GERHARD ROTH WIE VERÄNDERBAR IST DER MENSCH? INSTITUT FÜR HIRNFORSCHUNG UNIVERSITÄT BREMEN / ROTH-INSTITUT BREMEN G. Roth, 2019
AUSGANGSPUNKT Im Rahmen der Konzepte Arbeit 4.0 und Agiles Arbeiten werden neue Bedingungen des Arbeitens propagiert, z.b. eine Kultur permanenter Veränderung, ein mobiler Arbeitsplatz, mehr Eigenverantwortlichkeit, mehr Teamarbeit, flachere Hierarchien usw. Allerdings ist bisher nicht genügend wissenschaftlich geprüft, in welcher Weise solche Forderungen mit der Persönlichkeit der beteiligten Personen (Führungskräfte wie Mitarbeiter) und mit ihrer Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit vereinbar sind. In vielen Unternehmen herrscht in dieser Hinsicht eine erhebliche Unsicherheit, insbesondere in Hinblick auf das Modell der permanenten Veränderungen.
PROBLEME MIT DER VERÄNDERBARKEIT Wir gehen im Privatleben ebenso wie im Berufsleben davon aus, dass Menschen sich ändern, wenn wir ihnen nur triftige Argumente dafür nennen. Wir stellen aber oft fest, dass Menschen entweder unsere Argumente hören, aber nicht akzeptieren, also keine Einsicht zeigen, oder unsere zwar Argumente akzeptieren, auch Einsicht zeigen und versprechen, sich zu ändern, dies aber nicht tun, oder sich nur vorübergehend ändern, dann aber wieder zum früheren Verhalten zurückkehren.
DER SCHWIERIGE WEG VOM HÖREN ZUM HANDELN Das Hören einer Botschaft (z.b. Aufruf zur Veränderung) heißt nicht, ihre Bedeutung erfassen. Die Bedeutung einer Botschaft erfassen heißt nicht, sie bewusst akzeptieren, d.h. auf sich selbst beziehen. Das bewusste Akzeptieren einer Botschaft heißt nicht, sie auch unbewusst akzeptieren, d.h. mit den tiefen Motiven der eigenen Persönlichkeit in Einklang bringen. Nur der Einklang zwischen bewussten Zielen und unbewussten Motiven ermöglicht eine langfristige Veränderung in unserem Fühlen, Denken und Handeln.
Seitenansicht des menschlichen Gehirns Großhirnrinde Kleinhirn
Längsschnitt durch das menschliche Gehirn Blau: Limbisches System als Sitz der Persönlichkeit und Psyche (nach Spektrum der Wissenschaft, verändert)
Untere limbische Ebene Gehirn: Hypothalamus zentrale Amygdala vegetative Zentren des Hirnstamms Ebene unbewusst wirkender angeborener Reaktionen und Antriebe: Schlafen-Wachen, Nahrungsaufnahme, Sexualität, Aggression Verteidigung Flucht, Dominanz, Wut usw. Diese Ebene ist überwiegend genetischepigenetisch bzw. durch vorgeburtliche Einflüsse bedingt und macht unser Temperament aus. Sie ist durch Erfahrung und Erziehung kaum zu beeinflussen. Hierzu gehören grundlegende Persönlichkeitsmerkmale wie Offenheit- Verschlossenheit, Selbstvertrauen, Kreativität, Vertrauen-Misstrauen, Umgang mit Risiken, Pünktlichkeit, Ordnungsliebe, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein.
Mittlere limbische Ebene Gehirn: basolaterale Amygdala, mesolimbisches System Ebene der unbewussten bzw. nicht erinnerbaren emotionalen Konditionierung: Anbindung elementarer Emotionen (Furcht, Freude, Glück, Verachtung, Ekel, Neugierde, Hoffnung, Enttäuschung und Erwartung) an individuelle Lebensumstände. Die Amygdala ist auch der Ort unbewusster Wahrnehmung emotionaler kommunikativer Signale (Mimik, Gestik, Körperhaltung, Pheromone). Diese Ebene macht zusammen mit der ersten Ebene (Temperament) den Kern unserer Persönlichkeit aus. Dieser Kern entwickelt sich in den ersten Lebensjahren und ist im Jugend- und Erwachsenenalter nur über starke emotionale oder lang anhaltende Einwirkungen veränderbar.
Mesolimbisches System: Reaktion auf neuartige, überraschende Reize Antrieb durch Versprechen von Belohnung (Dopamin) Belohnungssystem (hirneigene Opioide und Cannabinoide) Nucleus accumbens Ventrales Tegmentales Areal
Obere limbische Ebene Gehirn: Prä- und orbitofrontaler, cingulärer und insulärer Cortex. Ebene des bewussten emotional-sozialen Lernens: Gewinn- und Erfolgsstreben, Anerkennung Ruhm, Freundschaft, Liebe, soziale Nähe, Hilfsbereitschaft, Moral, Ethik. Sie entwickelt sich in später Kindheit und Jugend. Sie wird wesentlich durch sozial-emotionale Erfahrungen beeinflusst. Sie ist entsprechend nur sozial-emotional veränderbar. Hier werden zusammen mit den unteren Ebenen grundlegende sozial relevante Persönlichkeitsmerkmale festgelegt wie Machtstreben, Dominanz, Empathie, Verfolgung von Zielen und Kommunikationsbereitschaft.
ORBITOFRONTALER CORTEX
Kognitiv-sprachliche Ebene Gehirn: Linke Großhirnrinde, bes. Sprachzentren und präfrontaler Cortex. Ebene der bewussten sprachlich-rationalen Kommunikation: Bewusste Handlungsplanung, Erklärung der Welt, Rechtfertigung des eigenen Verhaltens vor sich selbst und anderen. Sie entsteht relativ spät und verändert sich ein Leben lang. Sie verändert sich im Wesentlichen aufgrund sprachlicher Interaktion. Hier lernen wir, wie wir uns darstellen sollen, um voran zu kommen. Abweichungen zwischen dieser Ebene und den anderen Ebenen führen zur Diplomatie, zum Opportunismus oder zur Verstellung.
DORSOLATERALER PRÄFRONTALER CORTEX BEWEGUNGS- VORSTELLUNGEN ANALYSE PLANUNG ENTSCHEIDUNG SPRACHE MOTORIK SOMATOSENSORIK KÖRPER RAUM SYMBOLE SEHEN BEWERTUNG AUTOBIOGRAPHIE OBJEKTE GESICHTER SZENEN HÖREN/SPRACHE
VIER-EBENEN-MODELL DER PERSÖNLICHKEIT -
ENTWICKLUNG DER VIER EBENEN (nach Strüber und Roth, 2019)
VERÄNDERBARKEIT UND VERHALTENSRELEVANZ DER VIER EBENEN Die untere limbische Ebene (Temperament) hat den stärksten Einfluss auf unser Verhalten, ist aber am wenigsten veränderbar. Die mittlere limbische Ebene hat einen ebenfalls großen Einfluss auf unser Verhalten. Veränderungen auf dieser Ebene sind jedoch nur schwer zu erreichen, und zwar durch das Ansprechen individuell-emotionaler Motive und langes Einüben. Die obere limbische, d.h. sozial-emotionale Ebene hat einen geringeren Verhaltenseinfluss. Sie ist im wesentlichen durch soziale Interaktion und Kommunikation veränderbar. Die kognitiv-sprachlich-rationale Ebene hat von sich aus keinen Einfluss auf unser Verhalten, sondern immer nur in Verbindung mit den anderen Ebenen.
MOTIVE, GRÜNDE UND ZIELE Menschen haben immer Motive und Gründe für ihr Verhalten, nur sind sie ihnen oft nur wenig oder überhaupt nicht bewusst. Es gibt unbewusste Motive und bewusste Ziele. Dazu gehören das Streben nach materiellen Zielen(Lohn, Einkommen, Boni, Privilegien), sozialen Zielen (Anerkennung, Einfluss, Macht) intrinsischen Zielen (Leistung, Selbstbestätigung, Freude am Gelingen, Bewusstsein, an einer wichtigen Sache mitzuarbeiten) Wir müssen die Persönlichkeit eines Menschen hinreichend erfassen, um zu verstehen, warum sie so handeln, wie sie handeln, und um sie zu Veränderungen zu bewegen. Das ist keine leichte Sache!
BESONDERHEITEN DER MATERIELLEN BELOHNUNG Materielle Belohnungen wie Einkommen, Boni und Privilegien verlieren ihre Wirkung bei jeder Wiederholung meist um die Hälfte oder gar schneller. Hinzu kommt ein Enttäuschungseffekt bei Eintritt einer Belohnung in erwarteter Höhe. Deshalb wird die materielle Belohnung meist ständig gesteigert, bis ein Deckeneffekt eintritt und noch höhere Belohnungen keinen weiteren positiven Effekt mehr haben. Materielle Belohnungen haben jedoch einen starken negativen Effekt, wenn sie z.b. als Sonderanreize wieder rückgängig gemacht werden: Verlust wird im allgemeinen doppelt so stark empfunden wie Gewinn!!!
BESONDERHEITEN DER SOZIALEN BELOHNUNG Soziale Belohnungen (Lob, Anerkennung durch Vorgesetze, Kollegen und Mitarbeiter, Titel, soziale Privilegien) lassen in ihrer Wirkung langsamer, jedoch stetig nach. Je häufiger belobigt und ausgezeichnet wird, insbesondere nach demselben Ritual, desto schneller verlieren diese Maßnahmen ihre Wirkung. Auszeichnungen verdienter Mitarbeiter sind ein probates, aber problematisches Mittel, weil sie fast automatisch Neid und Missgunst hervorrufen. Hier muss besonders auf Transparenz und Gerechtigkeit der Kriterien und des Bewertungsprozesses geachtet werden..
BESONDERHEITEN DER INTRINSISCHEN BELOHNUNG Intrinsische Belohnung ist die einzige Belohnung, die nicht in Sättigung geht. Sie besteht in: der Freude am Gelingen der Selbstbestätigung dem Gefühl der Verwirklichung eigener Fähigkeiten und Wünsche (Selbstwirksamkeit) dem Gefühl, besser zu sein als andere der Überzeugung, an einer wichtigen Sache mitzuarbeiten. Die meisten Menschen streben nach diesen intrinsischen Belohnungen, die individuell sehr unterschiedlich ausfallen können. Den Weg dorthin muss die Führungskraft zusammen mit dem Mitarbeiter herausfinden.
DIE LIEBEN GEWOHNHEITEN HABEN UNS IM GRIFF! Unsere Gewohnheiten haben im Gehirn ihren Sitz in den sogenannten Basalganglien, die weitestgehend unbewusst arbeiten. Die Ausführung von Gewohnheiten wird durch die Ausschüttung von hirneigenen Belohnungsstoffen belohnt man spricht deshalb auch von lieben Gewohnheiten. Viele Menschen fühlen sich beim Verzicht auf Gewohntes unwohl und lehnen deshalb Veränderungen ab, auch wenn sie ihnen Vorteile bieten. Deshalb muss die Belohnung, die durch eine Veränderung erreicht werden kann, deutlich höher sein als die Belohnung, die man durch das Weitermachen wie bisher erhält.
Schnitt durch die Basalganglien als Sitz von Gewohnheiten Nucleus caudatus Putamen Globus pallidus
ANSATZPUNKTE FÜR VERÄNDERUNGEN DER PERSÖNLICHKEIT Stress-Verarbeitung, Umgang mit Belastungen Selbstberuhigung, emotionale Kontrolle Motivation, Zielsetzung, Selbstwirksamkeit Impulshemmung, Verhaltenskontrolle Soziale Bindung, Einfühlungsvermögen, Respekt Realitätssinn und Risikowahrnehmung Diese Komponenten bestimmen das Verhältnis zu uns selbst und zu anderen. Sie können in Übereinstimmung und Konflikt zu einander stehen. In letzterem Fall ist Coaching gefragt.
DER DREIFACHE INTERVENTIONS-ANSATZ EINES INTEGRATIVEN COACHING Belastungen und Störungen manifestieren sich stets (wenngleich in unterschiedlicher Stärke) auf drei psychobiologischen Ebenen: Explizite Ebene der Befindlichkeit, der Vorstellungen und der Erinnerungen Prozedurale Ebene des Verhaltens, insbesondere der Gewohnheiten Implizite Ebene der non-verbalen Kommunikation (Mimik, Gestik, Stimmlage) und des Körpers
Ebene der subjektiven Befindlichkeit einschließlich der bewussten Gedanken, Erinnerungen, Vorstellungen und verbalen Kommunikation. Dazu gehört das explizite, sprachlich berichtbare Gedächtnis, das Inhalte unserer bewussten Wahrnehmungen, unsere Erlebnisse, Erinnerungen, Vorstellungen und Gedanken umfasst. Es hat seinen Sitz in der assoziativen Großhirnrinde einschließlich der Sprachzentren. Seine Inhalte sind in aller Regel vorbewusst, nur weniges davon ist aktuell oder aufgrund von Erinnern bewusst, ehe es wieder ins Vorbewusste absinkt;
Ebene des Verhaltens. Hiermit ist das prozedurale, sprachlich nicht oder nicht in Details berichtbare Gedächtnis verbunden. Dieses umfasst alle unsere Fertigkeiten und Handlungsgewohnheiten, aber auch alle Wahrnehmungs-, Denk- und Fühlgewohnheiten, die wir bewusst meist gar nicht (mehr) wahrnehmen. Dieses Gedächtnis ist neben den primären sensorischen und motorischen Cortexarealen vornehmlich in den Basalganglien und im Kleinhirn angesiedelt. Je häufiger wir etwas in einer bestimmten Weise tun, denken, fühlen, vorstellen usw., desto stärker zieht es sich aus dem Bewusstsein heraus und verfestigt sich in bestimmten Teilen der Basalganglien;
Ebene der körperlichen Zustände einschließlich der nonverbalen Kommunikation. Dies betrifft das Körpergedächtnis, das neben den primären sensorischen und motorischen Cortexarealen vornehmlich von den subcorticalen Zentren gebildet wird, die unser extrapyramidales muskulo-skeletales System und das System der nonverbalen Ausdrucksformen (Gestik, Mimik, Stimmführung) kontrollieren. Dieses Gedächtnis ist das hartnäckigste und bewusst am schwersten zu kontrollierende Gedächtnis.
FAZIT Coaching muss neben der Herstellung eines Arbeitsbündnisses die Symptome erfassen, die sich auf den Ebenen der Befindlichkeit, des Verhaltens und der Körperlichkeit manifestieren. Der Coach muss die Interventionen auswählen, die der individuellen Persönlichkeit und Śituation des Klienten entsprechen. Er hat dabei zu beachten, dass sich Veränderungen auf der Ebene der subjektiven Befindlichkeit oft schnell vollziehen und eine tiefgreifende Besserung vortäuschen können. Deshalb muss die Ebene des Verhaltens und schließlich der Körperlichkeit weiterhin im Auge behalten werden, auch wenn der Klient berichtet, es ginge ihm schon viel besser.
Klett-Cotta Verlag, Stuttgart 13. Aufl. 2018
VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT!