Nur noch Funktionsdienstpersonal im OP? Dr. Eefje Barber, MaHM OP-Managerin

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1 Nur noch Funktionsdienstpersonal im OP? Dr. Eefje Barber, MaHM OP-Managerin

2 Kurz-Vita > Dr. Eefje Barber > Medizinstudium in Kiel > ÄIP und Assistenzärztin Anästhesie Imlandkliniken RD / ECK > Stabsarzt / Oberstabsarzt BWK Hamburg Schwerpunkt Notfallmedizin LNA 3x Auslandseinsatz ISAF > selbständige Anästhesistin > leitende Anästhesistin Augenklinik RD Studium Hospital Management (Master) > 07/2016 heute OP-Managerin SBK

3 Agenda > die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA, ATA > Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ständige Leistungsverdichtung Fakt oder Fiktion > die Generationen 55+, X, Y und Z > wie geht es weiter

4 Die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA und ATA > bis 1860 Assistenz des Arztes ohne klares Berufsbild, der Arzt legte die Tätigkeiten der Assistenz fest > erste Definition der OP-Schwester ab 1860: für Asepsis im OP sorgen > Florence Nightingale ( ) Pionierin in Sachen Hygiene > Berta Kaboth ( ) erste Ansätze, den Pflegeberuf zu professionalisieren, zunächst Krankenschwester, später OP-Leitung, erste Bücher zur Patientenkunde > 1959 erste Fortbildung in Asepsis und Instrumentenlehre

5 Die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA und ATA > heute: 7-jährige Ausbildungszeit zur Fachkrankenschwester /-pfleger: 3 Jahre Berufsausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflege 2 Jahre Berufserfahrung, davon min. 6 Monate in der Funktion 2 Jahre Fachweiterbildungszeit > lange Ausbildungszeiten und wachsender Fachkräftemangel erfordert Umdenken: Ende der 1960 ger in den Niederlanden Operatie Assistent, der 1977 staatlich anerkannt wurde 1972 erster Lehrgang TOA: technischer Operations Assistent 1990 erster OTA-Kurs (Mühlheim / Ruhr) In den 1990 ger Jahren auch erster ATA Kurs (Halle / Wittenberg)

6 Agenda > die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA, ATA > Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ständige Leistungsverdichtung Fakt oder Fiktion > die Generationen 55+, X, Y und Z > wie geht es weiter

7 Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > der demographische Wandel oder : das doppelte Lottchen

8 Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ein paar Entwicklungen Fallzahl ,0% Operationen ,4% Krankenhaus betten Entwicklung Krankenhäuser ,7% ,6% Ärzte (VK) ,9% Pflegedienst (VK) ,6% Quelle: statistisches Bundesamt

9 Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > was erwartet uns in Zukunft? Weitere Leistungssteigerungen Weiterer Bettenabbau Zunehmender Kostendruck Zunehmendes Alter der Patienten Zunehmender Fachkräftemangel Sachverhalt Entwicklung Gesundheitsausgaben in Mio ,9% Anteil am BIP in % 10,5 11,3 11,3 +0,1% Gesundheitsausgaben je Einwohner in ,4%

10 Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > Aussichten Pflegeberufe Über Mitarbeiter sind über 50 Jahre alt Das bringt höheren Ersatzbedarf mit sich Ausbildungskapazitäten reichen nicht aus Mit zunehmendem Alter werden die Patienten auch aufwändiger zu versorgen > Konsequenzen: Positionierung als attraktiver Arbeitgeber erforderlich o Eigene Ausbildungsakademie o Non-monetäres Angebotsportfolio Strukturierte Fort- und Weiterbildung in guter Qualität und möglichst kurzer Zeit

11 Agenda > die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA, ATA > Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ständige Leistungsverdichtung Fakt oder Fiktion > die Generationen 55+, X, Y und Z > wie geht es weiter

12 Ständige Leistungsverdichtung: Fakt oder Fiktion > die Entwicklung der Krankenhauslandschaft zusammengefasst Quelle: Statistisches Bundesamt: Gesundheit und soziale Sicherung; Datenreport 2016

13 Ständige Leistungsverdichtung: Fakt oder Fiktion > traue keiner Statistik... Quelle: Statistisches Bundesamt: Gesundheit und soziale Sicherung; Datenreport 2016

14 Ständige Leistungsverdichtung: Fakt oder Fiktion Aktuelle Gesetzgebungsprozesse Prozess der Datenzusammenführung Daten-Träger Daten-Typen Beirat, Beteiligte, Sachverständige, Dienstleister, Wissenschaft, u.a. Krankenkassen Sozialdaten www. Portale BVA Krankenhäuser KVen, KZVen Vertrauensstelle Datenaufbereitungsstelle RSA-Daten Qualitätsdaten / -berichte Abrechnungsdaten Qualitätsinstitut 137a SGB V Transparenz QS, sektorübergreifende Versorgung Regionalkennzeichen Vergütung Sonstige Sonstige (Quali)Daten Richtlinien, Beschlüsse

15 Agenda > die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA, ATA > Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ständige Leistungsverdichtung Fakt oder Fiktion > die Generationen 55+, X, Y und Z > wie geht es weiter

16 Die Generationen 55+, X, Y und Z > Der Baby-Boomer (geboren ) Ehrgeizig, aufstiegsorientiert Gerechtigkeitsorientiert und kooperativ Stark strukturierter Arbeitsstil Opfert sich nicht selten für den Beruf auf Balance-Akt zwischen Beruf und Familie > Erwartet von einer Führungskraft, dass Engagement finanziell belohnt und mit Karriereaufstieg gekrönt wird. Kann mit der Arbeitseinstellung der Generationen X und Y wenig anfangen

17 Die Generationen 55+, X, Y und Z > Die Generation X (geboren ) Unabhängig, pragmatisch Flexibel, hat Wert des Lebens erkannt (Work-Life-Balance) Während massiven Personalabbaus aufgewachsen Lebt in vorgegebenen Strukturen der Baby-Boomer und Traditionalisten Ist froh über gesellschaftl. Akzeptierte Auszeiten (z.b. Elternzeit) > Hält Baby-Boomer für Workaholics und die nachfolgende Generation für arrogant und verwöhnt

18 Die Generationen 55+, X, Y und Z > Die Generation Y (geboren ) Hohes Anforderungsprofil an den Arbeitsplatz Flexibel, rein ergebnisorientiert, kein Absitzen von Arbeitszeit Überstunden müssen sehr gut begründet werden Hierarchien werden abgelehnt, Kompetenzen akzeptiert Wollen Arbeit an das Leben anpassen, nicht das Leben an die Arbeit Hohes Selbstbewußtsein durch Überlobung und Schutz vor Misserfolg Nicht kritikfähig und erwachsenen dirigierter Alltag > Generation der positiven Verstärkung. Benötigen Supervisoren, Führung und Richtung. Generation X gilt als Jammerlappen und Baby-Boomer als Workaholics

19 Die Generationen 55+, X, Y und Z > Die Generation Z (geboren nach 1995) Entscheidungsneurose, da durch unbegrenzte Freiheit überfordert Zaudernde Generation ohne Eigenschaften aber mit Zukunftsangst Erwünschte Wertesteigerung bei fehlendem Wertekanon Statt souveräner Auswahl zufällige Beliebtheit Ausweichen in virtuelle Welten bei abnehmender Sozialkompetenz > abnehmende Loyalität zum Arbeitgeber, Entwicklungs- und Selbstverwirklichungspotential sind wichtigste non-monetäre Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl

20 Die Generationen 55+, X, Y und Z > Belastungsplanung der Mitarbeiter

21 Agenda > die Entwicklung der Funktionsdienste, OTA, ATA > Arbeitsplatz OP im demographischen Wandel > ständige Leistungsverdichtung Fakt oder Fiktion > die Generationen 55+, X, Y und Z > wie geht es weiter

22 Wie geht es weiter > Mitarbeiterbindung hat hohe Priorität > moderne und zuverlässige Arbeitszeitmodelle sind notwendig > strukturierte und transparente Personalentwicklung > Umdenken in Arbeitsmodellen Paramedics vs. Notärzte? Höherqualifizierung der technischen Assistenzberufe im OP nach dem Vorbild USA / Skandinavien? Öffnung und Akzeptanz unkonventioneller Berufsmodelle? Andere Ideen??

23 Wie geht es weiter > wie haben wir das im SBK gelöst? OP Manager OP Koordinator & Gesamtleitung FD OP, Anä, AEMP VS Leitung OP- Logistik & Versorgung OP Koordinator & Gesamtleitung FD OP, Anä, AEMP DS Leitung FD OP Leitung FD Anästhesie Leitung AEMP Stellv. Ltg. FD OP Stellv. Ltg. FD Anästhesie

24 Danke Mitglied im QuMiK-Verbund Das starke Netzwerk kommunaler Kliniken