Das AGG ist am 18.8.2006 in Kraft getreten. Es beruht auf europarechtlichen Vorgaben, die die Mitgliedstaaten zu einem Rechtsschutz vor Diskriminierungen verpflichten. Art. 21 GrCh Richtlinie 2000/43/EG (Antirassismusrichtlinie Richtlinie 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) Richtlinie 2002/73/EG (Genderrichtlinie).
Rasse Ethnische Herkunft Geschlecht Religion Weltanschauung Behinderung Alter Sexuelle Identität
Arbeitnehmer ( 6 I 1 Nr. 1 AGG), auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ( 6 I 2 AGG) Zu ihrer Berufsausbildung beschäftigte Personen ( 6 I 1 Nr. 2 AGG) Arbeitnehmerähnliche Personen, ua. auch Heimarbeiter( 6 I 1 Nr. 3 AGG) Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis ( 6 I 2 AGG)
Arbeitgeber, 6 II AGG Gem. 6 II 2 AGG bei der Arbeitnehmerüberlassung auch der Entleiher Nicht: ein Unternehmen, das nur als Personalberater für den Arbeitgeber agiert
junges, dynamisches Team Junior Consultant Berufsanfänger bis zu 2 Jahre Berufserfahrung
Nach 2 IV AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Verstöße gegen Diskriminierungsverbote nach dem AGG sind nach den kündigungsrechtlichen Maßgaben zu bewerten. Bei der Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten. Neben der etwaigen Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung können hierdurch auch Ansprüche nach 15 II AGG ausgelöst werden. Bei Kündigungen in der Wartezeit des 1 I KSchG kann ein Verstoß gegen die Diskriminierungsverbote des AGG gem. 134 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Eine Benachteiligung kann entweder als unmittelbare Benachteiligung isv. 3 I AGG oder als mittelbare Benachteiligung isv. 3 II AGG erfolgen. 3 I 1 AGG setzt eine vergleichbare Situation voraus. Bei Bewerbungen hat das BAG bisher eine objektive Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle gefordert. Diese Rechtsprechung hat das BAG jetzt ausdrücklich aufgegeben.
Die weniger günstige Behandlung muss auf einem der Merkmale des 1 AGG beruhen. Nicht entscheidend ist, ob der betreffende Grund ein ausschließliches oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist eine Mitursächlichkeit im Rahmen eines Motivbündels.
8 (berufliche Anforderungen) 9 bei unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung 10 bei unterschiedlicher Behandlung wegen des Alters 3 II bei einer mittelbaren Benachteiligung
22 AGG enthält eine Erleichterung der Darlegungslast Absenkung des Beweismaßes Umkehr der Beweislast Die klagende Partei muss Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen des in 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Es müssen Indizien vorliegen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit hierauf schließen lassen. Besteht danach die Vermutung für eine Benachteiligung, muss die andere Partei beweisen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.
15 I AGG regelt den Schadensersatzanspruch. Voraussetzung ist nach 15 I 2 AGG ein schuldhaftes Handeln des Arbeitgebers. Beweispflichtig für das fehlende Verschulden ist der Arbeitgeber. Ungeklärt ist, ob und in welcher Weise der Schadenersatzanspruch der Höhe nach begrenzt ist.
Der Entschädigungsanspruch ist in 15 II AGG geregelt. Dieser setzt kein Verschulden voraus. Die Entschädigung ist auf gem. 15 II 2 AGG auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die/der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Beweispflichtig hierfür ist der Arbeitgeber.