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Weitere Informationen unter www.otto-schmidt.de Leseprobe zu Bauer/Lingemann/Diller/Haußmann Anwalts-Formularbuch Arbeitsrecht, 3. Auflage 2008, 1179 S., Lexikonformat, gbd., inkl. CD, ISBN 978-3-504-42666-8 Verlag Dr. Otto Schmidt, Köln www.otto-schmidt.de

Verträge mit gewerblichen Arbeitnehmern (Arbeitern) Kap. 2 die Entscheidung des BAG v. 16. 3. 1994, 110 mit der das BAG sich gegen eine vertragliche Beweislastmodifikation gewendet hat, darauf hin, dass auch Empfangsbekenntnisse mit entsprechender Wirkung jedenfalls den gesonderten Formvorschriften des 11 Nr. 15b AGBG (jetzt 309 Nr. 12b BGB) zu unterwerfen sein könnten. *Æ Praxistipp: Künftig ist mehr noch als bisher darauf zu achten, dass Empfangsbekenntnisse vom übrigen Vertragstext deutlich abgesetzt 111 und vom Empfänger gesondert unterschrieben werden und nicht im Allgemeinen Vertragswerk untergehen. Festzuhalten bleibt, dass zahlreiche Fragen immer noch ungeklärt sind, weil höchstrichterliche Rechtsprechung dazu noch nicht oder nicht abschließend vorliegt. Im Bereich der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen besteht daher nach wie vor eine erhebliche Rechtsunsicherheit. Die Formulierungsvorschläge in diesem Buch geben die von uns erwartete Entwicklung wieder, können aber nicht unkritisch übernommen werden, sondern müssen für die praktische Anwendung jeweils dem dann aktuellen Stand der Rechtsprechung angepasst werden. 80 81 2. AGB-Klauselkontrolle von A Z Änderungsklausel (s. auch Versetzungsklausel ) Soll mit Hilfe einer Änderungsklausel die vertragliche Tätigkeit als solche geändert werden, so muss gewährleistet sein, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat. Andernfalls stellt sie eine unangemessene Benachteiligung gem. 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar, da sie mit wesentlichen Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Inhaltsschutzes gem. 2 KSchG nicht zu vereinbaren ist ( 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). 112 Nicht zulässig wäre demnach eine Klausel, nach der der Arbeitgeber falls erforderlich nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit ändern kann, 113 da diese nicht gewährleistet, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat. 114 Auch die befristete Änderung einzelner Vertragsbedingungen unterliegt der Inhaltskontrolle nach 307 Abs. 1 BGB 115 (ie unten Rz. 96). Vgl. dazu auch unter Versetzungsklausel, Rz. 129. Änderungsvorbehalt Klauseln, durch die sich der Verwender das Recht vorbehält, die versprochene Leistung zu ändern, sind an 308 Nr. 4 BGB zu messen. Insbesondere fallen darunter 82 83 84 85 diesem Ziel erhobene Klage nicht durchführen, reicht naturgemäß aus, nicht aber Ich erkläre hiermit, dass mir aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche mehr zustehen, BAG v. 3. 5. 1979, AP Nr. 6 zu 4 KSchG = DB 1969, 1465 = EzA 4 KSchG Nr. 15 m. Anm. Heckelmann; zum Ganzen Preis, Grundlagen, S. 495 f. 110 AP Nr. 18 zu 611 BGB Ausbildungsbeihilfe. 111 OLG Hamburg v. 5. 9. 1986, ZIP 1986, 1260; vgl. zu überraschenden Klauseln bereits oben unter Rz. 21 ff. 112 BAG v. 9. 5. 2006, NZA 2007, 145. 113 BAG v. 9. 5. 2006, NZA 2007, 145. 114 BAG v. 9. 5. 2006, NZA 2007, 145. 115 BAG v. 18. 1. 2006, DB 2006, 1379. Lingemann 53

Kap. 2 Verträge mit gewerblichen Arbeitnehmern (Arbeitern) Änderungsvorbehalte, die sich bei unveränderter Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers beziehen. Dagegen unterfällt ein Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nicht 308 Nr. 4 BGB sondern nur 307 BGB, da dieses nicht die Leistungspflicht des Arbeitgebers, sondern den Umfang der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers betrifft. 116 Altersgrenze 86 87 Eine Altersgrenze im Formulararbeitsvertrag stellt für sich alleine keine überraschende Klausel gem. 305c Abs. 1 BGB dar, da ihr kein Überrumpelungs- oder Übertöpelungseffekt innewohnt. Sie ist nicht so ungewöhnlich, dass ein Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen braucht. Insbesondere ist sie nicht überraschend, solange sie nicht an versteckter Stelle, sondern unter der Überschrift Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden ist. 117 Jedenfalls eine Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat. 118 Mit Urteil v. 18. 10. 2007 119 hat der EuGH ferner entschieden, dass die mit der Altersgrenze verbundene Ungleichbehandlung wegen Alters objektiv und angemessen gerechtfertigt wird durch ein aus dem allgemeinen Kontext einer nationalen Regelung abgeleitetes Ziel, über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen den Beschäftigungszugang zu fördern. Auch dies spricht für die Zulässigkeit von Altersgrenzen. Soweit Vereinbarungen zur Altersgrenze auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen, gilt ab 1. 1. 2008 auf Grund der gesetzlichen Fiktion des 41 Satz 2 SGB VI nf automatisch die jeweilige Regelaltersgrenze als Beendigungszeitpunkt, soweit sie nicht innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden sind. 120 Anrechnungsvorbehalt Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. 121 Ohne Verstoß gegen 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann auch vereinbart werden, dass eine tarifliche Einmalzahlung auf übertariflich gezahlten Stundenlohn angerechnet wird. 122 Typischerweise handelt es sich bei einer solchen Anrechnungsklausel um eine Bruttolohnabrede, wegen der Kontrollsperre des 307 Abs. 3 Satz 2 BGB ist diese nur am Maßstab des Transparenzgebots nach 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zu überprüfen. 123 Anrechnungsvorbehalte sind zudem in arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden seit 116 BAG v. 7. 12. 2005, NZA 2006, 423, 427. 117 BAG v. 27. 7. 2005, NZA 2006, 37, 38 f. 118 BAG v. 27. 7. 2005, NZA 2006, 37. 119 C-411/05. 120 Einzelheiten bei Grimm/Brock, ArbRB 2007, 210. 121 BAG v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1377. 122 BAG v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1276. 123 BAG v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1276; v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1377, 1378; die Klausel lautete freiwillige, jederzeit widerrufliche, anrechenbare betriebliche Ausgleichszulage.... 54 Lingemann

Verträge mit gewerblichen Arbeitnehmern (Arbeitern) Kap. 2 Jahrzehnten gang und gäbe. Sie stellen daher eine Besonderheit des Arbeitsrechts gem. 310 Abs. 4 Satz 2 BGB dar. 124 Die vollständige und gleichmäßige Anrechnung bei allen Arbeitnehmern ist mitbestimmungsfrei. 125 Arbeit auf Abruf Zur Vermeidung einer unangemessenen Verlagerung des Wirtschaftsrisikos entgegen 615 BGB auf den Arbeitnehmer ist ein Anteil abrufbarer Arbeitsleistung, der über 25% der vereinbarten Mindestarbeitszeit hinaus geht, unwirksam. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit beträgt das Volumen dementsprechend 20% der Arbeitszeit. 126 Bei einem zu großen flexiblen Anteil kann der Vertrag auch ergänzend ausgelegt werden. 127 Dabei ist darauf abzustellen, was die Parteien bei angemessener Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie die Unwirksamkeit der Klausel bedacht hätten. 128 Eine doppelte Schriftformklausel (Rz. 125) steht einer solchen ergänzenden Vertragsauslegung nicht entgegen, weil die Auslegung nur das bestimmt, was von Anfang an als vereinbarter Vertragsinhalt anzusehen ist. 129 88 89 Aufhebungsvertrag Die Hauptleistungspflichten eines Aufhebungsvertrages (Beendigung und Abfindung) unterliegen wegen der Kontrollsperre des 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle gem. 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. 130 Zu Einzelheiten der AGB-Kontrolle von Aufhebungsverträgen s. Einf. Kap. 23 Rz. 25 ff. Ausgleichsquittung Die Wirksamkeit von Ausgleichsquittungen ist nicht abschließend geklärt. ZT werden umfassende Ausgleichsquittungen als unangemessen und damit unwirksam angesehen; 131 zt soll hier zwar die Kontrollsperre des 307 Abs. 3 Satz 1 BGB greifen, zur Vermeidung von Intransparenz, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, sollen aber alle Ansprüche, die ausgeschlossen werden sollen, in der Klausel im Einzelnen aufgeführt werden. 132 Die Rechtsprechung des BAG 133 deutet eher darauf hin, dass Erledigungsklauseln ohne detaillierte Aufzählung möglicher Ansprüche auch unter der AGB-Kontrolle noch möglich sind. Ein Klageverzicht ohne Gegenleistung ist allerdings wegen unangemessener Benachteiligung, 307 Abs. 1 BGB, unwirksam. 134 Auch ist eine Aus- 90 91 124 BAG v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1377, 1378. 125 Zuletzt BAG v. 1. 3. 2006, DB 2006, 1377, 1379. 126 BAG v. 7. 12. 2005, NZA 2006, 423, 428. 127 BAG v. 7. 12. 2005, NZA 2006, 423, 428. 128 BAG v. 7. 12. 2005, NZA 2006, 423, 428 mwn. 129 BAG v. 7. 12. 2005, NZA 2006, 423, 428 mwn. 130 BAG v. 27. 11. 2003, NZA 2004, 597, 603; v. 22. 4. 2004, NZA 2004, 1295. 131 LAG Düsseldorf v. 13. 4. 2005, NZA 2006, 149: LAG Schleswig-Holstein v. 24. 9. 2003, BB 2004, 608. 132 LAG Berlin, 5. 6. 2007 12 Sa 524/07 (Revision beim BAG unter 5 AZR 506/07); vgl. auch Preis/Bleser/Rauf, DB 2006, 2812, 2815. 133 Vgl. BAG v. 8. 3. 2006, DB 2006, 1443. 134 Vgl. BAG v. 6. 9. 2007 2 AZR 722/06, PM 64/07 m. Anm. Lingemann, Beck-FD ArbR 2007, 241903 (zum Klageverzicht ohne Gegenleistung); LAG Düsseldorf v. 13. 4. 2005, NZA 2006, 149; vgl. auch Preis/Bleser/Rauf, DB 2006, 2812, 2815. Lingemann 55

Kap. 2 Verträge mit gewerblichen Arbeitnehmern (Arbeitern) gleichsquittung wohl überraschend isd. 305c Abs. 1 BGB, wenn sie gleichzeitig mit einer Erklärung mit der Bestätigung des Empfangs von Arbeitspapieren, der Herausgabe von Firmeneigentum sowie weiterer Abwicklungsformalitäten auch einen Globalverzicht auf Rechte und Ansprüche enthält. Ohne verständliche und klare Darstellung der mit der Unterzeichnung der Klausel verbundenen Folgen verstößt sie zudem gegen das Transparenzgebot gem. 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. 135 92 93 94 95 Ausschlussfrist Eine formularvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben, 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar ( 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszweckes gefährdet ist ( 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Sie ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam, eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus ( 306 Abs. 1, 2 BGB). 136 Überdies muss in der Ausschlussklausel selbst zur Vermeidung von Intransparenz, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, die Rechtsfolge, also der Verfall der Ansprüche, mitgeteilt werden. 137 309 Nr. 7 BGB steht der Zulässigkeit umfassender Ausschlussfristen wohl nicht entgegen. 138 Zweistufige Ausschlussfristen sind trotz 309 Nr. 13 BGB zulässig, da sie eine Besonderheit des Arbeitsrechts isd. 310 Abs. 4 Satz 2 BGB darstellen. 139 Die Fristen dürfen auf den beiden Stufen jedoch nicht weniger als drei Monate betragen. 140 Diese gegenüber den gesetzlichen Verjährungsfristen immer noch deutlich kürzeren Fristen stellen eine arbeitsrechtliche Besonderheit isd. 310 Abs. 4 Satz 2 BGB dar. 141 Für den Fristbeginn darf jedoch nicht mehr auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden; eine solche Klausel stellte eine unangemessene Benachteiligung dar und wäre gem. 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Vielmehr ist für den Fristbeginn die Fälligkeit des Anspruchs maßgebend. 142 Befristung einzelner Vertragsteile 96 Befristete Arbeitsbedingungen unterliegen nicht dem TzBfG, sondern der Inhaltskontrolle nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bei der Abwägung ist im Rahmen befristeter Arbeitszeitregelungen das rechtlich anerkennenswerte Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit zu berücksich- 135 LAG Düsseldorf v. 13. 4. 2005, DB 2005, 1463; LAG Berlin-Brandenburg v. 5. 6. 2007 12 Sa 524/07, nv., Revision unter 5 AZR 506/07; Preis/Bleser/Rauf, DB 2006, 2812, 2813. 136 BAG v. 28. 9. 2005, NZA 2006, 149. 137 BAG v. 31. 8. 2005, NZA 2006, 324. 138 Vgl. BAG v. 28. 9. 2005, NZA 2006, 149, 152; v. 25. 5. 2005, NZA 2005, 1111, 1113; aa BGH v. 15. 11. 2006, NJW 2007, 674, 675; Matthiesen, NZA 2007, 361. 139 BAG v. 25. 5. 2005, NZA 2005, 1111, 1113. 140 BAG v. 25. 5. 2005, NZA 2005, 1111. 141 BAG v. 25. 5. 2005, NZA 2005, 1111. 142 BAG v. 1. 3. 2006, NZA 2006, 783. 56 Lingemann

Kap. 26 Errichtung des Betriebsrats M 26.2 26.2! Antrag auf einstweilige Verfügung gegen die Durchführung einer Betriebsratswahl 1, 2 An das Arbeitsgericht In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1.... GmbH, vertreten durch den Geschäftsführer (Name, Firmenadresse) Antragstellerin 2. Wahlvorstand 3 der Firma... GmbH, vertreten durch den Vorsitzenden des Wahlvorstands... (Privatadresse) 4 Antragsgegner vertreten wir die Antragstellerin. Namens und im Auftrag der Antragstellerin leiten wir ein Beschlussverfahren ein und beantragen wegen der Dringlichkeit des Falles ohne mündliche Anhörung der Beteiligten durch den Vorsitzenden allein im Wege der einstweiligen Verfügung: 1. Dem Antragsgegner zu untersagen, die laufende Betriebsratswahl fortzusetzen. 2. Hilfsweise: Die beantragte einstweilige Verfügung nach Anhörung der Beteiligten unter größtmöglicher Abkürzung der Ladungs- und Einlassungsfristen zu erlassen. 1 *Æ Praxistipp: Einstweilige Verfügungen auf Unterbrechung von Betriebsratswahlen haben in der Praxis große Bedeutung. Das liegt daran, dass ein erst nach der Wahl eingeleitetes Anfechtungsverfahren auf Grund der langen Terminierungsfristen von Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht sowie auf Grund des dreigliedrigen Instanzenzugs (inklusive Nichtzulassungsbeschwerde) nicht selten fast genauso lange dauert wie die Amtsperiode des Betriebsrats. Das Verfahren hat keine aufschiebende Wirkung. De facto kann also eine fehlerhafte Betriebsratswahl nachträglich kaum noch korrigiert werden. Umso interessanter ist es in der Praxis, fehlerhafte Betriebsratswahlen von vornherein zu unterbinden. 2 Im Vorfeld mit einer erstmals durchgeführten Betriebsratswahl kommt es mitunter zu endlosen Streitereien über Kleinigkeiten, insbesondere wenn der Arbeitgeber mit allen Mitteln die Wahl zu behindern versucht. Wegen der Zeitdauer eines Hauptsacheverfahrens bleibt für den Betriebsrat häufig nur der Weg, selbst wegen Kleinigkeiten einstweilige Verfügungen zu beantragen, etwa im Hinblick auf Auskunftserteilung für die Erstellung der Wählerliste, Bereitstellung von Sachmitteln (Urnen, Wahlzettel, Vordrucke, Schreibgerät), Zugang des Wahlvorstands zum Betrieb (bei gekündigten Wahlvorständen oder der ausnahmsweisen Bestellung von externen Gewerkschaftsmitgliedern zum Wahlvorstand; vgl. dazu die Muster bei Herbst/ Bertelsmann/Reiter, Rz. 745 ff.). 3 Anträge auf Abbruch einer Betriebsratswahl sind stets gegen den Wahlvorstand zu richten, nicht gegen den Betriebsrat oder die Gewerkschaft, auch wenn diese hinter der Wahl stehen. Untersagungsanträge können von allen Beteiligten gestellt werden, die ansonsten zur Wahlanfechtung berechtigt wären (BAG v. 28. 11. 1977, AP Nr. 6 zu 19 BetrVG 1972; v. 14. 12. 1965, AP Nr. 5 zu 16 BetrVG). Umstritten ist, ob neben Antragsteller und Wahlvorstand noch weitere Beteiligte hinzuzuziehen sind (zb Arbeitgeber und Betriebsrat). 4 Teilweise wird vorgeschlagen, die einstweilige Verfügung nicht nur gegen den Wahlvorstand als Organ, sondern zusätzlich auch noch gegen die einzelnen Mitglieder des Wahlvorstands persönlich zu beantragen. Zwar ist der Wahlvorstand (wie alle anderen Organe der Betriebsverfassung) nicht rechtsfähig. Seine Prozessfähigkeit ergibt sich aber aus 10 ArbGG. Prozessuale Probleme erfordern also nicht, den Antrag auch gegen die Mitglieder des Wahlvorstands persönlich zu stellen. Eine solche Antragstellung wird aber mit dem Argument befürwortet, dass dann ggf. die Vollstreckung gegenüber den natürlichen Personen in Betracht käme. Das wiederum setzt gedanklich voraus, dass man überhaupt eine Vollstreckung mittels Zwangsgeld (weil unvertretbare Handlungen nach 888 ZPO) für zulässig hält, was aber unrichtig ist. 744 Diller

M 26.2 Errichtung des Betriebsrats Kap. 26 Begründung: Die Antragstellerin ist ein Einzelhandelsunternehmen in... mit 100 Arbeitnehmern. Es besteht derzeit kein Betriebsrat. Am 17. 5.... hat die Gewerkschaft ver.di zu einer Betriebsversammlung für den 25. 6.... in die Gaststätte... geladen, um einen Wahlvorstand zur Durchführung einer Betriebsratswahl zu bilden. Am 23. 6., also zwei Tage bevor diese Betriebsversammlung stattfinden sollte, hat sich bei der Geschäftsführung ein dreiköpfiger Wahlvorstand unter Leitung des Herrn... gemeldet und mitgeteilt, er werde für die Durchführung der Betriebsratswahl sorgen. Zugleich hat der Wahlvorstand am schwarzen Brett die Betriebsversammlung abgesagt, die zwei Tage später stattfinden sollte. Auf die Frage, wann denn der Wahlvorstand gewählt worden sei, hat Herr... der Geschäftsführung mitgeteilt, es habe am Vorabend (22. 6.) bereits eine Betriebsversammlung stattgefunden, zu der die Gewerkschaft Proletarische Initiative eingeladen habe. An dieser Versammlung hätten vier Mitarbeiter teilgenommen, die mit Unterstützung des örtlichen Sekretärs der Proletarischen Initiative den Wahlvorstand gewählt hätten. In dem Betrieb ist über eine Einladung der Gewerkschaft Proletarische Initiative zu einer Betriebsversammlung am 22. 6.... nichts bekannt. Überhaupt ist diese angeblich existierende Organisation niemandem im Betrieb bekannt. Eine ordnungsgemäße Einladung durch eine Gewerkschaft im Sinne des 17 Abs. 3 BetrVG hat es offensichtlich nie gegeben. Offensichtlich hat eine kleine Gruppe von Mitarbeitern auf eigene Faust einen Wahlvorstand gebildet, möglicherweise um der für zwei Tage später angesetzten Betriebsversammlung zuvorzukommen. Der angeblich am 22. 6. gewählte Wahlvorstand hat unverzüglich mit den Vorbereitungen zur Durchführung einer Betriebsratswahl begonnen und insbesondere auch am schwarzen Brett um Wahlvorschläge gebeten. Zur Glaubhaftmachung für alles Vorstehende: Eidesstattliche Versicherung des Personalleiters..., Anlage AS 1 Dem Wahlvorstand ist seine weitere Tätigkeit zu untersagen, da er nicht ordnungsgemäß gebildet worden ist. Zu der Veranstaltung, auf der angeblich die Wahl stattgefunden haben soll, ist in keiner Weise im Betrieb eingeladen worden, so dass die Masse der Belegschaft keinerlei Möglichkeit hatte, an der Bildung des Wahlvorstands teilzunehmen. Dieser Mangel ist so schwerwiegend, dass er zur Nichtigkeit der Bildung des Wahlvorstands führt. Eine von einem nichtigen Wahlvorstand durchgeführte Betriebsratswahl ist ihrerseits nichtig. Es ist anerkannt, dass die weitere Durchführung eines Wahlverfahrens untersagt werden kann, wenn ansonsten die Wahl des Betriebsrates nichtig wäre. 5 Das ist vorliegend der Fall. 5 *Æ Wichtig: Wie so häufig beim einstweiligen Rechtsschutz divergieren auch hier die Anforderungen, die die einzelnen Landesarbeitsgerichte an das Vorliegen eines Verfügungsgrundes stellen. Dass meist hohe Anforderungen gestellt werden, ist verständlich, da der Abbruch einer Betriebsratswahl zu einer je nach den Umständen nicht unerheblichen betriebsratslosen Zeit führen kann. Anerkannt ist die Zulässigkeit von einstweiligen Verfügungen auf Wahlabbruch, wenn das Wahlverfahren einen so gravierenden Mangel aufweist, dass dieser die Betriebsratswahl nichtig machen würde und der Mangel auch nicht mehr zu korrigieren ist (zb LAG Köln v. 27. 12. 1989, DB 1990, 539 und v. 5. 7. 1987, DB 1987, 1996; LAG Hessen v. 21. 3. 1990, DB 1991, 239; LAG München v. 3. 8. 1988, NZA 1989, 444). Dieser Rechtsprechung ist uneingeschränkt beizupflichten, da auch eine nichtige Betriebsratswahl letztlich zu einem betriebsratslosen Zustand führt, also durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Abbruch der Wahl kein Nachteil entstehen kann. Umstrit- Diller 745

M 33.1 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten Kap. 33 II. Muster Gesamtbetriebsvereinbarung! 33.1 EDV-Systeme und Schutz personenbezogener Daten Präambel Zur Wahrung schutzwürdiger Belange und Rechte der Arbeitnehmer/innen in der Planung, Einführung, Änderung und Nutzung von EDV-Systemen werden mit dieser Betriebsvereinbarung Grundsätze zum Schutz personenbezogener Daten aufgestellt. 1. Geltungsbereich 1.1 Diese Betriebsvereinbarung gilt persönlich für alle Arbeitnehmer isd. 5 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einschließlich der Auszubildenden. 1.2 Die Betriebsvereinbarung gilt im Betrieb der... GmbH in... und den Niederlassungen... 1.3 Die Betriebsvereinbarung gilt fachlich für alle EDV-Systeme. Werden EDV-Arbeiten auf Drittfirmen übertragen, werden die Grundsätze dieser Vereinbarung entsprechend vereinbart. 2. Begriffsbestimmung EDV-Systeme isd. Betriebsvereinbarung sind Hardware- und Softwaresysteme, die geeignet sind, Daten zu erfassen, zu speichern, zu verarbeiten und/oder zu vermitteln und auszuwerten. 3. Ergänzende Regelungen Vor der Einführung, Änderung oder Ergänzung von EDV-Systemen, mit denen personenbezogene oder -beziehbare Daten aus Verwaltungs-, Vertriebs- und Produktionsabläufen erfasst, gespeichert, verarbeitet und/oder übermittelt werden, werden speziellere Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, soweit von dieser Betriebsvereinbarung abgewichen wird. 1 4. Informationsrechte des Betriebsrates Der Gesamtbetriebsrat wird rechtzeitig und umfassend über die geplante Einführung, den Betrieb, den Ausbau und die Änderung von EDV-Systemen unterrichtet. Soweit es sich um örtlich spezifische Umstände handelt, werden die örtlichen Betriebsräte unterrichtet. Mit Abschluss dieser Vereinbarung werden dem Gesamtbetriebsrat folgende Informationen zur Verfügung gestellt: Bildschirmmasken bestehender Personalinformationssysteme; 1 *Æ Praxistipp: Ist der Regelungsbedarf überschaubar, können alle Systeme in einer einheitlichen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Zur Zuständigkeitsabgrenzung zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat dabei vgl. BAG v. 14. 11. 2006, NZA 2007, 399. Bauer/Haußmann 811

Kap. 33 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten M 33.1 Liste der Zugriffsberechtigten;... 5. Datenschutz 2 5.1 Personenbezogene Daten werden nur gespeichert, soweit und solange dies aus betriebsbedingten Gründen notwendig ist oder der Arbeitnehmer ausdrücklich zugestimmt hat. 5.2 Jeder Mitarbeiter hat das Recht, vom Arbeitgeber unentgeltlich und in lesbarer Form einmal jährlich darüber Auskunft zu bekommen, welche Informationen und Daten über ihn gespeichert sind. 5.3 Unrichtige Daten werden korrigiert. 5.4 Personenbezogene Daten werden grundsätzlich nicht an Dritte weitergegeben, es sei denn, der Personalleiter hat in begründeten Ausnahmefällen ausdrücklich seine Zustimmung erteilt oder die Weitergabe ist gesetzlich geregelt. Ausdrücklich gestattet ist die Übermittlung von Arbeitnehmerdaten im Konzern im Rahmen der Zweckbestimmung der Vertragsverhältnisse oder mit Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Konzernunternehmen sind nicht Dritte isd. Betriebsvereinbarung. 5.5 Alle Personen, die mit personenbezogenen Daten arbeiten, sind ausdrücklich auf das Datengeheimnis zu verpflichten. 5.6 Der Arbeitgeber stellt mit geeigneten Mitteln sicher, dass die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes und ergänzender Regelungen gewahrt werden. 6. Personenbezogene Arbeitnehmerdaten Personenbezogene Daten werden insbesondere zu folgenden Zwecken erhoben und gespeichert: soweit gesetzlich oder gesetzesgleich vorgeschrieben (zb steuerliche Belange, amtliche Statistiken, Sozialversicherung usw.); zur Lohn- und Gehaltsabrechnung; zur Personaleinsatzplanung und Disposition; zur Erfassung von An- und Abwesenheitszeiten; zur Personalverwaltung (zb Darlehensabwicklung, Dienstwagenabwicklung, Versicherungen, Versorgungswerk uä); zum Personalberichtswesen; zur Personalplanung und Personalcontrolling; zur Personalentwicklung (insbesondere Nachwuchssicherung zum Personalaustausch und im Rahmen der Aus- und Fortbildung bzw. Zielsetzung und Zielerreichung); zur Speicherung von Wiedervorlagedaten (zb Ablauf der Probezeit, Befristung, Dauer des Mutterschutzes usw.). 2 *Æ Praxistipp: Das BDSG regelt viele Fragen so, dass in der Betriebsvereinbarung kein nennenswerter Regelungsbedarf besteht. Die Betriebsvereinbarung wird leicht unleserlich, wenn sie mit Bestimmungen zum Datenschutz überfrachtet wird. 812 Bauer/Haußmann