HR Management bei Outsourcing. Vortrag beim PMI Chaptermeeting 9. November 2012

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "HR Management bei Outsourcing. Vortrag beim PMI Chaptermeeting 9. November 2012"

Willi Ursler
vor 8 Jahren
Abrufe

1 HR Management bei Outsourcing Vortrag beim PMI Chaptermeeting 9. November 2012

2 Ihre Referentin: Berufserfahrung in 25 Jahren als: Business-Analyst Methodenberatung Projektleiter Trainer/Coach PMI Mitglied seit 2007 VP Communicaiton seit 2011 DaL Marketing VP Programs Ausbildung: Wirtschaftwissenschaften Erwachsenenbildung Weiterbildung/Qualifizierung Gruppendynamik Systemische Beratung PMP 1

Communicaiton seit 2011 DaL Marketing 2010-2011 VP Programs 2008-2010 Ausbildung:

3 Was passiert bei Outsourcing? Unternehmen, das auslagert (sozio-technisches System) Unternehmen, das eingliedert (sozio-technisches System) 2

4 Was passiert bei Outsourcing? Beide Systeme müssen sich neu ordnen Aufgaben Aufgaben Transition Change 3

5 Stakeholder-Betrachtung Alle Mitarbeiter, die den Arbeitgeber wechseln müssen Alle Mitarbeiter, die zurückbleiben Alle Mitarbeiter, die neue Kollegen bekommen Alle Vorgesetzten Die Vertragspartner und Entscheider.. Die wichtige Frage heißt: Wer gewinnt etwas und wer verliert etwas? Alle Stakeholder sind auch kritische Erfolgsfaktoren 4

Vorgesetzten Die Vertragspartner und Entscheider.

6 Das Arbeitsverhältnis Das Arbeitsverhältnis ist formal durch einen Arbeitsvertrag geregelt zwischen einer Organisation und einer Person Der Mitarbeiter hat sich seinen ursprünglichen Arbeitgeber freiwillig ausgewählt ein Betriebsübergang ist durch 613a geregelt ein Jahr lang ist der Mitarbeiter weitgehend abgesichert Hinter dem formalen Arbeitsvertrag steckt der psychologische Arbeitsvertrag! 5

freiwillig ausgewählt ein Betriebsübergang ist durch 613a geregelt ein Jahr lang ist der

7 Der psyhologische Arbeitsvertrag Der psychologische Arbeitsvertrag beinhaltet die wechselseitigen Erwartungen und Angebote von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Es handelt sich dabei eher um implizite und unausgesprochene Erwartungen und Angebote Der traditionelle Blickwinkel war: der Mitarbeiter bietet Loylität gegen langfristige Arbeitsplatzsicherheit Dieser Typ Arbeitsvertrag galt vor allem für unbefristet angestellte Arbeitnehmer in Großunternehmen, wo die sog. Kaminkarrieren möglich waren Dieser Begriff wurde 1970 von Edgar H. Schein in die Organisationspsychologie eingeführt und fand besondere Beachtung in den 1990 Jahren. 6

langfristige Arbeitsplatzsicherheit Dieser Typ Arbeitsvertrag galt vor allem für unbefristet angestellte Arbeitnehmer in Großunternehmen, wo die sog.

8 Veränderung des Arbeitsmarktes Arbeit ist weniger an Raum und Zeit gebunden Beschäftigungsverhältnisse werden nicht mehr als langfristig betrachtet Durchschnittliche Beschäftigungsdauer in von Mitarbeitern in Unternehmen in Jahren: ,5 12,8 14,7 14,5 Zahlen aus dem IAB Kurzbericht 19/2010 Durchschnittliche Beschäftigungsdauer von CIOs: 4 Jahre bis 5 Jahre (nach Gartner Group) 7

Beschäftigungsdauer in von Mitarbeitern in Unternehmen in Jahren: 1992 2000 2008 2009 10,5 12,8 14,7

9 Der psychologische Arbeitsvertrag Angebot Arbeitgeber: Beschäftigungsgarantie Karrieremöglichkeiten Gehaltsentwicklung Teilhabe an Entscheidungsprozessen Angebot Arbeitnehmer: Loyalität Quantität und Qualität der Arbeit Motivation Engagement 8

Gehaltsentwicklung Teilhabe an Entscheidungsprozessen

Veränderung des psychologischen Vertrages bei Outsourcing Wahrnehmung der Arbeitnehmer: subjektives Ungleichgewicht der bisherigen Balance Arbeitsplatzsicherheit ist nicht einmal mittelfristig

10 Veränderung des psychologischen Vertrages bei Outsourcing Wahrnehmung der Arbeitnehmer: subjektives Ungleichgewicht der bisherigen Balance Arbeitsplatzsicherheit ist nicht einmal mittelfristig gewährleistet Karriereversprechen werden nicht mehr eingehalten Mitsprache bei den Entscheidungen ist nicht mehr gegeben Abwertung der Kompetenzen und des bisher Geleisteten Intransparenz Ohnmachtsgefühle wegen Fremdbestimmung Widersprüche zu den Unternehmensleitbildern 9

werden nicht mehr eingehalten Mitsprache bei den Entscheidungen ist nicht mehr gegeben Abwertung der Kompetenzen und

11 Die Folgen Bei den betroffenen Mitarbeitern: Demotivation Abnehmende Produktivität durch Dienst nach Vorschrift Identitätskrisen Unsicherheit Für die beteiligten Unternehmen Schwierigkeiten bei der Transition Knowhow-Verlust durch Kündigungen Reputationsverlust Kündigungsschutzklagen 10

Unsicherheit Für die beteiligten Unternehmen Schwierigkeiten bei der

12 Lösungswege Problem: Unsicherheit und Übergangsphasen Individuelles Coaching der Betroffenen im Bezug auf die Veränderungssituation Out- und In-Placement Hilfestellung bei einer Neuorientierung Karrieremöglichkeiten Begleitung der Transition durch Organisationsentwickler Für den Knowhow-Transfer Für die Aus- und Eingliederung in den jeweiligen Teams Zur Unterstützung des Ab- und Aufbaus von Prozessen und Strukturen 11

Karrieremöglichkeiten Begleitung der Transition durch Organisationsentwickler Für den Knowhow-Transfer

13 Mechanismen zum Umgang mit Unsicherheit und Veränderung Rituale, denn Rituale haben Regeln und Strukturen Rituale bieten Sicherheit Rituale und ihre Symbole definieren die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe Durch Rituale entsteht die gemeinsame Identität Rituale sind keine zweckgerichteten Handlungen. Die Bedeutung liegt im Bezug auf die Werte des Systems Rituale dienen der Bewältigung von Emotionen in Übergangsphasen sie markieren das Ende des Alten und den Beginn des Neuen sie würdigen das, was zu Ende gegangen ist 12

Rituale sind keine zweckgerichteten Handlungen.

14 Konkret Verabschiedung der Mitarbeiter, die wechseln müssen im Rahmen einer Feier im alten Unternehmen Ein Schlusspunkt wird gesetzt Die Mitarbeiter können sich von den bisherigen Kollegen verabschieden Würdigung der bisherigen Arbeit und Leistung für das Unternehmen Willkommensfeier für die neuen Mitarbeiter beim neuen Arbeitgeber Jeder neue Mitarbeiter wird offiziell begrüßt und aufgenommen Jeder Mitarbeiter erhält einen Mentor Sichtbare Veränderung der Arbeitsumgebung 13

Leistung für das Unternehmen Willkommensfeier für die neuen Mitarbeiter beim neuen Arbeitgeber Jeder neue Mitarbeiter

Ähnliche Dokumente

Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern

Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen aus den Branchen Gastronomie, Pflege und Handwerk Pressegespräch der Bundesagentur für Arbeit am 12. November