "Transfer durch Arbeitsförderung": Beauftragung durch Arbeitsagentur würde länger dauern als derzeitige Beauftragung durch Arbeitgeber keine Legitimität für Sonderbehandlung frisch entlassener Arbeitsuchender ohne den Kontext "Sozialplan" 18

19 Schlussfolgerungen Multi-Akteurs-Situation im Transfer nicht ohne Funktionsverlust aufzulösen Arbeitgeber, Betriebsräte, Arbeitsagenturen bleiben aufeinander angewiesen Beschäftigtentransfer bleibt ein Sonderfall der aktiven Arbeitsförderung an der Nahtstelle von Betrieb und Arbeitsmarkt Verbesserung der Wirksamkeit des Transfers nur im Zusammenwirken der Akteure erreichbar 19

20 Anregungen aus den Modellüberlegungen Transfer als Fachkräftesicherung und entwicklung Verbesserung der Anschlussfähigkeit des Transfers an die sonstige aktive Arbeitsförderung verlässliche individuelle Qualifizierungsperspektiven über Transfer-Laufzeit hinaus eröffnen verstärkte Potenzialberatung und Berufswegeplanung im Transfer 20

21 II. Anpassungen mittlerer Reichweite Intensivierung der Förderung: Ausgestaltung des Transfers als Nahe-Vollzeit-Aktivität Fachkräftesicherung und "Qualifizierungsoffensive" im / aus dem Transfer: Transfer-KuG mit FbW kombinierbar machen oder Umstieg aus Bezug von Transfer-KuG in ALG bei FbW unter Anrechnung von Restlaufzeit des KuG auf ALG-Anspruchsdauer 21

22 Problem "Vermittlungsvorrang" "Der Vermittlungsvorrang gilt auch im Verhältnis zu den sonstigen Leistungen der aktiven Arbeitsförderung, es sei denn, die Leistung ist für eine dauerhafte Eingliederung erforderlich." ( 4 Abs. 2 SGB III) Chance auf eine höherwertige oder dauerhaftere Eingliederung muss Vorrang erhalten vor rascher Vermittlung! 22

23 III. Was kann NRW tun? Gesetzesinitiative zur Erweiterung der Qualifizierungsmöglichkeiten im Transfer "Qualifizierungsoffensive Beschäftigtentransfer" finanzielle Absicherung statusübergreifender Qualifizierungspläne (im Transfer nach dem Transfer) Bürgschaftsprogramm für Remanenzkosten bei Transfer aus der Insolvenz Förderprogramm für innovative Projektentwicklung in TG's z.b. zur Erschließung von Qualifizierungspotenzialen verstärkte Bearbeitung der Aspekte Gesundheit, Lebensplanung, Motivation Informations- und Weiterbildungsveranstaltungen zum Transfer für Unternehmen und Betriebsräte 23

24 VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT! 24