M/ho. Rundschreiben Nr. 03/04

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1 Unternehmensverband Bremische Häfen e.v., Postfach , Bremen An unsere Mitglieder Tilsiter Straße Bremen Postfach Bremen Telefon Geschäftsführung (0421) (0421) /-14 Telefax (0421) info@ubh-online.de Bankhaus Neelmeyer AG ( ) M/ho Rundschreiben Nr. 03/04 Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt Verabschiedung der Veränderungen u.a. im Kündigungsschutzund sonstigen Arbeitsrecht Sehr geehrte Damen und Herren, im Dezember 2003 hat der Bundestag das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt beschlossen. Enthalten sind u.a. Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes und des Arbeitszeitgesetzes sowie des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Der Bundesrat hat dem Gesetz ebenfalls zugestimmt. Das Gesetz trat am in Kraft. Im Überblick sind insbesondere folgende Änderungen beschlossen worden: 1. Änderungen im Kündigungsschutz a) Neuer Schwellenwert für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündungsschutzgesetz nicht für Arbeitnehmer, deren vereinbarter Beginn des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Dezember 2003 liegt. Daneben bleibt es beim bisherigen Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Das heißt, für bereits in Betrieben zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigte Arbeitnehmer ändert sich nichts. Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz haben, behalten ihn, so lange sie in dem betreffenden Betrieb tätig sind. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in einem Betrieb bis zehn Beschäftigte am 31. Dezember 2003 besteht und für die das Kündigungsschutzgesetz deshalb noch nicht gilt, weil ihre Betriebszugehörigkeit weniger als sechs Monate beträgt (Wartezeit), haben

2 2 auch dann, wenn die Wartezeit erst im Jahr 2004 abläuft, Kündigungsschutz unter Zugrundelegung des bisherigen Schwellenwertes von fünf Arbeitnehmern. Der Kündigungsschutz selbst richtet sich auch für diese Arbeitnehmer nach dem geänderten Kündigungsschutzgesetz. Es finden also die unter b) bis d) erläuterten Änderungen Anwendung. Bei der Ermittlung der neuen Schwelle von zehn Beschäftigten bleibt es bei der schon geltenden anteiligen Berücksichtigung Teilzeitbeschäftigter (bis 20 Wochenstunden 0,5, bis 30 Wochenstunden 0,75, darüber volle Berücksichtigung). Bei einer Kündigung ab 1. Januar 2004 sind folgende Konstellationen zu unterscheiden: Beispiel 1: Beispiel 2: Beispiel 3: Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (5 Alt-Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren) und 5 Neueingestellte (Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat) = Kein Arbeitnehmer hat Kündigungsschutz Betrieb mit 10 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 4 Neueingestellte) = bei der Kündigung eines Alt-Arbeitnehmers hat dieser Kündigungsschutz (für ihn gilt die Schwelle 5 ) = bei der Kündigung eines Neueingestellten hat dieser keinen Kündigungsschutz (für ihn gilt die Schwelle 10 ) Betrieb mit 11 Arbeitnehmern (6 Alt-Arbeitnehmer und 5 Neueingestellte) = Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer, aber unterschiedliche Folgen nach der Entlassung: - nach der Entlassung eines Neueingestellten verlieren alle Neueingestellten Kündigungsschutz ( weil die Schwelle 10 unterschritten wird), - nach der Entlassung eines Alt-Arbeitnehmers verlieren alle Arbeitnehmer den Kündigungsschutz (weil für Alt-Arbeitnehmer die Schwelle 5 und für die Neuangestellten die Schwelle 10 unterschritten wird). Regel: Für Alt-Arbeitnehmer sind die Schwelle 10 und die Schwelle 5 zu beachten. Für Neueingestellte ist nur die Schwelle 10 zu beachten.

3 3 b) Sozialauswahl Bei der Sozialauswahl sind ab nunmehr vier Grunddaten zu berücksichtigen: - die Dauer der Betriebszugehörigkeit, - das Lebensalter, - die Unterhaltspflichten - und, das ist neu, die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Von der Sozialauswahl können nunmehr diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen (sog. Leistungsträger ) oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl wird auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben. Die Änderungen im Rahmen der Sozialauswahl durch die Begrenzung der Sozialauswahlkriterien, die Möglichkeit der Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl sowie die Möglichkeit der Vereinbarung von Namenslisten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs schaffen mehr Rechtssicherheit. Allerdings hätte es der Aufnahme der Schwerbehinderteneigenschaft als viertes Sozialauswahlkriterium neben Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten nicht bedurft. Dem Schwerbehindertenschutz wird bereits durch die Sonderbestimmungen im SGB IX bereits ausreichend Rechnung getragen. c) Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er gegen die Kündigung klagt oder eine gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr beansprucht. Der Anspruch hängt von dem ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben ab, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. d) Einheitliche Klagefrist für Kündigungsschutzklagen Für alle Kündigungsschutzklagen gilt eine einheitliche Klagefrist von drei Wochen. Der Arbeitnehmer muss also die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung - unabhängig von der Art des Unwirksamkeitsgrundes und auch unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet - innerhalb von drei Wochen durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Im Gesetz wird klargestellt, dass die Klagefrist erst mit Zugang der schriftlichen Kündigung beginnt. 2. Änderungen bzgl. der Freibeträge für Abfindungen und Übergangsgelder Die an den Arbeitnehmer wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses gezahlte Abfindung war bislang steuerfrei bis zu Euro 8.181,-. Wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Dienstverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hatte, war ein Höchstbetrag von

4 4 Euro ,- anzusetzen; bei vollendetem 55. Lebensjahr und einem Dienstverhältnis von mindestens 20 Jahren betrug der Höchstbetrag Euro ,-. Diese steuerfreien Beträge sind auf Euro 7.200,- Euro 9.000,- und Euro ,- abgesenkt. Entsprechend wird der Freibetrag für die bei Entlassung aus dem Dienstverhältnis auf Grund gesetzlicher Vorschriften gezahlten Übergangsgelder auf Euro ,- reduziert. 3. Änderungen im SGB III; insbesondere bzgl. der Erstattungsregelung nach 147 a SGB III bei der Entlassung langjährig beschäftigter Arbeitnehmer Die Erstattungsregelung nach 147 a SGB III wird vorübergehend verschärft. Bisher muss der Arbeitgeber bei Entlassung langjährig beschäftigter Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld bis zu zwei Jahre erstatten. Eine Erstattungsverpflichtung tritt dem Grunde nach künftig dann ein, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Austrittes aus dem Beschäftigungsverhältnis mindestens 55 Jahr alt war (bislang 56 Jahre). Dem Umfang nach besteht die Erstattungspflicht ab dem Alter 57 des Arbeitslosen (bislang 58) für die Dauer von bis zu 32 Monaten (bislang 24 Monate). Ausgenommen sind alle Fälle, in denen die Arbeitslosmeldung bis zum erfolgt oder das Arbeitsverhältnis bis zum gekündigt wurde. Diese vorübergehende Verschärfung der Erstattungspflicht greift darüber hinaus nicht ein, wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld sich allein nach der künftig verkürzten Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes richtet. In diesen Fällen findet künftig keine Erstattung durch den Arbeitgeber mehr statt. Außerdem wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes ab dem 1. Februar 2006 grundsätzlich auf 12 Monate und nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf 18 Monate begrenzt werden (bislang 32 Monate). 4. Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz: Erleichterte Befristung für Existenzgründer In den ersten vier Jahren des Bestehens eines neu gegründeten Unternehmens, nicht jedoch bei Neugründung im Zusammenhang einer rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen, ist künftig der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Als Gründungszeitpunkt gilt die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach 138 der Abgabeordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen ist nicht begrenzt. Sie müssen aber lückenlos aneinander anschließen. Ein befristeter Vertrag bis zur Dauer von vier Jahren kann auch in bereits bestehenden Unternehmen abgeschlossen werden, wenn die Unternehmensgründung bei Vertragsbeginn nicht länger als vier Jahre zurückliegt. Eine bis zu vierjährige Befristung ist auch noch kurz vor Ablauf der vierjährigen Gründungsphase möglich. Der bloße Vertragsabschluss genügt aber nicht. Es kommt auf den Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme an. Wie sachgrundlose Befristungen nach bisherigem Recht sind allerdings auch Existenzgründerbefristungen nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, also insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer, der zu Beginn der Gründungsphase eingestellt wurde und zwischenzeitlich

5 5 ausgeschieden ist, innerhalb der vierjährigen Gründungsphase erneut ohne Sachgrund eingestellt werden soll. 5. Änderungen im Arbeitszeitgesetz: Neuregelung von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst Mit der Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes hat der Gesetzgeber die Konsequenzen aus dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum Bereitschaftsdienst vom 9. September 2003 gezogen. Nach der Rechtssprechung des EuGH werden die Regelungen für die Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst neu geordnet. Die Dienstformen werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Bei Rufbereitschaft bleibt es dabei, dass lediglich die Zeit der Inanspruchnahme als Arbeitszeit gewertet wird. Unverändert bleibt die Grundform des Gesetzes zur werktäglichen Arbeitszeit. Es gilt der Acht-Stunden-Tag. Arbeitszeitverlängerungen sind bis zu zehn Stunden möglich. Sie müssen innerhalb von sechs Monaten auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen werden. Da der Samstag im Sinne des Gesetzes als regulärer Arbeitstag gilt, sind gesetzlich lediglich Arbeitszeiten über 48 Stunden in einer Woche auszugleichen. Die Tarifvertragsparteien können bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Arbeitszeiten über zehn Stunden je Werktag vereinbaren. Entsprechend der Vorgabe der EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG darf dabei die Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden. die Tarifvertragsparteien können den Ausgleichszeitraum auf bis zu zwölf Monate ausweiten. Neu eingeführt ist die Möglichkeit für die Tarifvertragsparteien, eine Verlängerung der Arbeitszeit auch ohne Zeitausgleich über acht Stunden je Werktag hinaus zu vereinbaren. Damit wird eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden wöchentlich möglich. Das Gesetz knüpft diese Ausnahmeregelung an strenge Voraussetzungen. So muss u. a. ausdrücklich sichergestellt werden, dass bei dieser Arbeitszeitgestaltung die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Der Beschäftigte muss einer Arbeitszeitverlängerung ohne Zeitausgleich schriftlich zustimmen. Der Arbeitnehmer kann sein Einverständnis mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen. Die ursprünglich vorgesehene Frist von einem Monat wurde im Vermittlungsverfahren im Interesse der Planungssicherheit der Betriebe bei der Dienstplangestaltung verlängert. Arbeitnehmern, die nicht einwilligen oder ihre Einwilligung widerrufen, darf daraus kein Nachteil entstehen. Neu ins Gesetz aufgenommen worden ist eine Übergangsfrist für bestehende Tarifverträge. Bis zum 31. Dezember 2005 gilt eine Frist dahingehend, dass tarifvertragliche Regelungen zu Bereitschaftsdiensten ungeachtet der Änderungen des Arbeitszeitgesetzes weiterhin Geltung behalten. Somit bleibt den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, sich innerhalb eines berechenbaren Zeitraums auf eine Neuregelung einzustellen. Überdies ist damit zu rechnen, dass die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG nochmals überarbeitet wird. In einer überarbeiteten Richtlinie soll es dem Vernehmen nach in die Hand des jeweiligen nationalen Gesetzgebers gestellt werden, ob Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit gewertet werden oder nicht. Mit freundlichem Gruß - Geschäftsführung -

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