Wettbewerbsfähigkeit durch Chancengleichheit Mit Diversity Management zum Erfolg. Prof. Dr. Katrin Hansen, Berlin, 21.Februar 2006

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1 Wettbewerbsfähigkeit durch Chancengleichheit Mit Diversity Management zum Erfolg Prof. Dr. Katrin Hansen, Berlin, 21.Februar 2006

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3 Eine Arbeitsdefinition Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities. (Thomas 1996: 5). Diversity kann mit dem Ausdruck personelle Vielfalt oder Vielfalt in der Mitarbeiterschaft übersetzt werden, da hierin sowohl Unterschiedlichkeit als auch Gemeinsamkeit enthalten sind. Diversity darf jedoch nicht auf die Betrachtung von Individuen reduziert werden sondern muss an Identitätsgruppen ansetzen und Machtverhältnisse in der Gesellschaft und in den Organisationen berücksichtigen. Diversity endet nicht bei der Vielfalt der Mitarbeiterschaft, sondern sie bezieht in einem erweiterten Verständnis auch die Vielfalt unterschiedlicher Kulturen, Strategien, Funktionen und Regelungen ein, die in Organisationen nebeneinander bestehen und bewusst oder unbewusstgelebt werden.

4 Kerndimensionen von Diversity Rasse/ethn. Herkunft Soziales Geschlecht Behinderung Alter Religion Sexuelle Orientierung Klassenzugehörigkeit /soziale Herkunft

5 Genderorientierte Konzepte Gesellschaftspolitische Gesellschaftliche Strukturen, Konzepte Kulturen und Machtverhältnisse Unternehmenspolitische Konzepte Gender Mainstreaming Geschlechterverhältnisse Managing Diversity Total E-Quality/ Frauenorientiertes Geschlechtergerechtigkeit Personalmarketing Gleichstellung Frauenförderung Situation der Frau in der Gesellschaft

6 Quellen interner und externer Vielfalt Externe Diversity Absatzmärkte: Vielfalt der Kundenbedürfnisse Image: Spiegel der Welt Beschaffungsmärkte: Global Sourcing Arbeitsmärkte: Engpässe Strukturverschiebungen Mobilität Gesellschaftliche Forderungen: Soziale Verpflichtung Sanktionen Interne Diversity Gender Alter Behinderung Nationalität/Kultur Sexuelle Orientierung Religion/Weltanschaung Profession/Ausbildung Soziale Herkunft Funktionen GL/Interessenvertretung Organisations-Kulturen Arbeitsmodelle Anreize/Karrierepfade

7 Kernaufgaben des Diversity Management Gardenswartz/Rowe 1994 Ein Klima der Einbeziehung In an inclusive environment, what counts is a person s ability to do the job, and no one is disadvantaged because of background Mitarbeiter in ihrer Verschiedenartigkeit erkennen wertschätzen fördern einsetzen nutzen

8 Diversity als Wettbewerbsvorteil? (Adler Cox/Blake 1991,Thompson/Gooler 1996) Kostenargument Human Ressourcen- Akquisition/ -Bindung Marketing-Argument Kreativitäts-Argument Problemlösungs- Argument/ Reibungsverluste Argument der System- Flexibilität

9 Effekte treten nicht spontan ein! recent research has begun to question the simplistic diversity promotesperformance model in order to consider how (via what mediators or intervening variables) and when (in the presence of what moderators) expertise diversity might lead to higher or lower performance. (Van der Vegt/ Bunderson 2005: 532)

10 Diverse Teams: Chance und Gefahr (Distefano/Maznevski 2000) Homogenous Teams Diverse Teams Number managed poorly Diverse teams of teams managed well Performance

11 Phasen im Umgang mit Diversity (Cox 1993, Bissels/Sackmann/Bissels 2001) Monolithische Organisation: Externe Filter wehren Minoritäten ab und erhalten Homogenität aufrecht. Plurale Organisation: Interne Filter verhindern, dass Minoritäten sich wirksam einbringen können (Bsp. Glass Ceiling) Multikulturelle Organisation: Synergie-Effekte können erst hier realisiert werden.

12 Ansatzpunkte für Diversity Management in Unternehmen (Cox 1991, Cox/Beale 1997, Emmerich/Krell 1998) Anforderungen an diverse Organisationen Pluralismus leben Strukturelle Integration Integration in informellen Netzwerken Abbau von Vorurteilen und Diskriminierung Identifikation mit der Organisation Reduzierung von Konflikten Instrumente Heterogenität in Entscheidungsgremien Wertschätzung von Vielfalt in den Unternehmens- und Führungsgrundsätzen Diversity-orientierte Beurteilungssysteme MentorInnenprogramme Projektgruppen/Netzwerke Handeln der Organisationsmitglieder und insbes. der Führungskräfte Konflikt- und Diversity- Trainings

13 Drei Ebenen des Diversity Management (Stuber 2002) Heart: Kultureller Wandel, Sensibilisierung Head: Problembewusstsein erzeugen, wirtschaftliche Aspekte aufzeigen Hand: Zielvereinbarungen, Controlling

14 Konzept der kleinen Schritte Hansen/ Aretz 2002 welches, die Funktion der latenten Strukturerhaltung durch eine Diversity-Vision erfüllt, die den Werten der Organisation entspricht, die Integrationsfunktion sichert, indem die Organisation eine Grundhaltung zu Diversity entwickelt, die ein Abspalten einzelner Dimensionen verhindert, einen gemeinsamen Nutzen definiert und Erfolge kommuniziert werden, die Zielerreichung gewährleistet, indem die Organisation Diversity einen Rahmen gibt, also klare Verantwortlichkeiten festgelegt werden, Erfolge gemessen und die Nachhaltigkeit der Bemühungen gesichert wird, Ressourcen mobilisiert, indem mächtige Personen Verantwortung für Diversity übernehmen, öffentlich und nachhaltig Commitment demonstrieren und den Prozess materiell und immateriell fördern.

15 7 Schritte auf dem Weg zum Diversity Management (in Anlehnung an Becker/Huselid/Ulrich 2001) Diversity-Verantwortliche finden Creating a shared need : Bedeutung von Diversity Management klären Eine Diversity-Vision entwickeln Commitment für Diversity mobilisieren Diversity Management einen Rahmen geben Erfolge messen und kommunizieren Making it last : Nachhaltigkeit sichern