Offenlegungsbericht im Sinne der Institutsvergütungsverordnung in der Fassung vom 16. Dezember 2013 für das Kalenderjahr 2014: Grundsätzliche Anwendung der Institutsvergütungsverordnung: Die Volksbank Ruhr Mitte eg ist tarifgebunden. Grundlage der Vergütung bei der Volksbank Ruhr Mitte eg ist der vom Arbeitgeberverband der Volksbanken und Raiffeisenbanken ausgehandelte Tarifvertrag für Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie genossenschaftliche Zentralbanken in seiner jeweils gültigen Fassung (Stand: 31. Oktober 2012). Selbsteinschätzung nach 1 Absatz 2 der Institutsvergütungsverordnung / Risikoanalyse / Einstufung bedeutendes oder nicht bedeutendes Institut 1. Größe des Instituts Die Volksbank Ruhr Mitte eg ist mit einer Bilanzsumme von gut 1,939 Mrd. Euro und ca. 420 Mitarbeitern eine Genossenschaftsbank mittlerer Größe mit Sitz im zentralen Ruhrgebiet. Sie ist eine regional tätige Universalbank, die das gesamte Spektrum bankwirtschaftlicher Leistungen im Rahmen einer ganzheitlichen Kundenbetreuung abdeckt. Eine Kapitalmarktabhängigkeit ist grundsätzlich nicht gegeben. 2. Geschäftsstruktur Die Bilanzstrukturen lassen keine erkennbaren Rückschlüsse auf besonders hohe Risikopositionen erkennen. Auch einzelne Mitarbeiter sind aufgrund der getroffenen Kompetenzregelungen alleine nicht in der Lage, besondere Risikopositionen zu begründen. Alle relevanten Risikopositionen sind durch ein entsprechendes Zweitvotum abgesichert. Das Eigengeschäft der Volksbank wird in erster Linie zur Aussteuerung von Ungleichgewichten im Kundengeschäft betrieben. Die Eigenanlagen konzentrieren sich gemäß Geschäftsstrategie auf die Liquiditätsanlage im genossenschaftlichen Verbund oder im A-Segment gerateter Emittenten. Handelsbuchgeschäfte werden wenn, nur in geringem, angemessenen Umfang betrieben, das Investmentbanking findet nicht statt. Seite 1 von 5
3. Vergütungsstruktur Die Volksbank Ruhr Mitte eg verfügt über ein variables Vergütungssystem. Dabei werden bezogen auf das Wirtschaftsjahr 2014 grundsätzlich zwei Modelle unterschieden: Modell 1 trifft nur auf zehn Leitende Angestellte zu, denen Prokura (in 7 Fällen) oder Handlungsvollmacht (in 3 Fällen) erteilt worden ist und die direkt dem Vorstand unterstellt sind. Diese Leitenden Angestellten haben eine bedeutende Stellung in der Organisation der Volksbank Ruhr Mitte eg. Wesen dieses Modells ist eine zum großen Teil an den Erfolg der Gesamtbank gekoppelte Zusatz-Vergütung. Zu einem geringeren Anteil ist auch eine Zusatz-Vergütung auf Grundlage des Erfolgs des eigenen Geschäftsbereichs möglich. Es ist sichergestellt, dass die Summe der Zusatz-Vergütung nicht mehr als 20% einer Jahresgrundvergütung beträgt. Zur Erfolgsmessung wird das Geschäftsjahr (=Kalenderjahr) herangezogen. Eine Ausschüttung erfolgt einmal jährlich nach Feststellung der Gewinnverwendung durch die Vertreterversammlung. Modell 2 wird angewendet für alle übrigen Tarifmitarbeiter ohne Vorstand und Auszubildende. Hierbei werden zwei Mitarbeitergruppen unterschieden: a) Vertriebsmitarbeiter, mit denen am Jahresbeginn personenbezogen oder auf Teamebene Vertriebsziele vereinbart worden sind und b) Betriebsmitarbeiter, deren Leistungen in Mengen, Größen oder Beträgen nicht objektiv messbar sind. Die unter a) fallenden Mitarbeiter haben bei diesem variablen Vergütungssystem die Chance, bei Erreichung bestimmter Ergebnisse eine zusätzliche Vergütung oberhalb der Tarifvergütung zu erhalten. Dabei wird diese Zusatzvergütung auf einen maximalen Anteil von 6,5% der Gesamtjahresvergütung eines Mitarbeiters beschränkt. Weiterhin ist das Anreizsystem so ausgestaltet, dass die Erreichung der Zusatzvergütungen an mehrere (mindestens drei) Ziele gekoppelt sind, welche aus der strategischen Gesamtbankplanung abgeleitet worden sind. Mess- und Leistungszeitraum ist immer das Geschäftsjahr (=Kalenderjahr). Die unter b) fallenden Mitarbeiter haben die Chance, bei Vorliegen bestimmter Bewertungen Ihrer Arbeitsqualität durch die operative Führungskraft einen maximalen Anteil von 3,8% der Gesamtjahresvergütung zusätzlich zu erhalten. Auch hier ist der Leistungszeitraum immer das Kalenderjahr. In beiden Fällen erfolgt die Ausschüttung einmal jährlich nach Feststellung des Jahresergebnisses durch die Vertreterversammlung. Bei beiden beschriebenen Modellen ist in jedem Fall dafür Sorge getragen, dass keine schädlichen Anreize geschaffen werden. Durch die Aufteilung auf mehrere Ziele sowie die Begrenzung auf maximal 20% der Gesamtjahresvergütung bei Leitenden Angestellten nach Modell 1 und maximal 6,5% bzw. 3,8% der Gesamtjahresvergütung bei Mitarbeitern nach Modell 2 sind die variablen Bestandteile insgesamt als unwesentlich zu betrachten. Im Übrigen werden alle Mitarbeiter auf Basis der tariflichen Vergütungsregelungen vergütet. 4. Komplexität der betriebenen Geschäfte sowie Risikogehalt Sowohl das Privatkunden- als auch das Firmenkundengeschäft ist geprägt durch einen hohen Anteil an Retail- und Realkreditgeschäften. Derivate werden überwiegend nur als Sicherungsgeschäfte abgeschlossen. Durch die Geschäftsstruktur und die Überschaubarkeit der Verträge im Seite 2 von 5
Kundengeschäft sowie im Eigengeschäft ist eine Beschränkung auf die banküblichen Risiken einer regional ausgerichteten Genossenschaftsbank gewährleistet. 5. Internationalität der betriebenen Geschäfte Entsprechend dem definierten Geschäftsgebiet dominieren regionale Geschäfte. Im Eigengeschäft werden nur im banküblichen Umfang ausländische Wertpapiere gehalten. Werden Auslandsgeschäfte abgewickelt, erfolgt dies in der Regel über Partner im genossenschaftlichen Finanzverbund. Eigene Auslandsgeschäfte betreibt die Volksbank Ruhr Mitte eg im Regelfall nicht. 6. Fazit Die Volksbank Ruhr Mitte eg ist kein bedeutendes Kreditinstitut im Sinne des 1 Absatz 2 der Institutsvergütungsverordnung in der Fassung vom 16. Dezember 2013. Der Abschnitt 3 ( 17 bis 26) der Institutsvergütungsverordnung finden daher auf die Volksbank Ruhr Mitte eg keine Anwendung. Prüfung und Dokumentation der allgemeinen Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung 1. Strategiekonformität des Vergütungssystems Sowohl bei Modell 1 (Leitende Angestellte) als auch bei Modell 2 (Mitarbeiter) werden alle für die variable Vergütung relevanten Ziele aus der Gesamtbankplanung für das jeweilige Geschäftsjahr abgeleitet. Insofern ist das Vergütungssystem strategiekonform. 2. Angemessenheit der Vergütungssysteme nach 5 Institutsvergütungsverordnung Eine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung ist bei beiden Modellen nicht gegeben. Dies begründet sich schon allein durch die Tatsache, dass der maximale Vergütungsanteil bei dem Modell für Leitende Angestellte auf 20% und bei dem Modell für Mitarbeiter auf 6,5% bzw. 3,8% einer Jahresvergütung gedeckelt ist. Die Höhe der fixen Grundvergütungen entspricht den Marktgepflogenheiten und sichert die Existenz aller Mitarbeiter auskömmlich ab. Insofern ist von einem angemessenen Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung auszugehen. Vertraglich vereinbarte Abfindungen, welche in der Höhe unabhängig vom Erfolg oder Misserfolg sind, existieren in keinem einzigen Fall in den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter. Bei Beendigung der Seite 3 von 5
Dienstverhältnisse von Vorstandsmitgliedern gibt es eine Abfindungsregelung in analoger Anwendung der 9, 10 Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinausgehende Abfindungsregelungen, die unabhängig vom Erfolg oder Misserfolg gezahlt werden, existieren nicht. Die fixe Vergütung der Vorstandmitglieder orientiert sich an den Marktgepflogenheiten genossenschaftlich organisierter Banken. Auf variable Vergütungsbestandteile bestehen keine vertraglichen Ansprüche. Die Ausschüttung solcher liegt im Ermessen des Aufsichtsrats und zwar nach Feststellung des Jahresabschlusses durch den Prüfungsverband (so genannte Ermessenstantieme). Die Vergütungsgestaltung der Kontrolleinheiten (z.b. Interne Revision, Marktfolge Kredit, Compliance, Risikocontrolling) obliegt denselben Regelungen wie die anderer Bereiche der Bank. Bei den aus der Gesamtbankplanung für die Kontrolleinheiten abgeleiteten Zielen ergeben sich keine Interessenkonflikte mit den zu kontrollierenden Funktionen. Die Risiken und Ziele handelnder und kontrollierender Einheiten stehen in jedem Fall im Einklang. Variable Vergütungsbestandteile sind ausschließlich von der Erreichung bestimmter aus der Planung abgeleiteter Ziele abhängig und werden in keinem Fall garantiert, auch nicht bei Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses. Die für Vertriebsmitarbeiter abgeleiteten Vertriebsvorgaben und Zielvereinbarungen stehen im Einklang mit den Regelungen des Anlegerschutz- und Funktionsverbesserungsgesetzes sowie mit den Regelungen des Wertpapierhandelsgesetzes. Die Ausschüttung variabler Vergütungsbestandteile unterliegt in jedem Fall dem Auszahlungsvorbehalt gemäß 45 Kreditwesengesetz. Dieser ermächtigt die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht im Falle unzureichender Eigenmittel oder unzureichender Liquidität zur Untersagung oder Beschränkung variabler Vergütungsbestandteile. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats hat jederzeit das Recht, sich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Volksbank Ruhr Mitte eg zu informieren. Er kann dieses Recht jederzeit gegenüber den Vorstandsmitgliedern oder gegenüber dem Personalleiter geltend machen. 3. Veröffentlichungspflicht gemäß 16 Institutsvergütungsverordnung Für die Grundvergütungen finden die vom Arbeitgeberverband der Volks- und Raiffeisenbanken ausgehandelten Tarifverträge für Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie genossenschaftliche Zentralbanken in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Übertarifliche Fixvergütungen, das bedeutet fixe Zulagen oberhalb der höchsten Tarifgruppe B09 des gültigen Tarifwerks, gab es im Geschäftsjahr 2014 neben den Vorstandsmitgliedern nur in folgenden Funktionen: Alle Bereichsleiter bzw. Leiter der Stabsabteilungen (Bereichsleitungen Privatkunden, Firmenkunden, Unternehmensservice, Private Banking, Qualitätsmanagement Kredit, Finanzen, Gesamtbanksteuerung sowie die Stabsleitungen Interne Revision, Personal, Vertriebs- und Verbundkoordination, Marketing und MA-Risk-Compliance). In wesentlichen Teilen die Leitungsfunktionen der 3. Führungsebene in den oben aufgeführten Bereichen. Seite 4 von 5
Teilweise hochspezialisierte Mitarbeiter in der Firmenkundenberatung, im Private Banking, im Bereich Privatkunden, im Treasury sowie in der Gesamtbanksteuerung hier ist in allen Fällen eine entsprechende fachliche und persönliche Qualifikation gegeben und die Vergütung entspricht den Marktgepflogenheiten. Das Gesamtvolumen variabler Vergütungen im Geschäftsjahr 2014 betrug 68.500,00. Die gesamten Personalkosten lagen bei 23.156 T. Dieses Verhältnis (0,29% variable Vergütungsanteile auf Ebene der Gesamtbank) dokumentiert nachhaltig, dass eine signifikante Abhängigkeit von variablen Vergütungsbestandteilen nicht gegeben ist. Auf eine weitere Detaillierung wird verzichtet, um Rückschlüsse auf die konkrete Vergütung einzelner Personen zu vermeiden. Alle risikorelevanten Aspekte sind mit den dargestellten Sachverhalten hinreichend erläutert und begründet. 4. Sicherstellung der Anforderungen auf Gruppenebene Die Volksbank Ruhr Mitte eg ist kein übergeordnetes oder untergeordnetes Unternehmen einer Institutsgruppe im Sinne des 27 der Institutsvergütungsverordnung. Die Sicherstellung der Anforderungen auf Gruppenebene entfällt somit. Abschließende Prüfung der Angemessenheit Die Angemessenheit des Vergütungssystems für das Geschäftsjahr 2014 wurde durch den Unterzeichner geprüft. Es gab keine Beanstandungen. Gelsenkirchen, 05. Mai 2015 Gez. Jens Polleit Leiter Personalbetreuung Seite 5 von 5