Wer dieser Tage auf Europa blickt, den

Vorwort Inhalt Vorwort S. 02 Der deutsche Stellenmarkt zu Beginn des 21. Jahrhunderts S. 03 Recruiting im Zeichen der Megatrends S. 07 Social Media Recruiting S. 11 SAP Case Study S. 15 Impressum S. 22 Der Stellenmarkt in Deutschland Der deutsche Stellenmarkt zu Beginn des 21. Jahrhunderts Dr. Andreas Eckhardt Assistant Professor am Institut für Wirtschaftsinformatik der Goethe-Universität Frankfurt am Main Blickt man zurück auf das Jahr 1991, so hat die Welt der Personalrekrutierung von Unternehmen in den letzten beiden Dekaden einen unheimlichen Wandel durchlaufen. So suchten Unternehmen damals ausschließlich passiv mit Stellenanzeigen in Printmedien nach neuen Mitarbeitern. Interessierte Kandidaten bewarben sich darauffolgend mit einer papierbasierten Bewerbungsmappe bei den betreffenden Unternehmen. Speziell der Siegeszug des Internets als Informations-, Interaktions- und Transaktionsmedium zwischen Unternehmen und Bewerber innerhalb des Rekrutierungsprozesses revolutionierte in den Folgejahren die komplette Personalarbeit von Grund auf. Heute, im Jahr 2011, ist das Recruiting durch passive und aktive Rekrutierung, langfristigen und kurzfristigen Zeithorizont sowie eine Vielzahl von Medien (z.b. Internet-Stellenbörsen, Social Media) und Methoden (z.b. Talent Management, Candidate Relationship Management) im Vergleich zur Situation vor 20 Jahren ungleich komplexer aber auch spannender geworden. Insbesondere der Einsatz von Social Media zur Ansprache und Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist neben Fachkräftemangel, demographischen Wandel und den Auswirkungen des Bologna-Prozesses eine der größten Herausforderungen und Chancen für die Personalrekrutierung in Deutschland innerhalb der letzten Jahre. Innerhalb dieser Broschüre wird im Rahmen von drei spannenden Kapiteln sowie einer Case Study die Transformation der Rekrutierung von klassischer Personalbeschaffung hin zu Social Media Recruiting nachgezeichnet und kritisch beleuchtet. So betrachtet Kapitel 1 den deutschen Stellenmarkt zu Beginn des 21. Jahrhunderts und erläutert den hohen Einfluss von Fachkräftemangel sowie zunehmender Technologisierung der Rekrutierung. Die neue Bewerbergruppe der Digital Natives der Generation Y steht in besonderem Fokus des zweiten Kapitels. Marcus Reif analysiert in diesem Zusammenhang, welche Auswirkung der Wertewandel dieser Bewerbergeneration und die Reformierung des europäischen Hochschulraums im Rahmen des Bologna-Prozesses für die Rekrutierungsaktivitäten der Unternehmen haben. Speziell der Einsatz von Social Media bietet hier gänzlich neue Möglichkeiten, da insbesondere die Digital Natives der Generation Y zu den stärksten Nutzern dieser Angebote zählen. Kapitel 3 bietet letztendlich einen Überblick über den derzeitigen Status Quo von Social Media Recruiting in deutschen Unternehmen. Für welche spezifischen Aufgaben Social Media in der Rekrutierung (z.b. Kandidatenansprache, Employer Branding, Informationssuche) aber tatsächlich eingesetzt werden soll, ist nach wie vor unklar. Empirische Ergebnisse zeigen deutlich, erst wenn auch die Recruiter die Transformation in der Rekrutierung mit vollzogen haben und die entsprechenden Applikationen angemessen nutzen können, werden die Unternehmen das Potential von Social Media für die Rekrutierung ausschöpfen. Wer dieser Tage auf Europa blickt, den erwartet ein paradoxes Bild: Während sich ein hochverschuldetes Problemland nach dem anderen unter den EU- Rettungsschirm flüchtet, sind die Meldungen aus der deutschen Wirtschaft weiterhin positiv. So vermeldete die Bundesagentur für Arbeit (BA) am 31.Mai eine Arbeitslosenquote von unter drei Millionen, der niedrigste Wert seit 1992. Das HWWI (Hamburgisches Weltwirtschaftsinstitut) prophezeit bei richtiger Weichenstellung seitens der Politik Vollbeschäftigung im Jahr 2015. Der INSM (Initative Soziale Marktwirtschaft) Geschäftsführer Hubertus Pellengahr sieht gar die Chancen auf Vollbeschäftigung so gut wie seit 30 Jahren nicht mehr. Mit Hinblick auf den Stellenmarkt bietet diese Ausgangsposition gewaltige Chancen und Potentiale für Unternehmensberatungen, sie birgt aber auch Risiken. Zunehmender Fachkräftemangel verstärkt War for Talents Ein Risikofaktor: Der zunehmende Fachkräftemangel und der damit verbundene War for Talents. Will man im martialischen Terminus des Talentekrieges bleiben, dann lässt sich mit Blick auf die Zahlen sagen: Der Konflikt hat durch die positiven Wirtschaftsdaten und die demografische Entwicklung in der..die Bundesagentur für Arbeit (BA) meldete am 31.Mai eine Arbeitslosenquote von unter drei Millionen Bundesrepublik an zusätzlicher Brisanz gewonnen; denn bereits Ende 2010 offerierte der deutsche Arbeitsmarkt laut einer Erhebung der Bundesagentur für Arbeit rund eine Million offener Stellenangebote. Die Rede ist von zunehmenden Fachkräftemangel und dem damit verbundenen War for Talents. Klaus Schäfer, Mitglied der Geschäftsleitung des Personaldienstleisters Manpowergroup Deutschland beschreibt die Lage in einem Artikel des Nachrichtenportals Wirtschaftsmorgen so: Wir stehen erst am Anfang des Fachkräftemangels. Den Prognosen nach werden wir in zehn Jahren sechs Millionen weniger Arbeitskräfte in Deutschland haben als heute. Unternehmensberatungen als Profiteure 2 3

Der Stellenmarkt in Deutschland Der Stellenmarkt in Deutschland Unternehmensberatungen als Profiteure 1.200.000 900.000 600.000 300.000 0 Das bedeutet goldene Zeiten für Unternehmensberatungen: Laut der Studie Personalberatung in Deutschland 2010/2011 des BDU (Bund Deutscher Unternehmensberater) stieg der Gesamtumsatz der Personalberaterbranche nach der Wirtschaftskrise 2009 um 18,2 Prozent auf 1,30 Milliarden Euro. Interessant wird zu beobachten sein, welche Unternehmensberatungen am schnellsten auf die Dynamik des Arbeitsmarktes reagieren. Werden die beiden größten Player in Deutschland, Kienbaum (Gesamtumsatz 2008: 68 Millionen Euro) und Egon Zehnder (66,4 Millionen Euro), an Boden verlieren oder ihren Vorsprung weiter ausbauen? Mit großen Abstürzen ist jedenfalls nicht zu rechnen, denn auch für das Jahr 2011 werden neue Rekordumsätze in der Branche erwartet. Gefahr für Printmedien Stellenanzeigen gehen online Doch wer außer Kienbaum & Co. profitiert von diesem Trend? Mit Blick auf die Zahlen ist ein Sieger schnell ausgemacht: Gerade Online-Jobbörsen fungieren als Zugpferd der Recruiter. So suchen im Jahr 2011 bereits 71 Prozent der deutschen Unternehmen hier nach geeigneten Kandidaten - Entwicklung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots 797.700 656.500 787.900 Q4 09 Q1 10 Q2 10 Q3 10 Q4 10 Quartale 814.400 996.200 Quelle: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung. Bundesagentur für Arbeit. 2011 Klassische Stellenanzeigen in den Printmedien dagegen verlieren zunehmend an Boden. gefolgt von Stellenausschreibungen auf der eigenen Website (66 Prozent). Klassische Stellenanzeigen in den Printmedien dagegen verlieren zunehmend an Boden. Nur knapp über die Hälfte der befragten Recruiter und Geschäftsführer nutzen diesen Kanal zur Personalsuche. Klassische Stellenanzeigen in den Printmedien verlieren zunehmend an Boden. Laut Prof. Dr. Bernd Venohr, assoziierter Professor am Institut für Entrepreneurship, Mittelstand und Familienunternehmen an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin, ist mit Blick auf die letzten zehn Jahre ein eindeutiger Trend erkennbar: Der Personalmarketingmarkt zerfällt zusehends in einzelne Segmente. Ein Grund dafür: Stellenangebote können immer genauer in einem zielgruppenrelevanten Umfeld veröffentlicht werden. Damit steige die Effektivität deutlich. Die Nutznießer dieses Trends sind also eine Vielfalt von Jobbörsen, Karrierenetzwerken und Karrierediensten, die entweder eine große Zielgruppe bedienen oder ein stark zielgruppenspezifiziertes Nischendasein auf dem Markt führen. Harte Zeiten also für die Zeitungen - einerseits fallen Werbeeinnahmen von Anzeigenkunden weg, andererseits kämpfen sie stärker mit dem Rückgang von Stelleninseraten und Kleinanzeigen. Social Media als Recruitinginstrument auf dem Vormarsch Zudem erfreut sich Recruiting via Social Media zunehmender Beliebtheit: Im Jahr 2011 nutzten nach einer Erhebung von Bitkom (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.v.) bereits 29 Prozent der deutschen Unternehmen Social-Media-Kanäle wie Facebook oder Twitter als Recruitinginstrument. Ein rasanter Anstieg: 2008 betrieb laut Bitkom noch keines der 1357 befragten Unternehmen sogenanntes Social Media Recruiting, im Jahr 2009 waren es immerhin bereits zwölf Prozent. Was aber hat Social Media den Jobbörsen voraus? Die drei wichtigsten Punkte: mit geringem Mitteleinsatz kann eine große Anzahl an Kandidaten angesprochen werden. Recruiter haben die Möglichkeit vielversprechende Talente früh abzufangen und sie da anzusprechen, wo sie sich aufhalten. nicht nur aktiv Suchende werden erreicht Derzeit haben Stellenbörsen noch einen gewissen Vorsprung, da hier nach wie vor Recruiter und Headhunter aus einem großen Pool gut qualifizierter Kandidaten schöpfen. Im Wesentlichen aber folgen Jobbörsen dem Prinzip der Stellenanzeige in einem Printmedium: Auf der einen Seite die ausgeschriebene Stelle, auf der anderen Seite der wechselwillige Kandidat. Natürlich war der Transfer von Stellenanzeigen von der realen in die virtuelle Welt ein Evolutionsschritt. Denn nun kann eine Vielzahl an Unternehmen eine hohe Anzahl Kandidaten wesentlich genauer und spezifizierter ansprechen. 4 5

Der Stellenmarkt in Deutschland R recruiting im Zeichen der Megatrends Personalsuche durch Firmen nach Recruiting-Kanälen im Jahr 2011 80% 71% 66% 60% 55% Recruiting im Zeichen der Megatrends 40% 20% 29% 23% 20% 0% Allgemeine Online Jobbörsen Eigene Webseite Zeitungen (Print) Soziale Online- Netzwerke Branchen spezifische Online- Jobbörsen Fachmagazine (Print) Quelle: DITKOM Deutschland: 1.5000 Geschäftsführer und Personalverantwortliche ARIS Umfrageforschung. 2011. Die Kommunikationswege sind schlichter, kürzer Rücklauf bekommen, weil viele Kandidaten bei einer und damit effektiver. Ein Problem aber bleibt: So- Jobsuche auf die reichweitenstarken Portale zurück- genannte passive Kandidaten, das heißt Kandida- greifen, so die Geschäftsführerin der I-Potentials ten, die nicht auf aktiver Stellensuche sind, fliegen GmbH aus Berlin. sozusagen unter dem Radar. Warum aber sollte deren Interesse an einer Vakanz nicht geweckt werden? Hier spielt Social Media Recruiting seine volle Stärke aus (Erfahren Sie hierzu auch mehr zu Social Media Recruiting in Teil 3). Die Welt aus Sicht der Unternehmen ist heute multipolar. Die Zeiten, in denen der Absatzmarkt noch regional war, sind selbst für Kleinstunternehmen durch die Diese Megatrends sind mehr als nur eine Überschrift die vage vermuten lässt, was die Herausforderungen der Zukunft sind. Im Grunde drehen sie sich darum, welche der von Hochschulabsolventen Ende des Zeitungsinserats? Verbreitung des Internets vorbei. Und selbstverständlich setzt sich dieser Trend auch auf dem all- gewünschten Umstände durch den zukünftigen Arbeitgeber geboten werden bzw. wie man junge Ta- Das Ende der klassischen Stellenanzeige sieht die gemeinen Arbeitsmarkt fort. Viele Human-Resour- lente zu einer Bewerbung im eigenen Unternehmen Personalexpertin Constanze Buchheim in einem Interview mit dem Karrieredienst Experteer trotz aller Kai Deininger ces-bereiche größerer Unternehmen sind wichtige und wesentliche Innovationstreiber geworden. Die begeistern kann. Und der Hochschulabsolvent von heute ist der Berufserfahrene von morgen, was ge- Hiobsbotschaften noch lange nicht gekommen: Die Herausforderungen der Gegenwart und der Zukunft rade bei dem sehr engen Markt der Fach- und Füh- Stellenanzeige ist und bleibt vorerst wichtig, weil sie eine relativ hohe Reichweite hat und damit durchaus auch dem Branding des jeweiligen Unternehmens dient. Außerdem würden die meisten Unternehmen und Organisationen in eher klassischen Branchen oder im öffentlichen Dienst auf Stellenanzeigen zurückgreifen und damit natürlich ausreichend Kai Deininger ist seit Juli 2011 bei Linkedin für den Aufbau und den Vertrieb in den Regionen Deutschland, Österreich und Schweiz zuständig. Kai ist seit vielen Jahren im HR-Bereich tätig, unter anderem arbeitete er in führenden Positionen bei Compaq und Monster. Zuletzt unterstützte er im Rahmen seiner Selbstständigkeit in beratender Funktion Kunden wie Hewlett Packard EMEA oder Experteer. sind geprägt von menschlichen Themen. Die großen Megatrends dieser Zeit sind: demografischer Wandel Wertewandel der Zielgruppe Hochschulabsolventen technologische Entwicklung rungskräfte neue Sourcing-Strategien ermöglicht. Ein Katalysator der Trends ist der Faktor Konjunktur. Die Konjunktur verläuft in ungleichförmigen Zyklen. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten profitieren die so genannten Professional-Services- Unternehmen, allen voran die Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberater. Zum Beispiel ist der 6 7

Recruiting im Zeichen der Megatrends R recruiting im Zeichen der Megatrends Wert Work-Life-Balance in den Jahren 2008 und 2011 völlig unterschiedlich eingeordnet. So gesehen sind diese Trends immer implizit oder explizit subjektiv aber entscheidend für die Arbeitgeberwahl und die Einordnung, wie attraktiv ein Unternehmen als Arbeitgeber ist oder wahrgenommen wird. Arbeitsmarkt zunehmend flexibler Schon heute sind in Unternehmen übliche Teams oder Gruppen aus bis zu vier Generationen zusammengesetzt. Alle vier kennzeichnen unterschiedliche Neigungen und Eigenschaften, unterschiedliche Werte und unterschiedliche Bedürfnisse. Zentrale Themen sind in diesem Zusammenhang kommunikative Präferenzen und Eigenschaften oder der Umgang einer Work-Life-Balance dafür, dass der gerade in der Zeit 1995 bis 2007 verinnerlichte Leitgedanke der vollen Leistungsorientierung zu Ende geht. Letztlich zählt aber im Karriereleben nur Leistung - eine interessante, aber divergierende Entwicklung. Selbstverwirklichung liegt hoch im Kurs Viele sagen, dass die heutige Generation sehr gut informiert sei. Das liegt an der Ubiquität der Nachrichten und Informationen. Man muss nicht mehr auf die Nachrichtensendung am Abend oder die Zeitung am nächsten Tag warten. Heute pushen Nachrichten-Apps im Minutentakt Eilmeldungen aufs mobile Endgerät. Was sich hierbei ändert ist die Fähigkeit, Themen in der ganzen Komplexität und Tiefe zu rezipieren, Thesen daraus abzuleiten und diese neu zu beleuchten. Vieles scheint hier in die Richtung einer oberflächlichen Betrachtung zu gehen. Breit informiert, aber nicht nennenswert tief detailliert. Die Präferenz bei der Arbeitgeberwahl liegt mehrheitlich auf der Attraktivität der Aufgabe, den Karriereperspektiven im Unternehmen selbst und in der Betrachtung, was eine Tätigkeit dort für den nächsten beruflichen Schritt außerhalb bedeutet - Stichwort: Karrieresprungbrett. Kollegialität und eigenverantwortliches Arbeiten sowie die Sicherheit des Anstellungsverhältnisses beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität ebenso wie die Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung. Natürlich sind die Weiterbildungsmöglichkeiten ein mit Kritik. Die Generation Y - das sind die Hochschulabsolventen - kennzeichnet vergleichbare Generationen im Überblick Wünsche, Forderungen, Erwartungen und Hoffnungen sowie bestimmte Eigenschaften Geburtsjahr 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 und Werte wie z. B. das Ver- ständnis für soziale Verantwortung, das Miteinander, das Maß Generation XXL an Solidarität und Loyalität etc. Generationen Baby-Boomer Generation X Generation Y Generation Chips Generation Z Net Generationen Wir arbeiten heutzutage in Generation Generation vielen Branchen in einer multipolaren 68er Golf Praktikum Welt. Bei Konzernen, Großunternehmen, Beratungen und Wirtschaftsprüfungen ist es normal, dass sich die Arbeit dezentralisiert. Nicht nur Ländergrenzen sind gemeint, son- Generation nach dem Krieg Keine Kriegseinwirkung Un- oder geringbezahlte Tätigkeiten Individualität Weniger Wohlstand bei Berufseintritt Motto: Leben und leben lassen Weniger ökonomische Sicherheit Lücken im Lebenslauf durch Praktikum überbrückt dern auch Arbeitszeiten. Der Friedensbewegung Konsumverweigerung Eigendynamik entscheidende Faktor Work- Umweltbewegung Identitätsdefinition über Beruf Life-Balance bei der Arbeitgeberwahl Starkes soziales Gewissen nimmt seit 2006 auf nun Friedensbewegung Unpolitisch Kreatik und innovationsorientiert 50 Prozent stetig zu. Die Höhe Frauenbewegung Geprägt durch die großen des Einstiegsgehalts ist von 17 Sexuelle Revolution Volksparteien Schwulenbewegung Mode-Orientierung auf 27,6 Prozent in den letzten (Pop-Kultur, Retro-Trend) Flowerpower / fünf Jahren in der Wichtigkeit Hippie-Bewegung Markenbewusstsein APO Streben nach Sinneslust nach oben gerückt. Gleichzeitig und Genuss Black-Power-Bewegung Quelle: M. Reif spricht der große Wunsch nach Generationen im Überblick. 2011. wichtiger Aspekt. In Summe trägt dies die Wertschätzung! Die sozialen Netzwerke im Internet erleichtern die Profildarstellung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Dort wird mit wenigen Mitteln ein gutes Bild des Klimas, der Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten und der täglichen Arbeit gezeichnet - Stichwort: Arbeitgeberbewertungsportale und Diskussionsforen. Die gezeigte Wertschätzung des Unternehmens seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber beeinflusst in seiner Wirkung die Bewerbungsabsicht sowie die sich an den Einstellungsprozess anschließende Vertragsannahme. Das neue Wertegerüst der Digital Natives Die heutige Generation der Hochschulabsolventen ist mit dem Internet groß geworden und sie ist bestens vernetzt in sozialen Netzwerken. Für sie ist ein hohes Maß an Individualisierung, Selbststeuerung und Flexibilität wichtig. Die Generation Y ist globales Denken gewohnt. Soziale Verantwortung ist wichtig, geht aber einher mit einer schwachen Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Sie hat ein ausgeprägtes Maß an Kreativität (nicht zwingend künstlerisch, eher kombinatorisch) und laterales Denken. Quasi Standard ist die Bewerbung über Internetkanäle, zum Beispiel über das Onlineformular auf der In- 8 9

Recruiting im Zeichen der Megatrends Social Media Recruiting ternetseite. Die Generation empfindet Papierbewerbung als nicht zeitgemäß und altbacken. Der Lebenslauf in einer digital-dialogorientierten und lebenden Umgebung könnte die Zukunft sein, zum Beispiel durch Referenzen zu Stationen einzelner Tätigkeiten, die über Telefon, E-Mail und soziale Netzwerke direkt kontaktierbar sind. Dies dürfte zur Aussagekraft einer Bewerbung beitragen und mehr Dialog in den Rekrutierungsprozess bringen. Das Mediennutzungsverhalten hat sich grundlegend geändert. Qualitätsjournalismus prosperiert im Internet, die gedruckten Auflagen erodieren zusehends. Trotzdem sind Online-Nachrichtenportale geschätzte und glaubwürdige Publikationen für die Generation Y. Gleichzeitig wachsen die gedruckten Auflagen der Sonntagszeitungen. Die Ursache könnte ein Zeichen für die beschleunigte Arbeit sein und das Bedürfnis, das eigene Leben zu entschleunigen. Äußere Einflüsse auf die Megatrends Nun haben wir Faktoren, die mit den Megatrends nichts zu tun haben, sie aber beeinflussen. Zum Beispiel der Effekt der Bologna-Reform mit der Umstellung von Diplom auf Bachelor und Master in Kombination des Wegfalls der Wehrpflicht und dem Abitur in acht Jahren. Die Hochschulabsolventen werden jünger. Der Bologna-Prozess verzichtet bei dem Bachelor auf einen Praxisanteil. Dieser soll nach dem Bachelor und vor dem konsekutiven Master absolviert werden. Die Realität zeigt, dass dieser Ansatz oft nicht umgesetzt wird. Die Regelstudienzeit beträgt sechs Semester. So ist es üblich, dass Unternehmen Bewerbungen von 20- bis 23-Jährigen erhalten, die mittels G8-Abitur mit 17 bis 18 Jahren an die Hochschule gingen und in der Regelstudienzeit als Bachelor auf dem Arbeitsmarkt stehen im Alter von 20 bis 22 Jahren. Vor der Bologna-Reform war ein Diplom- Absolvent mit ein bis zwei Praktika rund zwölf Monate praxiserfahren, hatte in vielen Fällen einen Auslandsaufenthalt und war in der Regel 26 bis 28 Jahre alt. Mit Employer Branding zum Markterfolg Mobilität wird beim Berufseinstieg unterschiedlich bewertet. Mehrheitlich geht die Bereitschaft für den Wechsel des Wohnorts zurück. Bei den High-Potentials hingegen ist es üblich, sich bei der Wahl des Wohnorts nach den beruflichen Interessen, das heißt nach den besten Chancen für das berufliche Weiterkommen, zu richten. Und diese Berufsstationen umfassenden Epochen werden kürzer. Die Loyalität der Generation Y ist auf unter fünf Jahre gefallen. Eine aus meiner Sicht zentrale Frage ist: Wo findet zukünftig Arbeit statt? Das Präsenzdenken, welches in vielen Unternehmen heute noch vorherrscht, wird den Bedürfnissen der Generation nicht mehr gerecht. Das hohe Maß an Flexibilität und der Wunsch nach gestaltbarem Freiraum für die berufliche Tätigkeit stehen dem entgegen. Die Antwort auf diese Herausforderungen liegt im Employer Branding der Unternehmen. Nur wer die richtigen Angebote an die Zielgruppe offeriert, wird im enger werdenden Arbeitsmarkt erfolgreich neue Talente für sich gewinnen können. Diese Disziplin wird entscheidend sein für den Markterfolg eines jeden Unternehmens! Marcus K. Reif Marcus K. Reif ist seit Januar 2011 bei Ernst & Young für Recruiting und Employer-Branding in Deutschland, Österreich und der Schweiz verantwortlich. Er ist seit über 14 Jahren im Personalmarketing und Recruiting tätig; zuletzt war er bei Accenture für das Personalmarketing und Sourcing im Recruiting für Deutschland, Österreich und die Schweiz zuständig. Reif betreibt in seiner Freizeit den Recruitblog.de zu Themen rund um E-Recruiting, Employer-Branding, Recruiting und allgemeinem Personalmarketing. Social Media Recruiting Der Begriff Social Media hat in der jüngeren rungen in Form von Bewertungen, Kommentaren und Vergangenheit für das Recruiting deutscher Empfehlungen einfließen lassen. Durch diese Anwendungen wird die Vernetzung von Personen und Informa- Großunternehmen stetig an Bedeutung gewonnen. Insgesamt zählt das Phänomen tionen gefördert. Die Informationsflut wird durch diese Social Media mit Fachkräftemangel, demographischen Wandel und den Auswirkungen des Bologna- rerseits durch Personalisierung aufgrund von Nutzerin- Entwicklung einerseits stark wachsen und kann ande- Prozesses zu den vier bedeutendsten externen Trends, formationen möglicherweise besser beherrscht werden. welche die Personalbeschaffung in den nächsten Jahren beeinflussen werden. bilden und es könnte sich zum Beispiel die Art und Wei- Dabei können sich neue kulturelle Praktiken heraus- Social Media bieten neue Möglichkeiten zur Vernetzung, zur kooperativen Produktion von Inhalten, sich Möglichkeiten, neue Erkenntnisse aus der Analyse wie Menschen kommunizieren, ändern. Es ergeben zur Suche nach Informationen und Wissen oder auch se von verfügbaren Informationen zu gewinnen. Diese zur einfachen Selbstdarstellung. Blogs, Wikis, soziale Entwicklung macht vor der Personalbeschaffung nicht Netzwerkplattformen, Bewertungsplattformen sowie halt. So wurde im Jahr 2005 im Rahmen der Studie Bewerbungspraxis 2006 des Centre of Human Resources das gemeinsame Erstellen, Verbreiten und Kommentieren von Inhalten wie zum Beispiel Videos, Fotos, Produktbewertungen etc. haben mittlerweile eine weltweiland gezeigt, dass Stellensuchende gerne im Internet Information Systems und Monster Worldwide Deutschte Verbreitung und Akzeptanz bei der Internetgemeinde Kontakte knüpfen und Netzwerke aufbauen würden. gefunden. Innerhalb derartiger Plattformen haben die Nutzer die Möglichkeit, mediale Inhalte zu erstellen Die vier Wege des Social Media Recruiting und untereinander auszutauschen. Generell kann man den Einsatz von Social Media im Des Weiteren können die Nutzer auf Inhalte Bezug Rahmen der Rekrutierung nach den folgenden vier Anwendungsszenarien nehmen, indem sie ihre Meinung, Eindrücke und Erfah- differenzieren: 10 11

Social Media Recruiting Social Media Recruiting Schalten von Stellenanzeigen: Neben den klassischen Kanälen der Unternehmens- Webseite der Internet-Stellenbörsen oder der Printmedien bieten Karrierenetzwerke Unternehmen die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Image-Werbung/Employer Branding: Über Social-Media-Anwendungen können Unternehmen Image-Werbung im Rahmen des Employer Branding betreiben. Soziale Netzwerkplattformen bieten Unternehmen Möglichkeiten, um Kandidatengruppen mit zielgruppenspezifischen Maßnahmen anzusprechen. Aktive Suche nach Kandidaten: Als zentrale Funktionalität ermöglichen Karrierenetzwerke Unternehmen die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten und die anschließende, direkte Kontaktaufnahme. Aktive Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten: Liegen einem Unternehmen bereits Bewerbungen vor, kann es in Karrierenetzwerken nach zusätzlichen Informationen über die entsprechenden Kandidaten suchen, um sich ein umfassendes Bild von einem Bewerber zu machen. Sind Sie bereit zukünftig geeignete Kandidaten proaktiv für vakante Positionen anzusprechen? Wir machen bereits aktives Kandidatenmarketing bzw. sprechen... Ja, wir arbeiten an einem Plan zukünftig Kandidaten direkt anzusprechen. Darüber haben wir uns bisher noch keine Gedanken gemacht. Nein, für uns kommt eine direkte Ansprache nicht in Frage! 0% 8% 19% 25% 10% 20% 30% 40% 50% Aktive Kandidatenansprache ist Realität Insbesondere hinsichtlich der aktiven Ansprache von Kandidaten zeigt eine aktuelle Umfrage von LinkedIn und online-recruiting.net, dass 48 Prozent der befragten Unternehmen bereits aktives Kandidatenmarketing betreiben und interessante Profile in Karrierenetzwerken ansprechen. Ein weiteres Viertel der Unternehmen arbeitet derzeit an einem Plan zukünftig Kandidaten direkt aktiv anzusprechen. Erstaunlicherweise haben sich 19 Prozent der Umfrageteilnehmer noch keine Gedanken darüber gemacht, Kandidaten in Zukunft proaktiv zu kontaktieren. Wirkung von Employer Branding wird unterschätzt Die Tatsache, dass es sich vor diesem Hintergrund immerhin um zwei von zehn Unternehmen handelt, unterstreichen die Ergebnisse der Studie Recruiting Trends 2011 des Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland. Rund 44 Prozent der befragten Firmen geben nach eigenen Angaben zwar an, bereits auf einer Unternehmensbewertungsplattform bewertet worden zu sein, aber ebenso wussten zwei von zehn Studienteilnehmern nicht, ob bereits Berichte über ihr Unternehmen in Unternehmensbewertungsplattformen existieren. Neben Bewertungen in explizit hierfür vorgesehenen Plattformen kann beispielsweise auch 48% 60% Quelle: Online-recruiting.net/ LinkedIn. Umfrage. 2011 in sozialen Netzwerkplattformen über Arbeitgeber diskutiert werden. So bestätigen 21 Prozent der Teilnehmer an der Studie, dass es Diskussionsgruppen zu ihrem Unternehmen als Arbeitgeber in Netzwerken wie Xing oder LinkedIn gibt. Allerdings weiß ein Drittel der befragten Unternehmen nicht, ob in Karrierenetzwerken und sozialen Netzwerkplattformen im Internet über ihr Unternehmen geredet wird. aus, dass Informationen Wurde Ihr Unternehmen bereits auf Unternehmensbewertungsplattformen bewertet? 44,2% 35,5% 20,3% über ihr eigenes Unternehmen unwichtig für potenzielle Bewerber seien. Gibt es in sozialen Netzwerkplattformen Diskussionsgruppen zu Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber (z.b. Freundlichkeit der Kollegen, Arbeitsatmosphäre, Bezahlung, etc.)? 21,0% 45,7% 33,3% Weiterhin sind 31,1 Prozent der befragten Unternehmen generell der Meinung, 0% 20% 40% 60% 80% 100% dass Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn ja nein vielleicht die Personalbeschaffung Quelle: Studie Recruiting Trends 2011. Centre of Human Resources Information Systems / Monster Worldwide Deutschland. 2011. vereinfachen. Mit Blick auf Unternehmensbewertungsplattformen im Internet Diese Ergebnisse unterstreichen, dass noch immer vergleichsweise viele Unternehmen nicht wissen, ob im Internet über sie diskutiert wird oder ob Bewertungen über sie vorliegen. Offenbar sind sich manche Firmen der Bedeutung ihres Auftretens im World Wide Web für das Employer Branding des Unternehmens nicht bewusst. ergibt sich ein uneinheitliches Bild. Etwa gleich viele Teilnehmer an der Studie beurteilen derartige Plattformen als förderlich (18,7 Prozent) oder gefährlich (17,8 Prozent) für ihre Rekrutierungsaktivitäten. Hinsichtlich der generellen Einstellung der befragten Rekrutierungsverantwortlichen gegenüber einem Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung zeigt sich auch, dass über die Hälfte Positive Grundeinstellung zu Social Media Obgleich einige Unternehmen sich noch nicht der Möglichkeiten von Social Media bewusst sind, so unterstreichen doch die folgenden Beispiele aus der Studie Recruiting Trends 2010 des Centre of Human Resources Information Systems der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster der Befragten Social-Media-Anwendungen als positiv für die Rekrutierung bewerten und 44,6 Prozent derartige Anwendungen ohne Mühe bedienen können. Zudem vertreten 36,9 Prozent die Meinung, dass der Einsatz von Social- Media-Anwendungen in der Personalbeschaffung die Leistungsfähigkeit der Recruiter erhöhe. Worldwide Deutschland, dass die Grundeinstellung der Unternehmen Wie wichtig sind nach Ihrer Meinung wichtig 35,8% Informationen über Unternehmen aus hinsichtlich Social Media Diskussionsforen in sozialen teils-teils 42,2% durchaus positiv ist. Netzwerkplattformen für Bewerber? unwichtig 22,0% Insgesamt denken 35,8 Plattformen wie LinkedIn und Xing... die Prozent der befragten Personalbeschaffung. vereinfachen teils-teils 31,1% Unternehmen, dass Informationen 6,6% erschweren 62,3% über Un- Unternehmensbewertungen auf Plattformen förderlich ternehmen aus Diskussionsforen in sozialen Rekrutierungsaktivitäten von Unternehmen. 63,6% 18,7% sind aus Ihrer Sicht... für die teils-teils Netzwerkplattformen wichtig für die Bewerberseite seien. Lediglich 22 Prozent gehen davon gefährlich 0,0% 17,8% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% Quelle: Studie Recruiting Trends 2010. Centre of Human Resources Information Systems / Monster Worldwide Deutschland. 2010. 12 13