Begriff und Bildung von Humankapital (nach A. Smith 1776)

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Melanie Catrin Kurzmann
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1 Begriff und Bildung von Humankapital (nach A. Smith 1776) Der volkswirtschaftliche Kapitalbestand besteht teils aus den erwerbsrelevanten Fähigkeiten und Qualifikationen der Menschen (Erwerbspersonen) einer Volkswirtschaft. Der Erwerb von Qualifikationen durch Erziehung, Ausbildung, betriebl. Training erfordert reale Ausgaben (plus indirekte Opportunitätskosten, Erg.), die einen Kapitalwert, gebunden an die betreffenden Personen, darstellen. Die verbesserten Fähigkeiten der Erwerbspersonen mögen ähnlich wie produktivitätserhöhende Maschinen betrachtet (analysiert) werden; die verbesserten Fähigkeiten oder Qualifikationen erfordern reale Ausgaben oder Kosten, sie zahlen sich gleichwohl vielfach in Ertragsüberschüssen aus. Erläutern Sie die relevanten Teilaspekte des vorstehenden Zitats! 6.1(1)

2 Grundlegende Differenzierungen von Ausbildungsinvestitionen Mincer: schulische und postschulische Ausbildungsinvestitionen Persönliche Faktoren (Begabung,...) soziale Faktoren Hardcorefaktoren der Humankapitaltheorie Schulausbildung Postschulische Ausbildung Erwerbseinkommen Becker: allgemeine und betriebsspezifische Ausbildungsinvestitionen 6.1(2)

3 Humankapital-Investitionen (-aufwendungen) personenbezogene betriebsbezogene Betrachtungsweise Betrachtungsweise vor allem bei schulischen vor allem bei betrieblichen Aus- Ausbildungsinvestitionen und Weiterbildungsmaßnahmen 6.1 (3)

4 Alternative Earnings Streams 4.2(1) Addison Wesley Longman, Inc (1)

5 Barwert der monetären Netto-Vorteile eines College-Absolventen bzw. interner Zinsfuß (Rendite) einer College-Ausbildung BW 18 (Co) = 60 t = 18 w Co t = w HS t (1 + r) t 18 = C t = (1 + r) t 18 = 0 t = Lebensjahr Co = Collegeausbildung w = jährl. Entgelt HS = High School C = Ausbildungskosten 6.2 (2)

6 Modell einer vollzeit-schulischen Hochschulausbildung( College-Modell) Einflussfaktoren der individuellen Neigung zu HS-Ausbildungen Barwert der Kosten bzw. psychischen Aufwendungen der HS-Ausbildung - Direkte Kosten - indirekte Kosten - psychische Kosten Barwert der Erträge der HS-Ausbildung - Entgeltdifferenzen - Alter - (erwartete) Erwerbskontinuität - subjektive Zeitpräferenzen - nicht-monetäre Erträge 6.2(2a)

7 Vereinfachtes Modell vollzeit-schulischer Ausbildungen Annahme: direkte Ausbildungskosten gering bzw. zu vernachlässigen 6.2(3)

8 Mincer s Verfahren zur Ermittlung der Ausbildungsrendite der vollzeit-schulischen Ausbildung Arbeitsmarktökonomie (1) W = W 1+ r )...(1 + r s 0( 1 s (2) wenn = r1 = r2... = rn, r s Ws = W 0 e ) Legende: W 0 = jährl. Basisentgelt (ohne College-Ausbildung) Ws = Entgelthöhe nach S-Jahre schulischer Ausbildung (College-Ausbildung) S= Jahre der schulischen Ausbildung (3) log. Transformation von (2): ln W s = ln W 0 + r S (4) Regression: lnw s i = a0 + a1 Si + u, i 6.2(4)

9 self selection -Effekte im Zugang zu Ausbildungssystemen 6.2(5)

10 Einflußfaktoren privater Ausbildungsrenditen eines Hochschulstudiums Quelle: K. Spraul, 2005 (Universität Mannheim) 6.2 (6a)

11 OECD: Relevante monetäre Vorteile / Nachteile einer tertiären Ausbildung höhere Netto-Entgelte von HSA relevante erwerbsbezogene monetäre Vorteile tertiärer Ausbildung - beim Berufseinstieg - im Verlauf des Erwerbslebens höhere Erwerbsbeteiligung von HSA geringere Risiken der Arbeitslosigkeit usw. monetäre Nachteile der tertiären Vollzeitausbildung Opportunitätskosten entgangener Erwerbseinkommen im Verlauf eines HS-Studiums direkte Kosten, hier insbesondere Studiengebühren usw. 6.2 (6b)

12 Private Ausbildungsrenditen der Hochschulausbildung im Vergleich, Ende 90er Jahre (OECD-Schätzungen) 6.2 (6c)

13 Abb.: Alters-Entgelt-Profil bei betrieblicher Aus- und postschulischer Weiterbildung 6.3(1)

14 Abb.: Alters-Entgelt-Profile, männl. Vollzeit-Beschäftigte, USA, 2003 Quelle: Ehrenberg, Smith, 9.ed., S (2a)

15 Money Earnings (Mean) for Full-Time, Year-Round Female Workers, 2003 Arbeitsmarktökonomie Quelle: Ehrenberg / Smith 2006, S (2b)

16 Altersgruppen-Entgelt-Profile von Vollzeit-AN nach Ausbildungsanforderungen der Tätigkeiten, D, monatl. Bruttogehalt o hne A usbildung mit B erufsausbildung F H -A bschluss Uni-A bschluss bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis 64 Quelle: SOEP, (2c)

17 w i = w i (S i ; ToJ i ) Mincer s Modell schulischer Ausbildung und postschulischen Trainings ln w i = a 0 + a 1 S i +... Variable für Berufserfahrung (und Betriebserfahrung) ln w i = a 0 + a 1 S i + a 2 J i ± a 3 J i 2 J i = Alter i - (S i + 5 oder 6) (NE i + U i ) Legende: w = Entgelt S = Dauer schulischer Ausbildung in Jahren J = Berufserfahrung in Jahren T = Betriebserfahrung in Jahren Ergänzung: Betriebserfahrung... a 4 T i ± a 5 T i 2 6.3(3)

18 Abb.: Finanzierung betriebsspezifischer vs. allgemeiner Qualifizierung Quelle: Elliot, Labour Economics, S (1)

19 Finanzierung allgemeiner / spezifischer Qualifizierung (nach Becker) Fall1: Annahme allgemeinen Trainings mit transferierbaren Qualifikationen Finanzierung der Ausbildungskosten durch den Ausbildungsbetrieb? Ausbildungsphase W Ausb = W Markt = DG nach der Ausbildung W > 25 Jahre < BC Folgerung: Nicht-Ausbildungsbetriebe hätten Vorteile im Lohnwettbewerb gegenüber Ausbildungsbetrieben 6.4(2a)

20 Finanzierung allgemeiner / spezifischer Qualifizierung (nach Becker) Fall 2: Annahme einer betrieblichen Berufsausbildung als betriebsspezifisches Training (2a) Finanzierung der Ausbildungskosten durch den AN Ausbildungsphase W Ausb = FG ( <AP Ausb ) nach der Ausbildung W > 25 Jahre > W Nicht-Ausb ( = GE ) (2b) Finanzierung der Ausbildungskosten durch den Betrieb Ausbildungsphase W Ausb > W Nicht-Ausb ( = DG ) nach der Ausbildung W > 25 Jahre < AP ( = BC ) > 25 Jahre 6.4(2b)

21 Warum investieren AG in BWB, die eher zu transferierbaren Qualifikationen führen im Gegensatz zu G. Becker's Theorie? (vgl. OECD 2003, S. 248) Gründe, die im Prinzip auf imperfekten Bedingungen der Arbeitsmärkte beruhen! Marktmacht der AG als Akteure der Arbeitsnachfrage an relevanten Teilarbeitsmärkten, so dass AN beschränktes Potential zum Betriebswechsel haben, z. B. weil wenig Betriebe als alternative AG vorhanden sind asymmetrische Informationen der AN über potentielle alternative AG asymmetrische Informationen der alternativen AG über Qualifikationen der einzelnen externen Bewerber fehlende Zertifikate, mangelnder Aussagegehalt der Zertifikate adverse Selektion und Kündigungen Suchkosten, Kosten/Unsicherheiten des Arbeitsplatzwechsels Komplementaritäten von allgemeiner BWB und betriebsspezifischen Qualifikationen! 6.4 (3)

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