Inhalt: Möglichkeit der Frühpensionierung retten Entwicklungen beim Übergang in den Ruhestand Gegenwertszahlungen bei Austritt aus der VBL unwirksam Das aktuelle Thema Möglichkeit der Frühpensionierung retten In der betrieblichen Altersversorgung sind ab dem 01.01.2012 erteilte Versorgungszusagen u.a. nur dann steuerlich berücksichtigungsfähig, wenn der frühest mögliche Leistungsbezug für vorgezogene Altersleistungen erst nach Vollendung des 62. Lebensjahres erfolgen kann. Das betrifft nach dem BMF-Schreiben vom 31.03.2010 alle Durchführungswege. Für Versorgungszusagen, die bis 31.12.2011 erteilt werden gilt nach wie vor als frühest möglicher Zeitpunkt die Vollendung des 60. Lebensjahres. Der Arbeitnehmer konnte auch noch Vollzeit oder Teilzeit arbeiten und gleichzeitig bereits Altersleistungen beziehen. Insgesamt ein guter Ausgangspunkt für einen gleitenden Übergang in den Ruhestand (s. auch den Artikel Entwicklungen beim Übergang in den Ruhestand ). Oft sind Versorgungszusagen so gestaltet, dass sich vorgezogene Altersleistungen nach den Möglichkeiten eines vorgezogenen Bezugs in der gesetzlichen Rentenversicherung richten. Wenn ein solcher sog. dynamischer Bezug besteht, bewegt er sich mit den dortigen Regelungen. Derzeit bedeutet das in den meisten Fällen die Rente frühestens mit 63 Jahren. Man kann selbstverständlich Frühaussteiger auch später vor dem Alter 62 fördern. Allerdings ist die Leistung aus der Versorgungszusage dann im steuerlichen Sinne keine bav. Sie ist zu verbeitragen und zu versteuern wie eine Gehaltszahlung. Das will man vermeiden. Zusätzlich bietet sich für die finanzielle Überbrückung der Zeit ab Alter 60 der Einsatz von Zeitwertkonten an, die es rechtzeitig zu füllen gilt. Was ist konkret zu tun? Es ist zweckmäßig die Versorgungszusage so zu ergänzen, dass auf Antrag und unter bestimmten Umständen eine Rente ab der Vollendung des 60. Lebensjahres möglich wird. Eine Kürzungsmethode für den früheren Bezug der Leistung(en) ist auszuführen. Es versteht sich, dass dies nur für bis 31.12.2011 erteilte Zusagen geregelt werden darf, um die steuerliche Anerkennung nicht zu gefährden. Bei einer späteren Änderung wird man damit zu rechnen haben, dass dies auch für vor dem 31.12.2011 erteilte Zusagen als Neuzusage interpretiert wird. FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 1
Es ist relevant, wann die Zusage arbeitsrechtlich als erteilt zu betrachten ist. Hier hat es sich bewährt, die Verhältnisse des Einzelfalls zu prüfen. Bei der kollektiven Direkt- oder Unterstützungskassen-Zusage wird dies in der Regel der Diensteintritt sein. Bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen insbesondere der Entgeltumwandlung ist der Zusagezeitpunkt in der Regel der Versicherungsbeginn. Es ist daher wichtig, die Entgeltumwandlung rechtzeitig zu vereinbaren und auch den Versicherungsabschluss durchzuführen. *** a.klink@funk-gruppe.de Entwicklungen beim Übergang in den Ruhestand Die zunehmende Lebenserwartung der Menschen in unseren Breiten, hat dazu geführt, dass sich der Gesetzgeber zur Anhebung der Regelaltersgrenzen schon im Jahr 2007 entschlossen hat. Unser Land ist mit Großbritannien und Dänemark damit in Europa ganz vorn, was eine realistische Einschätzung der Verhältnisse anbetrifft. Es gibt viele politische Wortmeldungen, die Entscheidung zurück zu nehmen. Den mit der Materie vertrauten Fachleuten ist diese Art der Bauernfängerei zur Gewinnung von Wählerstimmen ein Gräuel. Die Alternative wäre eine Anhebung der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Dies wird von denselben Kräften abgelehnt. Daher spricht Vieles dafür, dass die Sachzusammenhänge die Vernunft stützen, es dabei zu belassen. Es ist zu erwarten, dass in wenigen Jahren die Diskussion weiter gehen wird mit einer Regelaltersgrenze von 70 Jahren. Sinnvoller Übergang in den Ruhestand Die bisher ermöglichten Eintritte in den Ruhestand liefern im Ergebnis in Bezug auf die Arbeitszeit eine Vollbremsung von 100 auf Null. Gleitende Übergänge fanden bisher in den Modellen nur im Hinblick auf die Arbeitskosten, konkret das Gehalt, Berücksichtigung. Dagegen ist es der gleitende Übergang an Arbeitszeit, deren stückweise Reduktion die Menschen brauchen. Insofern sind die teuren Altersteilzeit-Modelle gerade am Ziel vorbei gegangen. Im Grunde sollte es möglich werden, dass neben dem Gehalt für eine reduzierte Arbeitszeit auch eine Teil-Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung und eine Teil-Leistung der betrieblichen Altersversorgung gezahlt werden. Das ist heute in den wenigsten Versorgungsordnungen der Fall. Auch die Regelungen zur Teilrente in der gesetzlichen Rentenversicherung sind ungenügend. Es besteht dort keine Transparenz über den Hinzuverdienst, der vom Grundsatz her schon unzureichend geregelt ist. Dabei könnte es doch so einfach sein. Bei Aufgabe eines Teiles der Tätigkeit ab einem bestimmten Alter, werden aus einer Anwartschaft zwei: eine Teil-Anwartschaft entsprechend des Arbeitszeitanteils und eine vorgezogene Teil-Rente entsprechend des entfallenden Arbeitszeitanteils. Die Teilrente versteht sich aus der gesetzlichen Rentenversicherung wie auch der betrieblichen Altersversorgung. Möglicherweise sind dazu die Reduktionsfaktoren für jeden vorgezogenen Monat von 0,3 % in der gesetzlichen zu gering. Dann muss man auch hier etwas ändern. FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 2
Was geschieht in den Unternehmen? Es ist interessant, dass die Unternehmen eine unterschiedliche Wahrnehmung der Entwicklung an den Tag legen. Leider gibt es dafür noch kein statistisches Material. Folgende Fall-Typen trifft man in der Praxis: 1. Keine Änderung bestehender bav 2. Neu-Ausrichtung der bav auf die neuen Regelaltersgrenzen für Diensteintritte nach einem bestimmten Stichtag 3. Anpassung der Versorgungsordnung an die neuen Regelaltersgrenzen 4. Einführung von Regelungen, die es dem Mitarbeiter erlauben, eine gewisse Zeit vor der neuen Regelaltersgrenze in den Ruhestand zu treten. 5. Einführen von Regelungen, die die Mitarbeiter in den Stand setzen, körperlich und geistig fit möglichst lange erwerbsfähig zu bleiben, u.u. über die neuen Regelalters grenzen hinaus. Es sind auch Kombinationen dieser Typen möglich. Vielschichtig wird es dann, wenn auch Maßnahmen ergriffen werden, die dazu beitragen, dass die eigene Sparleistung des Mitarbeiters gefördert wird. Hier sind abwählbare Pflicht-Entgeltumwandlungen sinnvoll, die auch durch eine evtl. partielle Unternehmensbeteiligung unterstützt werden. Fest steht, dass die Vogel-Strauss-Methode - eben nichts zu tun - nicht dazu führt, dass früher einmal definierte feste Pensionierungsalter ihre Gültigkeit behalten. Vielmehr ist es inzwischen so, dass es weitgehend dem Mitarbeiter obliegt zu entscheiden, wie lange er arbeitet. Ausnahmen können in Tarifverträgen geregelt sein. Die Finanzierung eines Vermögensteils, der dem Mitarbeiter über einige Monate oder Jahre einen Teil des Gehalts ersetzt, wird nicht immer richtig eingeordnet. Es werden dafür begeistert Zeitkonten eingesetzt, die u.u. mit jahrzehntelanger Mehrarbeit und Umwidmung von Urlaubsansprüchen und Teilen der tariflichen Gehaltserhöhungen gespeist werden sollen. Damit erschließt man neue flexible Möglichkeiten. Beispielsweise ergibt ein halbes Gehalt für 3 Jahre in der Summe 1,5 Jahresgehälter, die anzusparen sind. Das ist grob 0,75 % des Jahresgehaltes an lebenslanger Monatsrente. Am Beispiel sieht man das besser. Nehmen wir ein Gehalt von EUR 40.000, dann sind EUR 60.000 anzusparen. Sie entsprechen wertmäßig einer lebenslangen Rente von monatlich ca. EUR 300 ab der Regelaltersgrenze. Diese Größenordnung entspricht dann einem Teil der Versorgungslücke, der nach dem 3-Säulen-Modell vom Mitarbeiter zu decken ist, und konkurriert schon in gewissem Umfang mit der privaten Altersversorgung. Im Ergebnis bleibt festzuhalten, man kann jeden Euro nur einmal ausgeben. FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 3
Was wäre zu empfehlen? Aus verschiedenen Gründen sind die Maßnahmen nach obiger Ziffer 5 ein wichtiger Schritt. Die Mitarbeiter physisch und psychisch employable zu halten, passt in ein aktives Leben. Zusätzlich ist die partielle oder vollständige Ausrichtung der bav auf die neuen Regelaltersgrenzen entsprechend den Ziffern 2 und 3 nur richtig. Dabei hat man es mit arbeits- und steuerrechtlich komplexen Problemen zu tun. Bei dieser Gelegenheit lassen sich Verbesserungen an der einen oder anderen Stelle erreichen. Fragen Sie uns! *** a.klink@funk-gruppe.de Gegenwertszahlungen bei Austritt aus der VBL unwirksam Ein Etappensieg für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst. Das Oberlandesgericht Karlsruhe erklärt Gegenwertszahlungen bei Austritt aus der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) in ihrer bisherigen Form für unangemessen und damit unwirksam. Ob sich dadurch der Austritt aus der VBL deutlich vereinfacht, kann indes bezweifelt werden, da die Karlsruher Richter die Zahlungen nicht ihrem Grunde nach für unangebracht halten. Der folgende Beitrag stellt die Kernaussagen der Urteile des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe dar und gibt einen Ausblick über die praktischen Konsequenzen, die sich daraus für die Mitglieder der VBL ergeben. Das OLG Karlsruhe beschäftigte sich in gleich zwei Urteilen (beide vom 23.12.2010, AZ: 12 U 224/09 und 12 U 1/10) mit der Wirksamkeit der Regelung des 23 der Satzung der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBLS) in ihrer Fassung vom Januar 2001. Dass es sich bei der überprüften Satzungsfassung nicht um die aktuell geltende handelt, tut der Aktualität der Entscheidungen keinen Abbruch, da sich die streitgegenständliche Formulierung auch in der VBLS vom Januar 2011 wiederfindet. Beide Urteile erörtern die Frage, ob die VBL ihre Mitglieder in angemessener Art und Weise zur Leistung einer sog. Gegenwertszahlung verpflichtet hat und ob die Ausgestaltung der Regelung die schützenswerten Interessen ausscheidungswilliger Mitglieder angemessen berücksichtigt. Was ist die VBL und wie funktioniert sie? Bei der VBL handelt es sich um eine Anstalt des öffentlichen Rechts, welche auf privatrechtlicher Grundlage - namentlich durch Gruppenversicherungsverträge - mit Arbeitgebern die dem Tarifrecht des öffentlichen Dienstes des Bundes und der Ländern oder vergleichbarem Tarifrecht unterliegen, Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes Leistungen zur Alters-, Erwerbsminderungs- und Hinterbliebenenversorgung anbietet. Benannte Arbeitgeber können der VBL als sog. Beteiligte beitreten. Ihre Beteiligung hat die Pflichtversicherung aller beim beteiligten Arbeitgeber tätiger Arbeitnehmer zur Folge, soweit diese - neben weiteren Voraussetzungen - dem öffentlichen Tarifrecht entweder direkt oder über eine arbeitsvertragliche Verweisung unterliegen. Die Finanzierung der Versorgungsleistungen erfolgt über ein Umlageverfahren in Form eines sog. modifizierten Abschnittsdeckungsverfahrens. In Deckungsabschnitte -derzeit von 2008 FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 4
bis 2012 - unterteilt, sorgen die beteiligten Arbeitgeber durch Umlagebeiträge für die Finanzierung der Leistungen der VBL. Arbeitgeber in den alten Bundesländern entrichten derzeit monatlich 7,86 % (7,7 % für den im Urteil maßgeblichen Zeitraum) des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts jedes eigenen Arbeitnehmers als Umlageleistung. In den neuen Bundesländern beläuft sich die Umlage auf 1 % des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts, zuzüglich Beiträgen zur Kapitaldeckung, da die Finanzierung im Abrechnungsverband Ost auf ein kapitalgedecktes Verfahren umgestellt wird. Zusatzversorgungspflichtiges Entgelt ist dabei regelmäßig der steuerpflichtige Arbeitslohn. Die Umlagefinanzierung nimmt, dem Gedanken des Solidarprinzips folgend, keine Rücksicht auf die Frage, ob der Umlage des einzelnen Arbeitgebers eine entsprechende Anzahl von gegenwärtigen Leistungsbeziehern gegenüber steht. Maßgeblich ist ausschließlich die Zahl der aktiv Beschäftigten und nicht die der Leistungsbezieher. Gemäß 34 VBLS erlangt ein versicherter Arbeitnehmer mit Vollendung der Wartezeit von 60 Kalendermonaten eine unverfallbare Anwartschaft auf Versorgungsleistungen gegenüber der VBL. Die der unverfallbaren Anwartschaft inne wohnende Leistungspflicht erlischt für die VBL auch dann nicht, wenn der Beteiligte von seiner satzungsrechtlichen Möglichkeiten zum Ausscheiden aus dem VBL Gebrauch macht. Durch ein derartiges Verhalten entzieht sich der Arbeitgeber seiner Beitragspflicht gegenüber der VBL. Diese bleibt aber an ihre Leistungspflicht gegenüber den Arbeitnehmern des ausgeschiedenen Beteiligten gebunden, soweit bei ihnen unverfallbare Anwartschaften vorliegen. Auch die kostenträchtige Verwaltung der Arbeitnehmeranwartschaften, gleich ob verfallbar oder nicht, verbleibt bei der Anstalt. Als Ausgleich für eine derartige Belastung der VBL und den weiterhin die Umlage finanzierenden anderen Beteiligten, sieht die Satzung der Anstalt in 23 Abs. 2 VBLS eine Gegenwertszahlung des Ausscheidenden vor. Sie soll einen Kapitalstock bilden, durch den die anfallenden Kosten für die Arbeitnehmer des ausgeschiedenen Arbeitgebers vollumfänglich gedeckt werden, um andere Beteiligte zukünftig nicht finanziell zu belasten. Berücksichtigt werden hierbei sowohl die aktiven Arbeitnehmer in der Ansparphase (Anwartschaftsphase), sowie die ehemaligen Arbeitnehmer des ausscheidungswilligen Beteiligten, die bereits Versorgungsleistungen (Rentenbezugsphase) der VBL erhalten. Die Höhe des zu zahlenden Gegenwerts pro Arbeitnehmer errechnet sich satzungsgemäß nach versicherungsmathematischen Grundsätzen, wobei der Rechnungszins in der Anwartschaftsphase 3,25 % und während des Rentenbezugs 5,25 % beträgt. Die versicherungsmathematischen Grundsätze berücksichtigen bei der Wertermittlung variable Faktoren, wie die Sterblichkeit oder die Zinsentwicklung, um die zukünftigen Kosten pro Arbeitgeber einschätzen und abbilden zu können. Der gesamte Gegenwert wird zudem um einen Zuschlag für mögliche Unterdeckungen ihv 10 % und einen Verwaltungszuschlag ihv 2 % erhöht. Zu begleichen ist er durch eine Einmalzahlung des ausscheidenden Arbeitgebers. Die Kernaussagen der Karlsruher Richter Die Richter stellten in ihrer Urteilsbegründung zunächst klar, dass es sich bei der Regelung des 23 Abs. 2 VBLS nicht um eine tarifrechtliche Norm handle und sie insoweit nicht der Überprüfung anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) entzogen sei. Die VBL hatte diese Argumentation in der Vergangenheit häufiger ins Feld geführt, um einer AGB-Kontrolle der Norm zu entgegen. Das OLG Karlsruhe teilte diese Auffassung nicht, da die FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 5
fragliche Regelung kein unmittelbarer Bestandteil eines Tarifvertrages sei. Auch eine tarifliche Grundentscheidung läge der Pflicht zur Gegenwertszahlung nicht zugrunde, da die Tarifvertragsparteien einen Gegenwert für den Ausscheidensfall tarifvertraglich gerade nicht vereinbart hätten. Damit stehe einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle nichts entgegen. Als allgemeine Geschäftsbedingung hat sich die Gegenwertsverpflichtung einer Angemessenheitsprüfung zu unterziehen. Zentrale Frage hierbei ist, ob die Regelung die schützenswerten Interessen beider Vertragspartner ausreichend berücksichtigt. Dabei ist insbesondere zu überprüfen, ob die getroffenen Regelung von wesentlichen gesetzlichen Grundgedanken abweicht, oder zentrale Rechte und Pflichten der Vertragsparteien zweckgefährdend einschränkt. Überdeckung des Versorgungsrisikos Das Gericht bejahte eine unangemessene Benachteiligung ausscheidewilliger Arbeitgeber. Es stützte sich hierbei darauf, dass die Gegenwertsklausel bei der Wertfestsetzung nicht zwischen Arbeitnehmern mit verfallbarer und unverfallbarer Anwartschaft unterscheide. Die Richter kritisierten, dass ein ausscheidender Arbeitgeber auch für diejenigen pflichtversicherten Arbeitnehmer Gegenwertszahlungen erbringen müsse, bei denen im Zeitpunkt des Ausscheidens noch keine Unverfallbarkeit der Anwartschaft vorgelegen habe. Bei dieser Arbeitnehmergruppe sah das OLG keine hinreichende Gewissheit, dass die VBL sich überhaupt einmal einem Versorgungsanspruch ausgesetzt sehen werde. Ein solcher Anspruch hänge alleine von der Erfüllung der Wartezeit ab, die zum Termin des Ausscheidens noch völlig ungewiss sei. Nach Auffassung der Richter kompensiere die Gegenwertsregelung somit Versorgungspflichten der VBL, die ihr gegenüber aktuell nicht bestehen würden und deren zukünftiges Entstehen fraglich sei. Eine derartige Überzahlung erschwere die Beendigung der Beteiligung deutlich. Unzulässige Zahlungsmodalitäten Auch die Zahlungsmodalitäten des Gegenwerts wertete der Senat als unangemessene Benachteiligung. Stein des Anstoßes war die fehlende Zahlungsalternative zur Einmalzahlung. Das Gericht rügte insbesondere den hohen Liquiditätsabfluss bzw. die erhebliche Inanspruchnahmenotwendigkeit einer Kreditlinie. In diesem Zusammenhang gilt es festzuhalten, dass die Höhe der Gegenwertzahlungen sich nicht selten im Millionenbereich bewegt. Die Zahlung eines einmaligen Betrages, führt außerdem zur Notwendigkeit, den Ausgleichswert versicherungsmathematisch zu errechnen. Die tatsächliche Höhe der Versorgungsansprüche hängt von zukünftigen Faktoren wie z.b. der Zinsentwicklung ab, die beim Ausscheiden nur prognostiziert werden können. Diese für die Deckungssicherheit zumeist konservative Prognose, fließt in die Berechnung ein. Hierbei wird notwendigerweise in Kauf genommen, dass zur Deckungssicherung alle theoretischen Ansprüche berücksichtigt werden und dadurch der Gegenwert erhöhen wird. Die Richter sahen hierin ein weiteres Überzahlungsrisiko. FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 6
Ende für die Gegenwertszahlung? In einem kurzen Leitsatz stellt das OLG Karlsruhe im Urteil AZ: 12 U 1/10 fest, dass die Regelung zum Gegenwert in 23 Abs. 2 VBLS den ausgeschiedenen Beteiligten unangemessen benachteiligt und sie daher unwirksam ist. Was bedeutet dieses Ergebnis aber für die Praxis? Die Konsequenz der Entscheidung führt, streng juristisch, zur Unanwendbarkeit der Gegenwertsregelung gegenüber ausscheidenden Beteiligten. Kann deshalb ein VBL-Beteiligter die Anstalt so ohne weiteres verlassen und die Kosten für seine Arbeitnehmer auf die Solidargemeinschaft der Umlagefinanzierer abladen? Gegen ein solches Ergebnis spricht nicht nur die Interessenlage der VBL und ihrer beteiligten Arbeitnehmer, sondern auf lange Sicht auch die Funktionsfähigkeit der Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst. Die Rechnung ist einfach: wo keine Umlagefinanzierer, da keine Leistung. IMPRESSUM Herausgeber: Funk Vorsorgeberatung GmbH Valentinskamp 20 20354 Hamburg Tel.: +49 40 35914-0 Fax: +49 40 35914-407 V. i. S. d. P.: Arnim M. Klink Valentinskamp 20 20354 Hamburg a.klink@funk-gruppe.de Über Anregungen, Hinweise oder den Wunsch nach weiteren Informationen freuen wir uns. Bitte schreiben Sie an: welcome@funk-gruppe.de Hinweis: Die in diesem Newsletter dargestellten Informationen geben die Einschätzungen der Funk Vorsorgeberatung GmbH zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Die Aussagen sind nicht geeignet, eine Be- urteilung im Einzelfall abzuleiten oder sie zur Grundlage vertraglicher Regelungen zu machen. Durch den Versand des Newsletters wird eine Haftung gegenüber dem Empfänger oder Dritten nicht begründet. Derartige Überlegungen bewegten wohl auch das OLG Karlsruhe bei seiner Entscheidungsfi ndung. Die Unwirksamkeit der Satzungsbestimmung hinterlasse eine Regelungslücke, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden müsse konstatierten die Richter in der Urteilsbegründung und gaben der Versorgungsanstalt zugleich den Auftrag zur Schaffung einer neuen, die Bedürfnisse des Ausscheidenden weitgehender berücksichtigenden Reglung mit auf den Weg. Das Gericht stellte aber auch klar, dass sich eine solche Neuregelung, bereits 14 der VBLS folgend, nur auf diejenigen Arbeitgeber auswirken können werde, die im Beschlusszeitpunkt auch noch Beteiligte der Versorgungsanstalt seien. Für im Zeitpunkt des Änderungsbeschlusses bereits ausgeschiedene Arbeitgeber wäre folglich die Satzungsänderung nicht anwendbar. Die Modalitäten des vor Beschlusses erfolgten Ausscheidens wären an den Regelungen der alten Satzungsversion, unter Berücksichtigung der Auslegungskriterien des OLG, zu messen. Das OLG unterstrich aber auch, dass eine Gegenwertszahlung dem Grunde nach nicht zu beanstanden, sondern notwendig für den Systemerhalt sei. Es ging für die ergänzende Auslegung nicht zuletzt deshalb davon aus, dass der ersatzlose Wegfall der Regelung nicht im Interesse der Vertragsparteien stehen könne. Fazit Zukünftig ausscheidende Arbeitgeber bzw. Beteiligte werden sich, soweit der Austritt nach der nötigen Satzungsänderung erfolgt, an der neuen Satzungsregelung festhalten lassen müssen. Sollte eine solche Neuregelung zum maßgeblichen Austrittszeitpunkt nicht bestehen, wird die Behandlung nach dem gleichen Prinzip wie für bereits ausgeschiedene Beteiligte erfolgen. Maßstab ist die - unter Berücksichtigung der richterlichen Auffassungen - ergänzend auszulegende VBLS in ihrer Altfassung. Unterstellt man, dass die Versorgungsanstalt sich bei der Neuregelung an die richterlichen Vorgaben hält, dürften sich die Bewertungsdifferenzen für Alt -und Neufälle, immer in Abhängigkeit zur Anzahl der Arbeitnehmer mit noch verfallbarer Anwartschaft, in Grenzen halten. Positive Effekte können sich für den Ausscheidenden gegebenenfalls durch geänderte Zahlungsmodalitäten des Gegenwerts ergeben. Hier ist insbesondere an eine deutlich abgeschwächte Notwendigkeit der Kreditaufnahme für Einmalzahlungen an die Anstalt und die damit verbundene Zinsersparnis zu denken. Wie nachhaltig ein solcher Effekt sein kann, wird jedoch immer einzelfallabhängig zu beurteilen sein. Vor diesem Hintergrund kann den VBL-Beteiligten nicht zu einem vorschnellen Ausstieg aus der Zusatzversorgung geraten werden. t.weisse@funk-gruppe.de FUNK VORSORGEBERATUNG GMBH - Franklinstr. 62-60486 Frankfurt - www.funk-gruppe.com 7