Institut Arbeit und Wirtschaft Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen Forschungseinheit Qualifikationsforschung und Kompetenzerwerb zertifiziert nach DIN EN ISO 9001 : 2000 Gender Mainstreaming + Diversity - Bausteine für Personalentwicklung Arbeit und Technik Projekt Workshop Personalentwicklung 29.03.2006
Gender Mainstreaming Ziel Verbesserung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Familie, der Schule, im Betrieb und anderen Organisationen Verhinderung von Diskriminierungen Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit Förderung der Potenziale des Personals
Gender Mainstreaming - Methode Analyse und Bestimmung der unterschiedlichen Lebenssituationen, der Lern- und Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern Festhalten von Unterschieden bei Zugangsweisen zu Bildung + Beruf
Gender Mainstreaming goes Diversity Nicht stereotyp geschlechtsspezifische Zuschreibungen vornehmen Die Frauen, die Männer... Frauen und Männer in ihrer Unterschiedlichkeit und Vielfalt berücksichtigen Stichwörter: Junge + Alte, Deutsche + Ausländer, Behinderte etc...
Gender Mainstreaming + Diversity Strategie Analyse und Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern bei allen gesellschaftlichen Vorhaben z.b. bei Datenerhebungen in schulischer und beruflicher Ausbildung in betrieblicher Personalpolitik
Gender Mainstreaming + Diversity Schnee von gestern? Beispiele aus Berufswahl, Berufsorientierung von Datenerhebungen in der medizinischen Forschung + Gesundheitspolitik: Frauen sind anders krank als Männer (healthy living März 2006) in betrieblicher Personalpolitik Stichwort Frauen in Führungspositionen
Gender Mainstreaming Rechtslage Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen 1995 Amsterdamer Verträge der EU 1999 Grundgesetz Art. 3, Abs. 2 Genderkonzept der Bremischen Landesregierung Beschäftigungspolitische Leitlinien Nationaler Aktionsplan Koalitionsvereinbarung der Bundesregierung Interministerielle Arbeitsgruppe
4 Schritte im Gender-Mainstreaming Prozess Analyse: geschlechtsspezifische Fragestellungen und Ungleichheiten wahrnehmen und analysieren Ziel: konkrete und überprüfbare Ziele festlegen Umsetzung: Auswahl von Maßnahmen/ Projekten, die zu Chancengleichheitszielen beitragen Evaluierung: Bewertung der Ergebnisse
Wie können GM und Diversity die Personalentwicklung unterstützen? Personalentwicklung ist Planungs- und nicht Reparaturwerkstatt GM + Diversity können diesen Planungsprozess mit Fragestellungen unterstützen mit einem kritischen + kultursensiblen Geschlechterblick Reparaturen vermeiden helfen
Genderorientierte Personalpolitik was gehört dazu? Bestandsaufnahme der Beschäftigungssituation von F+M Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Nachwuchswerbung und förderung Weiterbildung/Personalentwicklung Vereinbarkeit von Beruf + Familie
Genderorientierte Personalpolitik was gehört dazu? Förderung von partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz Verstetigung von Aktivitäten zur Chancengleichheit Bekenntnis zu Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpolitisches Ziel, Öffentlichkeitsarbeit, Bewußtseinsbildung
Gender + Diversity in der Pflege Das Berufsbild ein traditioneller Frauenberuf Die neue (alte) Kundschaft Migrantinnen und Migranten Herausforderungen an die Qualifikation des Pflegepersonal
Gender + Diversity in der Pflege Frauen sind in der Mehrzahl Frauen überwiegen bei Teilzeit Männer sind in der Minderzahl Männer gelten als cross-genderfreaks Männer sind verstärkt in Leitungspositionen
Gender + Diversity in der Pflege Doppelstrategie Förderung von besondere Förderung von 2 Studien Arbeitnehmerkammer Bremen 2006 Caritas-Verband Stuttgart 2005
Diversity und Migrationspflege was kommt da auf die Pflege zu? Steigende Zahl ausländischer SeniorInnen 70.000 AusländerInnen leben in Bremen Jede/jeder 10. ist 60 Jahre und älter Darunter viele Hochbetagte mit typischen Alterserkrankungen und Demenz Schafskäse zum Frühstück in der vertrauten Fremde. (Weser-Kurier vom 11.02.2006)
Kommunikations- und Verständigungsprobleme Über 1/3 der älteren Türken verfügt nach eigenen Aussagen über schlechte oder gar keine Deutschkenntnisse Türkische Frauen sind davon besonders betroffen. (Weser-Kurier vom 30.01.2006)
Informationsdefizite über ArbeitsemigrantInnen Sie haben viele Jahre unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen gearbeitet hier sind u.a. die Ursachen für ihre Erkrankungen Kenntnisse über berufliche Biographien notwendig
Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe Kommunikative und sprachliche Kompetenzen Selbsteinschätzung der eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen beim Pflegepersonal Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit kulturellem und religiösem Hintergrund von Migrantinnen und Migranten
Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe Informationen über Wertvorstellungen und Rollenbildern von Frauen und Männern Wissen über Unterschiede beim Umgang mit Krankheit, Schmerz, Geburt, Trauer + Tod
Neue Schlüsselbegriffe für Pflegeeinrichtungen Wir brauchen eine interkulturelle Öffnung in der Altenhilfe und Pflege! Nachfrage nach kulturellen Kompetenzen Herausforderung einer kultursensiblen Pflege Studie Gesundheitsamt Bremen Versorgung älterer Migranten in Bremen
Diversity und Migrationspflege wie wird s zu einem Baustein in der Personalentwicklung Optimierung der Leistungspotenziale des Personals Professionalisierung von Kompetenzen und Einsatz des Personals Verbesserung der Kundenzufriedenheit
Gender Mainstreaming/Diversity - links Gender Mainstreaming homepage des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend http://www.gender-mainstreaming.net Veröffentlichung IAW Gender Mainstreaming Ein Beitrag zum Erwerb von Genderkompetenz http://www.iaw.uni-bremen.de