Betriebl. Altersversorgung - Öffnungsklausel Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Grundsatz: die BetrAVG-Bestimmungen sind unabdingbar 3. Abweichende Regelungen möglich, 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG 4. Wirkung für Außenseiter, 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG 5. Tarifliche Öffnungsklausel für die Entgeltumwandlung, 17 Abs. 5 BetrAVG 6. Abweichung zugunsten von Arbeitnehmern, 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG Information 1. Allgemeines Der Arbeitgeber darf von Rechts wegen keine zuungunsten seiner Mitarbeiter von BetrAVG-Bestimmungen abweichende Vereinbarungen treffen ( 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG ). Die Tarifpartner haben es leichter. Das BetrAVG erlaubt ihnen in 17 Abs. 3 Satz 1 ausdrücklich, von "den [in den] 1a, 2 bis 5, 16, 18a Satz 1, 27 und 28" enthaltenen Vorgaben abzuweichen. Ansonsten gilt das Verbot des 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG auch für sie. Wenn das Gesetz seinen Zweck wahren soll, müssen gewisse Ansprüche und Standards unveränderlich sein. Und das gilt sowohl für einzelne Arbeitgeber als auch für Arbeitgeberverbände als Tarifträger. Praxistipp: Das BetrAVG spricht keine betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte an. Was einzelnen Arbeitgebern und Tarifvertragsparteien nicht gestattet ist, dürfen auch die Betriebspartner nicht. Und da 17 Abs. 3 Satz 3 BetrVG Abweichungen von den dort hinterlegten BetrAVG-Bestimmungen ausdrücklich nur in Tarifverträgen zulässt, enthält das BetrAVG ganz offensichtlich keine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarung. Mit ihnen darf daher nicht von "den [in den] 1a, 2 bis 5, 16, 18a Satz 1, 27 und 28" enthaltenen Vorgaben abgewichen werden. Die Betriebspartner dürfen - wie der Arbeitgeber selbst - nur vom BetrAVG abweichende Regelungen zugunsten von Arbeitnehmern treffen. BetrAVG-Bestimmungen, die in 17 Abs. 3 BetrAVG nicht angesprochen werden, sind unabdingbar. Regelungen zugunsten der Mitarbeiter sind dagegen immer zulässig. Der Katalog des 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG ist umfassend und abschließend. Für tarifliche Außenseiter gilt: "Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist." Damit wird nicht organisierten Arbeitgebern die Möglichkeit verschafft, sich in ein tarifliches Regelwerk einzuklinken. Eine Besonderheit besteht für den Durchführungsweg Entgeltumwandlung : "Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist" ( 17 Abs. 5 BetrAVG ). 2. Grundsatz: die BetrAVG-Bestimmungen sind unabdingbar Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz - BetrAVG ) hat unter anderem den Zweck, Ansprüche und Anwartschaften auf betriebliche Versorgungsleistungen zu sichern. Es schützt versorgungsberechtigte Arbeitnehmer vor Auszehrung und Verlust ihrer Versorgung. Dieser Schutz der begünstigten Arbeitnehmer darf hinter dem Rücken des BetrAVG grundsätzlich nicht mehr durch kollektive oder individuelle Vereinbarungen wieder abgebaut werden. Soweit 17 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG nicht ausdrücklich eine tarifvertragliche Abweichung zulässt, macht 17 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG denn auch deutlich: 1 2016 aok-business.de - PRO Online, 30.06.2016
"Im Übrigen kann von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden." Für Tarifvertragsparteien sieht 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG dagegen einige Ausnahmen vor: "Von den 1a, 2 bis 5, 16, 18a Satz 1, 27 und 28 kann in Tarifverträgen abgewichen werden." Hier geht das Gesetz davon aus, dass Arbeitnehmerrechte in tariflichen Regelungen ausreichend gewahrt sind. Gesetzliche Regelungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung - z.b. das Gesetz zur Errichtung einer Zusatzversorgungskasse für Arbeitnehmer in der Land- und Forstwirtschaft vom 31.07.1974 - werden unbeschadet des 18 BetrAVG durch die 1 bis 16 und 26 bis 30 BetrAVG nicht berührt ( 17 Abs. 4 BetrAVG ). 3. Abweichende Regelungen möglich, 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG erlaubt Tarifvertragsparteien die Abweichung von folgenden BetrAVG -Bestimmungen: 1a BetrAVG, Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Entgeltumwandlung ), 2 BetrAVG, Höhe der unverfallbaren Anwartschaft (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Anwartschaftshöhe ), 3 BetrAVG, Abfindung (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Abfindung ), 4 BetrAVG, Übernahme (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Übernahme ), 5 BetrAVG, Auszehrung und Anrechnung (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Auszehrungsverbot ), 16 BetrAVG, Anpassungsprüfungspflicht (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Anpassung ), 18a BetrAVG, Verjährung (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Verjährung ), 27 BetrAVG, Direktversicherung und Pensionskasse, Übergangsvorschrift (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Direktversicherung, Betriebl. Altersversorgung -Pensionskasse und Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht ), 28 BetrAVG, Auszehrungs- und Anrechnungsverbot, Übergangsvorschrift (s. dazu Betriebl. Altersversorgung - Auszehrungsverbot und Betriebl. Altersversorgung - Übergangsrecht ). Der abschließende Katalog des 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG macht deutlich, dass von anderen BetrAVG -Bestimmungen überhaupt nicht zu Ungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden kann. So dürfen beispielsweise selbst Tarifpartner treffen. keine abweichende Regelung über die Unverfallbarkeit (s. dazu 1b BetrAVG und Betriebl. Altersversorgung - Unverfallbarkeit ) oder den Insolvenzschutz (s. dazu 7 ff. BetrAVG und Betriebl. Altersversorgung - Insolvenzschutz ) Der Arbeitgeberverband stößt sich seit Jahren an den gesetzlichen Unverfallbarkeitsvorschriften. Im Zuge neuer Tarifverhandlungen bietet er eine großzügigere Erhöhung des Entgelts als die von der Gewerkschaft geforderte an, knüpft die Gewährung von weiteren Prozenten jedoch daran, dass die Gewerkschaft einer Regelung zustimmt, wonach Anwartschaften auf betriebliche Versorgungsleistungen erst dann entstehen, wenn der begünstigte Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat und sein Beschäftigungsverhältnis in diesem Zeitpunkt mindestens 20 Jahre bestand. Diese Regelung ist den Tarifpartnern nach 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG entzogen. Im Übrigen würde sie gegen 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG verstoßen. Sie weicht in rechtswidriger Weise von 1b BetrAVG zu Ungunsten der Arbeitnehmer ab. 2 2016 aok-business.de - PRO Online, 30.06.2016
Regelungen und Vereinbarungen, die einen Verstoß gegen 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG enthalten, sind nach 134 BGB nichtig. Sie haben keine Wirkung. Obwohl das Gesetz einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung vorsieht, ist 1a BetrAVG tarifdispositives Recht. Das heißt: Durch Tarifvertrag kann der Anspruch aus 1a BetrAVG nicht nur modifiziert, sondern sogar ganz ausgeschlossen werden. Unterm Strich zieht man aus der gesetzlichen Bestimmung die Konsequenz, dass außerhalb von Tarifverträgen überhaupt keine abweichenden Regelungen von den zwingenden Mindestschutznormen des BetrAVG zu Ungunsten von Arbeitnehmern möglich sind. Es gibt aber auch Beschränkungen, die in der Natur der Sache liegen. Das heißt beispielsweise für 1b BetrAVG ( Anwartschaft ): Er gehört nicht zum tarifdispositiven Recht. Deswegen dürfen Tarifvertragsparteien von den in 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG genannten Bestimmungen nur insoweit abweichen, dass damit die gesetzliche Anwartschaftsregelung in 1b BertrAVG nicht praktisch ausgehöhlt wird. 4. Wirkung für Außenseiter, 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG Soweit tarifliche Regelungen wegen ihrer Allgemeinverbindlichkeit ohnehin anzuwenden sind, müssen sich auch nicht organisierte Arbeitnehmer und Arbeitgeber danach richten und sich daran halten (s. dazu 5 TVG und die Stichwörter Tarifvertrag - Allgemeinverbindl. Tarifverträge und Tarifvertrag - Tarifflucht ). Für andere Fälle bestimmt 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG : Ein Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Verband für das Kraft- und Güterverkehrsgewerbe im nördlichen Münsterland e.v. sieht vor, dass die betriebliche Altersversorgung der Arbeitnehmer im Kraft- und Güterverkehr ausschließlich über eine Pensionskasse erfolgt. Gleichzeitig wird darin der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach 1a BetrAVG dahingehend konkretisiert, dass Entgelt nur in Beiträge an diese Pensionskasse umgewandelt werden kann. Der nicht organisierte Spediteur Adi Mositas vereinbart mit seinen Fahrern im schriftlichen Arbeitsvertrag, dass die Tarifverträge des Kraft- und Güterverkehrs im nördlichen Münsterland in ihrer jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Fahrer Tim Kurver verlangt von Adi, für ihn eine Direktversicherung mit Entgeltumwandlung abzuschließen. Im Ergebnis ohne Erfolg. Über 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG wirkt der tarifliche Ausschluss der Entgeltumwandlung für eine Direktversicherung auch im Arbeitsverhältnis zwischen den nicht tarifgebundenen Adi Mositas und Tim Kurver. Bei Anwendung der Regelung aus 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG muss natürlich immer sicher gestellt sein, dass das Unternehmen überhaupt in den Anwendungsbereich des tariflichen Geltungsbereichs fällt. G. Hardt ist Senior-Chef des Inkassobüros G. Hardt, Zimmermann & Weck. Er hat beruflich viel mit dem Transportgewerbe zu tun und kommt auf diesem Wege mit den Tarifverträgen des Kraft- und Güterverkehrsgewerbes im nördlichen Münsterland in Kontakt. G. Hardt meint, dass die tariflichen Regelungen über die Altersversorgung der Transporteure auch gut zu seinen Mitarbeitern passten. Er vereinbart deswegen mit seinen Arbeitnehmern die Anwendung des Versorgungstarifvertrages für das Kraft- und Güterverkehrsgewerbe im nördlichen Münsterland e.v. Der tarifliche Geltungsbereich "Kraftund Güterverkehrsgewerbe" greift für Inkassobüros nicht. Die vertragliche Vereinbarung ist unwirksam. 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG sorgt auch dafür, dass tarifliche Bestimmungen betriebs- und unternehmenseinheitlich für alle Mitarbeiter - d.h. auch die nicht organisierten - gelten können. Die Vereinbarung kann sowohl durch den Individualarbeitsvertrag als auch über eine betriebliche Übung erfolgen. 3 2016 aok-business.de - PRO Online, 30.06.2016
5. Tarifliche Öffnungsklausel für die Entgeltumwandlung, 17 Abs. 5 BetrAVG Soweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt frei vereinbaren können, können sie auch selbst bestimmen, welche Vergütungsbestandteile im Wege der Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersversorgung gesteckt werden. Dort, wo Tarifverträge Anwendung finden, haben es die Parteien nicht mehr selbst in der Hand, was sie aus ihrem Geld machen. Tarifentgelte sind Mindestvergütungen. Abweichende Abmachungen sind nur möglich, wenn sie eine Regelung zugunsten des Arbeitnehmer enthalten ( 4 Abs. 3 1. Alt. TVG ) oder durch Tarifvertrag gestattet sind ( 4 Abs. 3 2. Alt. TVG ). Hier setzt 17 Abs. 5 BetrAVG an: "Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, soweit die durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist." Der Branchentarifvertrag enthält konkrete Regelungen über die Entgelthöhe. Einen Tarifvertrag über betriebliche Versorgungsleistungen gibt es nicht. Will ein Arbeitnehmer Teile seines tariflichen Entgelts per Entgeltumwandlung i.s. des 1a BetrAVG in eine betriebliche Altersvorsorge stecken, geht das nach 17 Abs. 5 BetrAVG nicht. Hier müssten die Tarifvertragsparteien erst eine entsprechende Vereinbarung treffen. In der Praxis löst sich dieses Problem allerdings vielfach nach dem Grundsatz "Wo kein Kläger, da kein Richter". Im Übrigen kann eine Prüfung nach 4 Abs. 3 1. Alt. TVG ergeben, dass die Entgeltumwandlung vielleicht durch Ersparnis von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen eine Regelung zugunsten des Arbeitnehmers darstellt. Hier kommt es - wie so oft - allerdings immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Für außer- und übertarifliche Gehaltsbestandteile gilt das Verbot des 17 Abs. 5 BetrAVG nicht. 6. Abweichung zugunsten von Arbeitnehmern, 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG sagt: "Im Übrigen kann von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden." Das heißt: Wie 4 Abs. 3 1. Alt. TVG es im Geltungsbereich von Tarifverträgen zulässt, sind vom BetrAVG abweichende Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers immer zulässig. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen in 1b BetrAVG knüpfen an die Vollendung des 25. Lebensjahres an und setzen einen mindestens 5-jährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus. Räumt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern bereits ab dem 23. Lebensjahr und 3-jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses eine unverfallbare Anwartschaft ein, ist das eine Regelung zugunsten der Arbeitnehmer. Sie wird durch 17 Abs. 3 BetrAVG nicht ausgeschlossen. Bei dem Günstigkeitsvergleich ist die individuelle mit der gesetzlichen Regelung zu vergleichen. Als Vergleichsmaßstab ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Vergleichszeitpunkt ist der Tag, an dem die individuellen Abmachungen zum ersten Mal mit den gesetzlichen konkurrieren. Wenn dabei kein eindeutiger Vorteil der vertraglichen Abmachung zu erkennen ist, müsste die gesetzliche Regelung weiterhin Vorrang haben. Siehe auch Betriebliche Altersversorgung - Abfindung 4 2016 aok-business.de - PRO Online, 30.06.2016
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