Personalplanung Inhaltsübersicht 1. Begriff 1.1 Personalbedarfplanung 1.2 Personalbeschaffungsplanung 1.3 Personalfreistellungsplanung 1.4 Personalentwicklungsplanung 1.5 Personaleinsatzplanung 1.6 Personalkostenplanung 1.7 Personalkontrollplanung 2. Beteiligungsrechte des Betriebsrats 2.1 Personalplanung nach 92 BetrVG 2.1.1 Betrieb 2.1.2 Personalplanung 2.1.3 Unterrichtung 2.1.4 Vorschläge des Betriebsrats 2.1.5 Personalplanungsausschuss 2.1.6 Ordnungswidrigkeit 2.2 Sonstige Beteilungsrechte des Betriebsrats 2.2.1 Ausschreibung von Stellen 2.2.2 Auswahlrichtlinien 2.2.3 Berufliche Bildung 2.2.4 Personalinformationssystem 2.2.5 Betriebsversammlung 2.2.6 Wirtschaftsausschuss Information 1. Begriff Im Unterschied zur einzelnen Personalmaßnahme bezeichnet der Begriff Personalplanung die betriebliche Planung zur Beschaffung, zum Einsatz und zur Erhaltung bzw. Qualifizierung des für die Betriebszwecke erforderlichen Personals. Dabei kann jedoch auch die Planung einer einzelnen Personalmaßnahme als Personalplanung bezeichnet werden. Der Begriff der Personalplanung ist in einem umfassenden Sinne zu verstehen. Er beinhaltet systematisch erarbeitete und Festgelegte Überlegungen zum Bedarf an Personal, zur Gestaltung des konkreten Arbeitsplatzes, zur Beschaffung des notwendigen Personals, zur evtl. notwendigen Freistellung von Personal, zur Entwicklung und Qualifizierung des Personals, zur Einstellung weiterer Mitarbeiter und zur Entwicklung der Personalkosten. Einzelne Gegenstände bzw. Teilaspekte der Personalplanung sind: Personalbedarfsplanung: Ausgehend von den Planzielen des Unternehmens wird der Bedarf in quantitativer wie qualitativer Hinsicht ermittelt. Das Gegenstück ist die Personalabbauplanung. 1 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
Personalstrukturplanung: Festlegung der geplanten Entwicklung der inneren Gliederung des Personals nach Altersaufbau, Qualifikationsstand usw. Personalentwicklungsplanung: Anknüpfend an die Feststellung von Personalbedarf und gewünschter Struktur werden Ziele für die Entwicklung und Qualifizierung von beschäftigten Arbeitnehmern entwickelt. Personaleinsatzplanung: Bestimmt die zeitliche und qualitative Verteilung des Personals im Unternehmen. Personalbeschaffungsplanung: Entwicklung von Beschaffungsmaßnahmen, z.b. Stellenanzeigen, Kontakt Arbeitsagentur, Werbung anderweitig Beschäftigter. Personalkostenplanung: Vorausschau der allgemeinen Kostenentwicklung im Personalbereich, Aufstellung von Budgets der einzelnen Kostenstellen, Entwicklung der Entgeltpolitik. 1.1 Personalbedarfplanung Die Personalbedarfsplanung ist die Ermittlung des gegenwärtigen und künftigen Bedarfs an Arbeitskräften. Dabei wird ermittelt, für welche Dauer und an welchem Ort Arbeitskräfte in qualitativer und quantitativer Hinsicht zur Verfügung stehen müssen, um den betrieblichen Zweck erreichen zu können. Die Personalbedarfsplanung ist eine Prognoseentscheidung über den Bedarf an Arbeitnehmern. Teil dieser Prognoseentscheidung ist die Stellenplanung. Unter der Stellenplanung versteht man den Bedarf an Arbeitsplätzen in Abhängigkeit von den Produktionserfordernissen. Dabei hängt die Stellenplanung sowohl von der Anzahl und der Qualifikation von möglicherweise zusätzlich benötigten Arbeitnehmer ab als auch von der vorhandenen Personalstruktur, auf die zurück gegriffen werden kann. Das bedeutet, für die zu besetzenden Arbeitsplätze werden Anforderungsprofile erstellt und mit dem Potential an vorhandenen Arbeitnehmern und möglichen neuen verglichen. Inhaltlich ist ein Vergleich zwischen dem Ist-Zustand und dem Soll-Zustand der Belegschaft herbei zu führen. Die Bedarfsplanung als Stellenplanung beinhaltet die Aufstellung von Anforderungsprofilen an die einzelnen Arbeitsplätze bzw. Arbeitsbereiche. Das Erstellen von Anforderungsprofilen ist nicht identisch mit dem Erstellen von Auswahlrichtlinien nach 95 BetrVG, da letzte das Vorfeld der konkreten Einzelmaßnahmen darstellen. Die Anforderungen an Arbeitnehmer im Rahmen der Personalbedarfsplanung können zwar deckungsgleich zu den Auswahlrichtlinien nach 95 BetrVG sein, jedoch entfalten die Vorgaben der Personalplanung für die späteren Auswahlrichtlinien keine Bindungswirkung. Die Bedarfsplanung wird neben der Stellenplanung durch die Stellenbeschreibung ergänzt. Darunter wird die qualitative Anforderung an den derzeitigen und künftigen Inhaber bzw. Bewerber des Arbeitsplatzes verstanden. Da auch die Stellenbeschreibung im Vorfeld der personellen Maßnahme stattfindet, handelt es sich ebenfalls nicht um eine Auswahlrichtlinie nach 95 BetrVG. Die Bedarfsplanung wird auch dadurch beeinflusst, dass Arbeitnehmer bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze aus dem aktiven Erwerbsleben ausscheiden. Das Unternehmen ist daher gezwungen, frühzeitig für eine ausgewogene Personalstruktur zu sorgen und neue Mitarbeiter einzustellen, so dass ein kontinuierlicher Arbeitsprozess gewährleistet ist. Auch die Frage der Einstellung von schwer behinderten Arbeitnehmern ist Gegenstand der Bedarfsplanung. Dies auch deshalb, weil die Betriebe bei Unterschreiten der gesetzlich vorgeschriebenen Quote von schwer behinderten Arbeitnehmern zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe verpflichtet sind. Darüber hinaus sind auch die Auszubildenden bzw. der Ausbildungsbedarf mit in der Bedarfsplanung mit ein zu beziehen. Gleiches gilt für die Frage, ob und wenn ja, in welchem Umfang zukünftig Teilzeitarbeitsverhältnisse bzw. Altersteilzeitverhältnisse abgeschlossen werden sollen. 1.2 Personalbeschaffungsplanung Unter der Personalbeschaffungsplanung ist die Planung der Bereitstellung von Arbeitskräften, deren Anzahl anhand der Personalbedarfsplanung als erforderlich ermittelt worden ist, zu verstehen. Die Personalbeschaffung kann innerbetrieblich oder außerbetrieblich erfolgen. Als betriebsinterne Maßnahmen der Personalbeschaffung kommen innerbetriebliche Stellenausschreibungen nach 93 BetrVG, die Vereinbarung von Auswahlrichtlinien nach 95 BetrVG sowie die betriebliche Ausbildung, Fortbildung und Umschulung vorhandener Mitarbeiter nach den 96 ff. BetrVG in Betracht. Externe Personalbeschaffungsmaßnahmen setzten voraus, dass freie Arbeitsplätze mit Arbeitnehmern besetzt 2 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
werden, die neu eingestellt werden. Möglich ist auch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmer nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. 1.3 Personalfreistellungsplanung Die Personalfreistellungsplanung verfolgt das Ziel, veränderte Gegebenheiten des Unternehmens (z.b. Überkapazitäten) zu berücksichtigen und die Anzahl der vorhandenen Arbeitnehmer zu reduzieren. Gründe für derartige Freistellungsüberlegen können neben einem Auftragsrückgang, technologischen Innovationen auch konjunkturelle Aspekte sein. Bei der Freistellung von Mitarbeitern durch Kündigungen sind evtl. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach den 111 ff. BetrVG zu beachten. Im Kündigungsschutzverfahren hat das Unternehmen den von ihm behaupteten Arbeitskräfteüberhang als Teil einer Personalplanung darzulegen (ArbG Berlin, 04.12.2002-30 Ca 12909/02 ). Personalfreistellungen können nicht nur durch arbeitgeberseitige Kündigungen realisiert werden. Neben dem Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, dem Abschluss von Aufhebungsverträgen können auch Altersteilzeitvereinbarungen zur Verringerung der Belegschaftsstärke genutzt werden. Wichtig sind aber Maßnahmen zur Vermeidung einer an sich notwendigen Verringerung der Beschäftigtenzahl, z.b. durch den Abbau von Überstunden oder Leiharbeitnehmern sowie die Einführung einer durch die Bundesagentur für Arbeit geförderten Kurzarbeit. 1.4 Personalentwicklungsplanung Die Personalentwicklungsplanung umfasst die betriebliche Aus- und Fortbildung von Arbeitnehmern, um den künftigen Bedarf an qualifizierten Fachkräften abzudecken. Notwendig ist hierzu zuerst ein Vergleich des gegenwärtigen Ausbildungsstandes zum ermittelten Qualifizierungsbedarf. Die aktuelle Qualifikation ist unter Berücksichtigung unternehmerischer Zielsetzung am Anforderungsprofil der Arbeitnehmer zu orientieren. Bei der Berufsbildung sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach 96 BetrVG zu beachten. 1.5 Personaleinsatzplanung Unter dem Begriff der "Personaleinsatzplanung" ist der möglichst zweckmäßige, d.h. wirtschaftliche und an den Bedürfnissen des Unternehmens angepasste Einsatz der Beschäftigten zu verstehen. Dabei geht es um die Verteilung der Arbeitnehmer auf die einzelnen Arbeitsplätze, um so eine bestmögliche Besetzung der Arbeitsplätze zu gewährleisten. Hierzu gehört die Zuteilung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmer zu bestimmten Arbeitsschichten, die Einteilung des Produktionsprozesses zu Betriebsgruppen, also letztlich alle Entscheidungen, die nicht den konkreten Einsatz eines einzelnen Arbeitnehmers betreffen. Die Entscheidung über die personelle Entscheidung im Einzelfall ist daher nicht als Personalplanung im Sinne von 92 BetrVG zu verstehen. Zur Personaleinsatzplanung gehören ferner alle Maßnahmen, die erforderlich sind, um einen menschengerechten Personaleinsatz auf Dauer zu gewährleisten. Hierzu zählen leistungsfähige Kapazitäten im Bereich der Arbeitsvorbereitung, der Arbeitsplatzgestaltung, der Arbeitssicherheit, der Arbeitsmedizin, der Arbeitspsychologie sowie der notwendigen Hygiene- und Sozialeinrichtungen. 1.6 Personalkostenplanung Mit Hilfe der Personalkostenplanung sollen in Anbetracht der vielfach begrenzten finanziellen Mittel die Ausgaben für das Personal kontrolliert und begrenzt. Die Personalkostenplanung ist insofern Teil der Finanzund Investitionsplanung. Bezüglich der Personalkosten ist ebenfalls eine Prognoseentscheidung zu treffen. Dabei ist der Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand, also dem geplanten Lohnkostenniveau zu vergleichen und bei Bedarf neue Mitarbeiter einzustellen oder Einsparungen vorzunehmen. 1.7 Personalkontrollplanung Im Rahmen der Personalkontrollplanung wird geprüft, ob mit dem vorhandenen und dem geplanten Personaleinsatz die beabsichtigten Ergebnisse auch verwirklicht werden können. Personalkontrollplanung betrifft dagegen nicht die Kontrolle des einzelnen Arbeitnehmers hinsichtlich der Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten. 3 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
2. Beteiligungsrechte des Betriebsrats Sofern eine Personalplanung vor allem in größeren Unternehmen bzw. Betrieben aufgestellt werden wird, sind die umfangreichen Rechte des Betriebsrats zu beachten. 2.1 Personalplanung nach 92 BetrVG Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung umfassend und rechtzeitig zu informieren und Art und Umfang der Maßnahmen mit ihm zu beraten, insbesondere zur Vermeidung von Härten für einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ( 92 BetrVG ). Zu beachten sind auch die Regelungen bei einer Betriebsänderung. Die Pflicht zur umfassenden Unterrichtung wird erfüllt, wenn dem Betriebsrat der Umfang der Planung, die angestrebten Ziele und die gewählten Instrumente zur Realisierung vollständig dargestellt werden. Dazu gehören auch die Personalplanung entscheidend beeinflussende andere Planungen, wie Produktions- und Absatzplanung. Rechtzeitig erfolgt die Unterrichtung zu einem Zeitpunkt, zu dem die Planung über das Stadium einer reinen Skizze oder eines Planspiels hinaus gediehen ist, aber die Realisierung noch nicht, auch nicht teilweise, begonnen hat. 2.1.1 Betrieb Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach 92 BetrVG gilt für Betriebe und nicht für das Unternehmen als Ganzes. Nicht entscheidend ist die Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer, sofern das Betriebsverfassungsgesetz dort Anwendung findet und ein Betriebsrat vorhanden ist. In die Personalplanung nach 92 BetrVG sind die leitenden Angestellten nach 5 Abs. 3 BetrVG nicht einbezogen. Stellt die Qualifizierung von Arbeitnehmern zu leitenden Angestellten allerdings einen Teil der betrieblichen Personalplanung dar, besteht hierfür ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 92 BetrVG. Das Beteiligungsrecht nach 92 BetrVG steht dem örtlichen Betriebsrat zu. Erfolgt die Personalplanung bei einem Unternehmen mit mehreren Betrieben auf Unternehmensebene, so stehen die sich aus 92 BetrVG ergebenden Rechte nicht den jeweiligen Einzelbetriebsräten, sondern dem Gesamtbetriebsrat nach 50 Abs. 1 BetrVG zu ( LAG Hamm, 07.03.1974-8 TaBV 65/73 ). Erfolgt die Personalplanung auf Konzernebene, ist der Konzernbetriebsrat nach 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig. 2.1.2 Personalplanung Der Bereich der Personalplanung im Sinne von 92 BetrVG ist vielschichtig. Er umfasst die Planung des Personalbedarfs, die Personalbeschaffung, die Freistellung von Mitarbeitern, den Personaleinsatz, die Personalkosten und letztlich die Kontrolle der Planungsvorgaben (s.u.). Wichtig ist aber, dass reine Vorüberlegung noch nicht unter den Begriff der "Personalplanung" im Sinne von 92 BetrVG fallen. Von einer Personalplanung ist erst dann auszugehen, wenn sich der Betrieb entschieden hat, eine bestimmte Entwicklung einzuleiten. Personalplanung liegt z.b. dann noch nicht vor, wenn sich das Unternehmen sich entschlossen hat, mit interner oder externer Hilfe über mögliche Personalalternativen nachzudenken. Diese Gedanken sind als Vorüberlegungen zu qualifizieren, die erst die Grundlage einer gezielten Personalplanung bilden sollen. Ein entsprechender Unterrichtungsanspruch steht dem Betriebsrat in diesem Stadium nicht zu (BAG, 19.06.1984, NZA 1984, 329). 2.1.3 Unterrichtung Liegt eine Personalplanung im Sinne von 92 BetrVG vor, ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend zu informieren. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats bezieht sich auf den gesamten Bereich der Personalplanung. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber tatsächlich eine Personalplanung durchführt. Der Arbeitgeber hat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen zu informieren. Nach Auffassung des BAG kann durch Tarifvertrag dieses Recht des Betriebsrats erweitert werden (BAG, 10.02.1988, NZA 1988, 699). Die Unterrichtung des Betriebsrats hat vom Arbeitgeber rechtzeitig zu erfolgen. Rechtzeitig ist die Unterrichtung dann, wenn der Betriebsrat zu einem Zeitpunkt eingeschaltet wird, zu dem noch effektive 4 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
Mitwirkungsmöglichkeiten bestehen. Ist die personelle Maßnahme bereits ganz oder schon zum Teil verwirklicht, ist nämlich die Beratung mit dem Betriebsrat kaum noch zielführend. Rechtzeitigkeit liegt also nur dann, vor, wenn der Betriebsrat noch Einfluss auf den Inhalt und den Umfang der Personalplanung nehmen kann. Die Unterrichtung des Betriebsrats hat umfassend zu erfolgen. Umfassend ist eine Unterrichtung über die Personalplanung für den gesamten Betrieb. Der Betriebsrat muss durch die arbeitgeberseitige Information in die Lage versetzt werden, sich klare Vorstellungen von den einzelnen durch das Unternehmen geplanten Maßnahmen machen zu können. Dem Betriebsrat müssen alle Tatsachen bekannt gegeben werden, auf die der Arbeitgeber die Personalplanung stützt. Dies können Personaldaten, Stellenpläne und Beschäftigtenzahlen sein. Die Unterrichtung des Betriebsrats hat anhand von Unterlagen zu erfolgen. Unterlagen sind alle Daten und Papiere, die dem Arbeitgeber als Planungsgrundlage dienen. Die Unterlagen sind dem Betriebsrat zur Kenntnis zu geben, so dass diese entsprechend Einsicht in die Unterlagen nehmen kann. Nicht erforderlich ist, dass die Unterlagen dem Betriebsrat übergeben werden. Nach überwiegender Auffassung ist es dem Betriebsrat verwehrt, sich Abschriften oder Fotokopien der Unterlagen zu machen. 2.1.4 Vorschläge des Betriebsrats Der Betriebsrat kann nach 92 Abs. 2 BetrVG dem Arbeitgeber Vorschläge für die Ausführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. 92 Abs. 2 BetrVG gewährt nur ein Vorschlagsrecht des Betriebsrats ohne Anspruch auf Durchsetzung seiner Vorschläge. Der Arbeitgeber kann sich aber nicht nur mit der Entgegennahme der Vorschläge des Betriebsrats begnügen. Er ist vielmehr verpflichtet die Vorschläge des Betriebsrats zu prüfen und mit dem Betriebsrat zu diskutieren. Eine schriftliche Stellungnahme des Unternehmens zu den Vorschlägen des Betriebsrats ist aber nicht erforderlich. 2.1.5 Personalplanungsausschuss Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach 92 BetrVG können zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auch durch einen sog. Personalplanungsausschuss ausgeübt werden. Grundlage für einen solchen Personalplanungsausschuss kann eine freiwillige Betriebsvereinbarung sein. 2.1.6 Ordnungswidrigkeit Erfüllt der Arbeitgeber die im obliegende Unterrichtung des Betriebsrats nach 92 BetrVG nicht, liegt eine Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG vor, die mit einer Geldbuße bis zu 10.000 EUR geahndet werden kann. 2.2 Sonstige Beteilungsrechte des Betriebsrats Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Auswahlrichtlinien, die Berufsbildung, die Gestaltung von Personalinformationssystemen, die Gestaltung von Personalfragebogen (Bewerbung ), das Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen (Beurteilungswesen ), das Aufstellung allgemeiner Auswahlrichtlinien, nach denen die Besetzung von Arbeitsplätzen entschieden wird und die Ausschreibung freier Stellen im Betrieb. 2.2.1 Ausschreibung von Stellen Gem. 93 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber für neu zu besetzende Arbeitsplätze eine vorherige innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen. Damit soll innerbetrieblichen Bewerbern Kenntnis von einer frei werdenden Stelle und damit die Möglichkeit gegeben werden, sich hierauf zu bewerben. 5 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
Unter einer "Ausschreibung" im Sinne von 93 BetrVG ist die allgemeine Aufforderung an alle oder eine bestimmte Arbeitnehmergruppe des Betriebes zu verstehen, sich auf diese Stelle zu bewerben. Einen bestimmten Inhalt der Stellenausschreibung schreibt 93 BetrVG nicht vor. Aus der Ausschreibung muss aber erkennbar sein, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Nach überwiegender Auffassung kann der Betriebsrat nur generell, nicht aber von Fall zu Fall wegen bestimmter einzelner Arbeitsplätze eine Stellenausschreibung verlangen. 93 BetrVG hindert den Arbeitgeber nicht an einer außerbetrieblichen Stellenausschreibung; er muss aber bei inner- und außerbetrieblichen Ausschreibungen die gleichen Anforderungen stellen. Unterlässt der Arbeitgeber trotz eines entsprechenden Verlangens des Betriebsrats eine innerbetriebliche Stellenausschreibung, kann der Betriebsrat gem. 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG die Zustimmung zu der geplanten Einstellung verweigern. 2.2.2 Auswahlrichtlinien Auswahlrichtlinien sind abstrakt-generelle Grundsätze, die allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeit oder Arbeitsplätze festlegen, welche Voraussetzungen bei der Durchführung von personellen Einzelmaßnahmen vorliegen müssen oder nicht vorliegen dürfen. Bei Einstellungen, Versetzungen oder Umgruppierungen können Auswahlrichtlinien den fachlichen Bereich, den persönlichen Bereich und den sozialen Bereich regeln. Zum fachlichen Bereich gehört z.b. das Anforderungsprofil, das vom Bewerber für eine Stelle gefordert wird. Zum persönlichen Bereich gehören die Anforderungen an den Stellenbewerber in punkto Zuverlässigkeit, Testergebnisse, betriebliche Beurteilung und schließlich gehören zum sozialen Bereich u.a. die Berücksichtigung von Unterhaltsverpflichtungen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auswahlrichtlinien können formlos oder in Form einer schriftlichen Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber die Einführung und bestimmte Ausgestaltung einer Personalplanung von sich aus vorschlagen. In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten hat er das Recht, die Aufstellung allgemeiner Auswahlrichtlinien zu verlangen ( 95 Abs. 2 BetrVG ). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist begrenzt durch bestehende Diskriminierungsverbote und den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 2.2.3 Berufliche Bildung Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach 96 BetrVG im Rahmen der betrieblichen Personalplanung die berufliche Bildung der Arbeitnehmer zu fördern. Die Berufsbildung ist mithin Teil der Personalplanung. Zur Berufsbildung nach 96 BetrVG zählen neben der Berufsausbildung auch die berufliche Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer. Nach 97 BetrVG hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten. Schließlich bestimmt 98 Abs. 1 BetrVG, dass der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen hat. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, kann der Betriebsrat gem. 98 Abs. 5 BetrVG beim Arbeitgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung der beauftragten Person zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. 2.2.4 Personalinformationssystem Bei der Personalplanung werden verstärkt sog. Personalinformationssysteme verwendet. Ziel ist es, durch die Personalinformationssysteme die Personalverwaltung und Personalplanung effektiver zu gestalten. Die Anwendung von betrieblichen Personalinformationssystemen stellt keinen eigenen Teil der Personalplanung im Sinne von 92 BetrVG dar. Personalinformationssysteme sind vielmehr Voraussetzung der Personalplanung, um die hierzu notwendigen Daten einfacher zu gewinnen und effektiver verwalten zu können. 6 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016
Notwendig für ein Personalinformationssystem ist eine technische Einrichtung, mit der das Erfassen, Speichern und die Verarbeitung von Daten möglich ist (Hardware). Darüber hinaus müssen verarbeitungsfähige Informationen vorliegen, die über Tätigkeitsbereiche und vorhandene Arbeitsplätze erstellt sind. Die Verwendung von Personalinformationssystemen hat das Ziel, Abstand zu nehmen von der herkömmlichen Personalakte und stattdessen die Arbeitnehmerdaten elektronisch zu verwalten. 2.2.5 Betriebsversammlung Zwischen der Personalplanung und der Investitions-, Beschaffungs- und Absatzplanung besteht ein enger Zusammenhang, den man als Unternehmensplanung bezeichnet. Aufgrund der Bedeutung der entsprechenden Planung für den gesamten Betrieb oder das Unternehmen ist der Arbeitgeber nach 43 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, auf der Betriebsversammlung über das Personalwesen zu sprechen. Zum Bereich des Personalwesens wird auch die Personalplanung gerechnet. 2.2.6 Wirtschaftsausschuss Nach 106 BetrVG ist in Unternehmen mit mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmen zu beraten und über die Beratungen mit dem Arbeitgeber den Betriebsrat zu informieren. In diesem Zusammenhang hat der Unternehmer auch die Auswirkungen geplanter Maßnahmen auf die Personalplanung darzustellen. Damit der Wirtschaftsausschuss seiner Beratungspflicht in ausreichendem Maß nachkommen kann, verpflichtet 106 Abs. 2 BetrVG den Unternehmen den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten. Siehe auch Betriebsrat - Personelle Angelegenheit Betriebsversammlung Personalinformationssystem Technische Kontrolleinrichtungen Wirtschaftsausschuss 7 2016 aok-business.de - PRO Online, 5.07.2016