Laufbahnen an berufsorientierten Hochschulen Werkstattbericht HSW/FHNW Guy Ochsenbein

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1 Laufbahnen an berufsorientierten Hochschulen Werkstattbericht HSW/FHNW Guy Ochsenbein

2 Organisations- und Personalentwicklung an der Hochschule Auf den Bedarf und die Bedürfnisse der HS abgestimmte, berufseinführende, berufsbegleitende und arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildung. 1. Hochschul- und Personalstrategie unter Berücksichtigung der Rahmenvorgaben (HFKG, LA etc.) 2. Strategiebezogene Ist-Analyse (Fokus: Personal) 3. (Personal)Massnahmen zur Umsetzung der Strategie 4. Prozesse und Instrumente zur Qualitätssicherung und zur Steuerung des Entwicklungsprozesses

3 1. Hochschulstrategie des HSW: Ausgangslage Kerngeschäft ist die qualitativ hochstehende, wissenschaftsbasierte berufliche Aus- und Weiterbildung. (Personal)Risiken: Vernachlässigung fachbezogener Entwicklung durch Fokussierung auf Aktivitäten in der Lehre. Abwertung der F&E Tätigkeiten als Neben- resp. Zusatzgeschäft. Stereotype Gruppenbildung in forschungsbasiert vs praxisorientiert Lehrende

4 1. Hochschulstrategie des HSW: Normstrategie Ausbildung: +/- 8 Diplomlehrgänge (4 MSc/MBA und 5 BSc) 2600 Studierende WB: +/- 82 Lehrgänge (MAS/DAS/CAS) 2000 Studierende (450 offshore) Strategische Kernaussagen Forschung & Entwicklung: ++ Drittmittel bis 2020 verdoppeln Personalressourcen. DL: +/- Volumen halten

5 1. Personalstrategie - Zielsetzung qualitativ: kompetenzorientierte Personalkategorien bias: Forschung Scholarly practicioners (SP) Scholarly academics (SA) bias: Praxis Instructional Pracitioners (IP) Practice Academics (PA) quantitativ: Verteilung der Kategorien in der Lehre Faustregel: hälftig mehr forschungs- und hälftig mehr praxisorientiert. SA = 40% SA + SP + PA = 60% SA + SP + PA + IP = 90% in Programmen und Fächergruppen 5

6 1. Personalstrategie - Qualitative Anforderungen Grundsatz: Ausgangsqualitäten PLUS stetiger Kompetenzaufbau Staff Category Initial Academic Preparation Maintenance Activities SA = Scholarly Academics SP = Scholarly Practitioners PA = Practice Academics IP = Instructional Practitioners A doctorate in their specialist area of teaching activity or ABD doctoral candidates for up to three years. Master's degree Doctorate in their specialist area Master's degree A bachelor's degree in business combined with at least eight years of professional experience in a managerial function. Publikationen primär an Academia/Studierende plus akademisch qualifizierende nicht publikationsorientierte Tätigkeiten nach Katalog Publikationen an Fachpublikum/Studierende/Öffentlichkeit plus praktisch qualifizierende nicht publikationsorieniterte Tätigkeiten nach Katalog OT = Others No formal requirements Keine vorgegebene Maintenance 6

7 1. Personalstrategie nicht publikationsbezogene Kompetenzerweiterung Activity Description Successful research grant (sponsorship for research activities, CHF or greater) Permissible Within the Designated Staff Category SA PA SP IP/OT X - X - Presentation by invitation at a conference X - X - Management position in a research or academic association, company, or committee X - X - Member of the advisory board of a (academic; only SA) journal or periodical X X X - Member of a jury for (academic: only SA) awards X X x Development and implementation of executive education X - Board of directors and/or supervisory board mandate X X X Contributions in newspapers, television, or radio programs X X X Supervision of student project work - X - X Organization of events in the business community - X - X Lectures and presentations at business events - X - X Management position in professional and specialist associations - X - X Consulting and/or professional activities - X - X Internships - X - X External teaching assignments X X Cooperation in professional companies (e.g., within the context of professional examinations, the drafting of regulations, managerial functions, etc.) - X - X 7

8 Personalstrategie: Übersicht Personalstruktur «3fach Code» Faculty Typ Kategorie Fächergruppenzugehörigkeit Participating (PF) Programmgestaltung Supporting (SF) reine Lehre Extended (EF) Keine Lehre SA, SP, PA, IP, OT SA, SP, PA, IP, OT SA, SP, PA, IP, OT Unternehmensführung HRM Finanzmanagement Economics Marketing und Wirtschaftsk. Wirtschaftsinformatik Grundlagen/Support

9 2. Ist-Analyse: Personalverteilung Fächergruppen Fächergruppen Summe PF SA PA SP IP OT Unternehmensführung 93% 16% 48% 0% 16% 20% HRM 85% 50% 34% 2% 3% 12% Finanzmanagement 85% 8% 22% 3% 22% 45% Economics 91% 29% 30% 2% 11% 28% Marketing und Wirtschaftskommunikation 92% 18% 35% 14% 11% 22% Wirtschaftsinformatik 98% 59% 30% 0% 0% 11% Gesamtergebnis 92% 28% 33% 4% 11% 24% Viele PA, mehrheitlich wenig SA, geringe Ausprägung IP, Anteil OT zu hoch: zu wenig Personalentwicklung im akademischen Bereich (hoher Anteil PA, zu wenig IP) Teilweise zu wissenschaftsorientierte Ausrichtung von Fächergruppen (WI, HRM) 9

10 2. Ist-Analyse: Personalverteilung Programme 8 Programme im Scope PF SA PA SP IP OT BSc Betriebsökonomie 93% 19% 34% 3% 15% 28% BSc International Management 83% 13% 30% 10% 15% 32% BSc Wirtschaftsinformatik 91% 39% 38% 3% 5% 15% MBA 93% 43% 32% 7% 8% 10% MBA Dual degree with EBS 57% 30% 49% 0% 0% 21% MSc International Management 95% 56% 29% 4% 0% 11% MSc Business Information Systems 97% 76% 22% 0% 0% 1% Erheblicher Bedarf an SA auf Bachelorstufe, Anteil von Lehrenden mit zu wenig laufender Kompetenzerweiterung (PE) zu hoch. Tendenz zu Uebergewichtung der Wissenschaftsorientierung (BIS) 10

11 3. Personalmassnahmen zur Bedarfsdeckung Anreize für Forschungs- und Publikationstätigkeit erhöhen durch: gesicherte Forschungspensen, Sondermittel für Publikationstätigkeit, und Doktorierendenprogramm mit Promotionsförderung. Mittelbau mit Tätigkeit in F&E sowie Lehre aufstocken, Attraktivität von Stellen für forschungsstarken Mittelbau erhöhen durch: zweckgebundene Entwicklungspauschale, Zusicherung Promotionsförderung für drei Jahre, transparente Karriereplanung bei Anstellung. Interne, realistische Karrierepfade (in Anlehnung an Personalplanung) definieren und in Zielvereinbarungen aufnehmen Kompetenzerweiterung in Nebenbeschäftigung erfassen und fördern Externe Lehrbeauftragte durch (neueingestellte) interne Mitarbeitende ablösen

12 3. Interne akademische Karrierepfade HSW Wissenschaftliche/r Assistent/In Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in 1 (Junior) Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in 2 (Senior) Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in oder 3/Dozierende/r Dozierende im EWL

13 4 Zentrale Personalprozesse HSW Prozess Strategische personalbezogene Anforderung Personalbedarfsplanung in den Leistungsbereichen (Rekrutierungsbedarf ableiten) (Tool für dynamische Ressourcenplanung) Zielvereinbarungsprozess (Elektronische Datenerfassung und Bündelung) Forschungs- und Publikations- und Entwicklungsstrategie (Tool für individualisiertes Monitoring der publikations- und nicht publikationsbezogenen Kompetenzerweiterung) Verteilung der kompetenzorientierten Personalkategorien in den Programmen und Fächergruppen Leistungsvereinbarung der Org. einheit und Entwicklungsanforderungen kompetenzorientierte Personalkategorien Angestrebtes Volumen Drittmittel und relationale Vorgaben Publikationsverteilung in der HSW- Publikationsmatrix 13

14 4. Zielvereinbarungsprozess Rahmenvorgaben zu Leistungs- und Entwicklungszielen aus Leistungsvereinbarungen der HS-Leitung mit den Organisationseinheiten Steuerung und Qualitätskontrolle durch Personalabteilung mit Reporting (Synopsis) an HS- Leitung und Linienverantwortliche vereinbart werden neben Leistungs- und Verhaltenszielen Entwicklungsziele zu: 1.Angestrebte kompetenzorientierte Personalkategorie innerhalb nächster 3 Jahre 2.konkrete kompetenzorientierte Tätigkeiten/Ergebnisse. 3.Verwendung der Ressourcen aus Entwicklungspauschale 4.zusätzliche finanzielle Mittel zur Erreichung der Entwicklungsziele Korrekturmöglichkeiten der Ziele anlässlich Standortbestimmung nach 6 Monaten Evaluation nach einem Jahr bildet Grundlage für Entwicklungsplanung im Folgejahr.

15 Entwicklungsstand heute - nach zwei Jahren Zunehmend ausgewogenes Verhältnis wissenschafts- und praxisorientierter Lehrkräfte in den Ausbildungsprogrammen Stetige Zunahme des durchschnittlichen Pensenanteils im erweiterten LA der Dozierenden Anteil qualitätsgesicherter (peer reviewed) Publikationen an die Zielgruppen (anwendungsorientierte Forschung/Fachpublikum und Studierende deutlich zugenommen. Deutlich dynamischere Karriereentwicklung im und aus dem Mittelbau Verbesserung Akzeptanz von karrierebezogenen Entscheidungen

16 Besten Dank für ihre Aufmerksamkeit!