Arbeitsmarktökonomie Sommersemester 2006

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1 2.3.2(1) Grundlagen zur Begründung (betriebs)interner Teilarbeitsmärkte (ITAMe) Doeringer/Piore (1971) WWH (1975) Absicherung von betriebsspez. Qualifikationen Doeringer/Piore Lazear Eintritts-APe interne Aufstiegsleitern Wachter/Wright 1990/ Milgrom/Roberts 1992 sunk costs- und hold up- Problem Spieltheoretische Ansätze langfristiger Arbeitsbeziehungen Lazear (1979) bilaterale Vertrauensbeziehungen und committment Senioritätsbezogene Entgeltpfade als Anreizsysteme asymmetrische Informationen und idiosynkratisches matching von AN-AG (Jovanovic 1979) erfahrungsbezogne matching-vorteile Insider-Outsider-Differentiale (Lindbeck/Snower 1986) Produktivitäts- und Machtvorteile betriebserfahrener Insiders

2 Betriebliche Entgeltstrukturen 2.3.3(1) w i = w i (Ap i, j, BZD i, B i ) relativ fixierte Entgeltstrukturen w i = w i (Ap i, j...) Entgeltstrukturen und betriebl. Seniorität sowie sequentielle Beförderungen w i = w i (BZD i, B i ) BZD i (Alter i )

3 2.3.3(2) Abb.: Betriebsinterne Einstiegs- und Aufstiegs-Arbeitsplätze nach Abteilungen betriebsinterne Aufstiegs-(Karriere-) leitern Aufstiegs- Arbeitsplätze betriebsexterne Einstellungen Einstiegs-Arbeitsplätze

4 2.3.3(2a) Personalauswahl/-einarbeitung/Einstiegs-APe - hohe Aufwendungen für Personalauswahl, -selektion - Informationsprobleme und Probezeiten - Auswahlkriterien -- Konzept der Bewerberschlange (Thurow) -- Bedeutung askriptiver Merkmale statistische Diskriminierung -- berufsfachliche Qualifikationen versus Verhaltensqualifikationen -- Soziale Netzwerke und Einstellungspräferenzen

5 2.3.3(3) Abb.: Thurows Konzept einer Bewerberschlange relative Häufigkeit Skala der Bewerber nach Trainingskosten erwartet

6 2.3.3(4) Betriebsspezifische Qualifikationen? Qualifikationen? Fähigkeiten Kenntnisse Fertigkeiten Spezifische Qualifikationen - Besonderheiten von Arbeitsaufgaben (WWH) - Form/Ort der Qualifizierung - Verwertbarkeit/Marktfähigkeit betriebsspezifische Verwertbarkeit/Einsetzbarkeit von Qualifikationen Differenzierung des inhaltlichen Bezugs Arbeitsplatz Abt./Arbeitsgruppe Betrieb

7 2.3.3(4a) Beispiele betriebsspezifischer Qualifikationen: inhaltlicher Bezug Fertigkeiten/Kenntnisse/Fähigkeiten Arbeitsplatz Abt/Arbeitsgruppe Betrieb

8 2.3.3(4b) betriebliches Training mehrdimensionale Qualifikationsbündel häufig teilspezifische Verwertbarkeit von Qualifikationen, die durch betriebl. Training erworben betriebsinterne Ertragswerte > externe Ertragswerte

9 Klassifikation betrieblicher Trainings-(WB-)Maßnahmen on-site (TOJ) Trainingsmaßnahmen off-site betriebsextern -- organisations- spezifische Teilnehmer -- heterogene Teilnehmer verschiedener Organisationen 2.3.3(5) besondere Relevanz des betriebsinternen Trainings (TOJ) Einarbeitung, Learning by doing Lerntransfers durch/innerhalb von Arbeitsgruppen systematische Unterweisung durch Vorgesetzte

10 2.3.3(5a) Vorteile/Nachteile des betriebsinternen Trainings? - inhaltliche Bezüge zu AP-Anforderungen, zu betrieblichen Anforderungen - just-in-time-lernprozesse - Teambezug; Lerntransfers versus - Spezialisierungs-/Skaleneffekte durch professionalisierte externe Kurse - symbolische Signaleffekte... - Reputations-/Personalmarketing-Effekte, vor allem bei professionalisierten externen Kursen Mix betriebsinterner und -externer Trainingsmaßnahmen

11 2.3.3(6) Komplementaritäten betrieblichen Trainings Training und längerfristige BZD - längerfristige Amortisation von Trainingsmaßnahmen Voraussetzung einerseits - Folge betrieblichen Trainings sunk cost -Effekte betriebsspezifischen Trainings Signaleffekte in bilateralen Arbeitsbeziehungen: Commitment-Signal Training Rekrutierung und Trainingsbereitschaft längerfristige monetäre Anreize Beförderungsanreize

12 2.3.3(7) (a) Hierarchische AP-Strukturen (job ladders) und interne Beförderungsketten Beispiel: 4 Hierarchieebenen Aufstiegs-AP e Ebene 4 Aufstiegs-AP e Ebene 3 Aufstiegs-AP e Ebene 2 Eintritts-AP e Ebene 1 interne Besetzung eines Aufstiegs-AP s der Ebene 4 Beförderungskette über 4 Ebenen versus externer Besetzung des AP s der Ebene 4 (Quelle: Baron/Kreps 1999, S. 169/170)

13 2.3.3(8) (b) Interner Beförderungswettbewerb (Tournament-Systeme) (1) Annahmen (1.1) hierarchische Aufstiegs-AP e mit verschiedenen Ebenen; Zahl der Aufstiegs-AP e auf höheren Ebenen geringer (1.2) progressiv steigende Entgeltstrukturen zwischen unteren und höheren Ebenen; ex ante fixierte Entgeltstrukturen (1.3) überlappende, höhere AP-Anforderungen auf den Aufstiegs- AP en der höheren Ebenen Erfahrungswissen der unteren Ebenen Voraussetzung für Aufstiegs-AP e offene Arbeitsaufgaben/größere Verantwortung (1.4) sequentieller Beförderungswettbewerb von unteren Ebenen nach oben 3. Ebene 1. Ebene Einstiegs-AP e t o BZD (1.5) Beförderungswettbewerb der Mitarbeiter gleicher Ebenen nach relativen Verhaltensbeurteilungen relative Rangfolgen der internen Bewerber (2) Vor-/Nachteile?

14 2.3.3(9) (c) (c1) (c2) Weitere Beförderungssysteme duale Karrierepfade Up-or-out-Systeme lower level positions (Junior-AP e) Bewährungs- Ausstieg aufstieg upper level positions (Senior-AP e) Lebenszeit-Positionen Partner-Positionen

15 2.3.3(10) Betriebsräte als institutionelle Akteure betriebsinterner Teilarbeitsmärkte BR Interessenvertretung der im Betrieb beschäftigten AN! 80 Abs 1 Nr 8 BetrVG u. a. Aufgabe Förderung und Sicherung der Beschäftigtem 92, 92a BetrVG Informations- und Beratungsrechte zur betrieblichen Personalplanung, Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigten 93 BetrVG interne Ausschreibung von freien Stellen 95 BetrVG Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen etc. 99 BetrVG Recht, die Zustimmung zu Einstellungen, Ein-/Umgruppierungen und Versetzungen zu verweigern, wenn dadurch beschäftigte AN benachteiligt werden 102 BetrVG Recht, Kündigungen zu widersprechen, wenn Versetzungen und Weiterbeschäftigungen möglich Akteure des kollektiven KSCH BetrVG Mitwirkung bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen

16 2.3.4(1) Von betriebsinternen zu konzerninternen und intermediären Teilarbeitsmärkten Personalabbau/-umbau ohne betriebsbedingte Kündigungen konzernbezogene Arbeitskräftepools Förderung zwischenbetrieblicher Arbeitskräftemobilität konzernbezogene Zeitarbeits-Unternehmen (PSA) Unterstützung externer und konzerninterner Arbeitskräftemobilität konzerninterne Vermittlung von Azubis Ausgleich zur Übernahme von Azubis zwischen Konzerngesellschaften

17 Instrumente des Strukturwandels des Personals der Deutschen Telekom AG 2.3.4(2) (1) Kürzungen von Neueinstellungen (2) sozialverträglicher Personalabbau ohne betriebsbedingte Kündigungen Abfindungen Vorruhestand Fluktuation und Nichtbesetzen frei gewordener Stellen (3) Konzerninterner Personalausgleich einheitliche Qualifikationsgruppen Qualifizierungsprogramm Mobilitätsintensive Telekom (MIT) (4) Interne und externe Vermittlung durch konzernbezogene PSA (5) Internationalisierung der Beschäftigtenstruktur durch internationale Beteiligungen/Aquisitionen

18 Konzept interner versus externer TAMe nach Lazear/Oyer (1) Zugänge zu APen der Unternehmenshierarchien erhebliche externe Besetzungen primär interne Besetzungen zeitliche Entwicklung der Löhne gleichförmig Dominanz externer TAMe idiosynkratisch Dominanz interner TAMe Quelle: Lazear/Oyer, 2004, S. 531

19 2.3.5(2) Tab.: Interne versus externe Arbeitsmärkte, Schweden (1988)