1. Das BetrVG ist in allen inländischen Betrieben anwendbar, die einen privatrechtlichen Rechtsträger haben und einen über einen Betriebsrat verfügen. In den Betrieben müssen dazu mindestens 5 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein, von denen 3 wählbar sind. Gemäß 130 BetrVG findet das BetrVG keine Anwendung bei Betrieben und Verwaltungen des Bundes, der Länder, der Gemeinden, allen Körperschaften sowie Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Auch Religionsgemeinschaften, egal ob öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich organisiert sind ebenfalls von Geltungsbereich des BetrVG ( 118 Abs.2 BetrVG) ausgenommen. Des Weiteren ist das BetrVG in den sogenannten Tendenzbetrieben nur teilweise anwendbar, dies betrifft Betriebe und Unternehmen die überwiegend politische, Koalitionspolitische, konfessionelle, karitative, erzieherische, wissenschaftliche oder künstlerische Ziele verfolgen oder im Bereich der Berichterstattung oder Meinungsäußerung tätig sind. Das BetrVG findet hier nur insoweit Anwendung, wie es gem. 118 Abs.1 BetrVG mit der Tendenz des Betriebes vereinbar ist. Hintergrund ist hier, dass die Unternehmesziele die unter die Grundrechte fallen nicht durch Beteiligungsrechte beeinflusst werden sollen. Bei Unternehmen mit weniger als 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern von denen 3 wählbar sind findet das BetrVG ebenfalls keine Anwendung. Auch Betriebe im Ausland fallen nicht in den Geltungsbereich des BetrVG. c) Gem. 99 Abs.1 hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Ein- und Umgruppierung sowie Versetzung zu unterrichten soweit das Unternehmen über mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt. In diesem Falle wäre durch die Anzahl der Arbeitnehmer keine Zustimmung des Betriebsrates nötig. Da es sich bei dem Roten Kreuzallerdings um einen Verein mit karitativer Ausrichtung handelt ist die Personalplanung nicht von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig (gem. 87 Abs.1 BetrVG). 2. Betriebsratsmitglieder sind gemäß 79 BetrVG dazu verpflichtet, Betriebs- und 1
Geschäftsgeheimnisse, die Ihnen im Umfang ihrer Tätigkeit im Betriebsrat bekannt geworden sind, nicht weiterzugeben oder zu verwerten. Die Geheimhaltungspflicht gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber muss hierzu allerdings ausdrücklich auf die Geheimhaltungspflicht hingewiesen haben. Im Falle einer solchen Pflichtverletzung, können Betriebsratsmitglieder vom Arbeitsgericht aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden ( 23 Abs.1 BetrVG). Auch der Arbeitgeber kann vor dem Arbeitsgericht einen Anspruch auf Unterlassung der Pflichtverletzung geltend machen. Folglich sind infolge von Pflichtverletzungen auch außerordentliche Kündigungen möglich, in diesem Falle ist der Betriebsrat anzuhören. 3. Durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden Entscheidungen /Maßnahmen des Arbeitgebers erst durch die Zustimmung des Betriebsrates wirksam. Bei Mitwirkungsrechten wird der Betriebsrat lediglich über die Entscheidungen/Maßnahmen des Arbeitgebers informiert, er kann diese allerdings nicht verhindern. Der Betriebsrat hat in sozialen Angelegenheiten des 87 BetrVG mitzubestimmen, dies umfasst Fragen zur Ordnung des Betriebes / Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers ( 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG ) Fragen der betrieblichen Lohngestaltung ( 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG) Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ( 87 Abs.1 Nr. 5 BetrVG) Der Betriebsrat hat bei folgenden betrieblichen/wirtschaftlichen Angelegenheiten Mitwirkungsrechte: c) Betriebsänderungen gem. 111 Satz 1 BetrVG, z.b. Betriebsstillegungen oder Einschränkung des Betriebes Betriebsänderungen gem. 111 Satz 2 BetrVG, z. B. Betriebsverlegungen Rationalisierungsvorhaben 2
Grundsätzlich wird die Höhe von Arbeitsentgelten durch die Regelungen im Tarifvertrag festgelegt, dazu zählt auch das Weihnachtsgeld. Gemäß 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dürfen Arbeitsentgelte oder Arbeitsbedingungen die durch den Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand von Betriebsvereinbarungen sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulässt (Gemäß 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Liegt eine solche Vereinbarung in dem Tarifvertrag vor, so wäre auch die getroffene Vereinbarung zulässig. Liegt hierzu im Tarifvertrag keine entsprechende Regelung vor, so ist die die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung unzulässig. 4. Im Bereich des öffentlichen Dienstes werden Personalräte gewählt, dies Betrifft Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts / der öffentlichen Hand. Gem. 13 BPersVG sind alle volljährigen Beschäftigten wahlberechtigt, wählbar sind alle Beschäftigten, die seit 1 Jahr im öffentlichen Dienst tätig sind und seit einem halben Jahr dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehören ( 14 Abs.1 BPersVG). Nicht wählbar sind Dienststellenleiter und Vertreter sowie Beschäftigte die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten der Dienststelle befugt sind ( 20 Abs.2 BPersVG). 5. Kommt es bei Mitbestimmungsbedürftigen Angelegenheiten zwischen Dienststellenleiter und Personalrat zu keiner Einigung, so kann der Dienststellenleiter die Angelegenheit der Vorgesetzen Behörde vorlegen ( 69 Abs.3 BPersVG). Wird bei der obersten Behörde keine Einigung erzielt, so entscheidet die Einigungsstelle. Bei Beamten entscheidet die oberste Dienststelle selbst ( 69 Abs.4 BPersVG). 6. Ansprüche auf den Tariflohn hat der Arbeitnehmer des X grundsätzlich nur, wenn er Mitglied er Mitglied in einer vertragsschließenden Gewerkschaft ist und auch der Arbeitgeber X am Vertragsabschluss beteiligt war. Das bloße Bestehen eines Tarifvertrages für einen Wirtschaftsbereich bedeutet also nicht, das sich Unternehmen an die Regelungen des jeweiligen TVG halten müssen. Es besteht also keine Tarifbindung gem. 4 Abs.1 TVG 3
und der Arbeitnehmer des X hat keinen Anspruch auf den Tariflohn. Unter folgenden Voraussetzungen würde der Tarifvertrag des X dennoch gelten: Wenn sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Tarifvertragsschließenden Parteien sind und keine Relativierung der Lohngestaltung vorliegt (Bsp. Vermerk im TVG das ergänzende Betriebsvereinbarungen Anwendung finden gem. 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Sind eine oder beide Parteien nicht Tarifgebunden, kann trotzdem die Anwendung von tariflichen Bestimmungen vereinbart werden, dies kann auch stillschweigend durch betriebliche Übung geschehen. Wenn eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages vorliegt ( 5 TVG) 7. Die Friedenspflicht ist ein Begriff aus dem Tarifrecht und ist durch den schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages geregelt. Es wird zwischen relativer Friedenspflicht und absoluter Friedenspflicht unterschieden. Die relative Friedenspflicht verpflichtet die Tarifparteien zur Wahrung des Arbeitsfriedens, das bedeutet, dass keine Verhandlungen bereits geregelter Gegenstände durch Arbeitskampfmaßnahmen (Streik, Aussperrung) erzwungen werden können. Bei nicht geregelten Sachverhalten besteht dagegen das Recht zu Arbeitskampfmaßnahmen. Die Absolute Friedenspflicht verpflichtet die Tarifvertragsparteien durch Vereinbarung dazu, dass während der gesamten Tarifvertragslaufzeit keine Kampfmaßnahmen ergriffen werden dürfen. Nicht rechtmäßig ist ein Streik dann, wenn ein wirksamer Tarifvertrag besteht und die Tarifvertragsparteien die im TVG bereits geregelten Sachverhalte verändern möchten. Dies trifft bei folgenden Arbeitskampfmaßnahmen zu: Bei so genannten wilden Streiks, einem spontanen Streik seitens der Arbeitnehmer gegen Maßnahmen der Arbeitgeber. Solidaritätsstreiks zur Unterstützung von Forderungen anderer Gewerkschaften. 4
politische Streiks, in denen Maßnahmen gefordert werden, welche sich nicht in Tarifverträgen regeln lassen. c) Die Arbeitskampfmaßnahme der Aussperrung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgebervereinigung planmäßig Gruppen von Arbeitnehmern nicht zur Arbeit zulassen und die Lohnfortzahlung verweigern, um ein Arbeitspolitisches Ziel zu erreichen. Das Mittel der Aussperrung darf grundsätzlich nur in einem zulässigen Arbeitskampf angewendet werden. Damit eine Aussperrung erfolgen darf, müssen gleiche Verhandlungsmöglichkeiten zwischen Gewerkschaften und den Arbeitgebern gegeben sein, dies erfolgt i. d.r. bei einem Streik und in Form einer Abwehraussperrung als Reaktion auf diesen. Eine sogenannte Angriffsaussperrung ist nach Meinung der Rechtsprechung gänzlich unzulässig. Der Arbeitgeber/Arbeitgebervereinigung hat zu beachten das Arbeitnehmer und Arbeitnehmerverband über Gewerkschaft über diese Maßnahme zu informieren sind, und das dabei gegen keine geltenden Strafgesetze verstoßen werden darf. Verhältnismäßigkeit bei Aussperrungen ist gegeben wenn ein enggeführter Streik vorliegt. Auch sogenannte Aussperrungsquoten sind hier in Verhältnismäßigkeit anzuwenden, der Teil der ausgesperrten Arbeitnehmer muss also im Verhältnis zu den streikenden Arbeitnehmern stehen. 8. Grundsätzlich gelten bei den Arbeitskampfmaßnahmen Streik und Aussperrung die Arbeitsverträge als suspendiert, folglich besteht seitens Arbeitnehmer R kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das Arbeitsverhältnis und die Krankenversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung bleiben jedoch bestehen, Voraussetzung ist natürlich, dass es sich um einen rechtmäßigen Arbeitskampf handelt. Streikende Arbeitnehmer erhalten i.d.r. von ihrer Gewerkschaft Streikgeld, die nicht streikenden Arbeitnehmer (wie Arbeitnehmer R) ohne Gewerkschaftszugehörigkeit haben keinen Anspruch auf Streikgeld und erhalten grundsätzlich auch kein Arbeitslosengeld / Kurzarbeitergeld (vgl. 146, 174 SGB III), da der Staat sonst mittelbar in den Arbeitskampf eingreifen würde. 5
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